受新技術(shù)、新經(jīng)濟(jì)、新人類(lèi)及新需求的影響,企業(yè)已經(jīng)從傳統(tǒng)的“人力資源管理”走向側(cè)重“人才”的現(xiàn)代人力資源管理,人才的重要性不言而喻。新生代員工的到來(lái),更是給組織帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。新生代員工的個(gè)性鮮明,思維開(kāi)闊,創(chuàng)造水平較高,進(jìn)取心較強(qiáng),關(guān)注自我發(fā)展,追求自由平等,但他們往往更難管教,延遲滿(mǎn)足能力弱。在互聯(lián)網(wǎng)公司,員工的平均年齡不超過(guò)30歲,因此新生代員工已是企業(yè)的中堅(jiān)力量。HD公司正處于轉(zhuǎn)型互聯(lián)網(wǎng)+公司的關(guān)鍵時(shí)期,如何優(yōu)化現(xiàn)有的制度及激勵(lì)舉措,達(dá)到吸引、留住和激發(fā)新生代員工的潛能及創(chuàng)造力的作用,是公司目前發(fā)展所面臨的重點(diǎn)問(wèn)題。本文將HD公司新生代員工作為研究的樣本,以員工需求為導(dǎo)向,理論研究為基礎(chǔ),應(yīng)用文獻(xiàn)研究法、問(wèn)卷調(diào)查法和個(gè)人訪(fǎng)談法等形式,找到新生代員工離職率高、工作缺乏積極性等問(wèn)題的原因。例如,薪酬缺乏吸引力、福利未迎合新生代員工的需求、績(jī)效考核形式化、培訓(xùn)形式單一、工作本身缺乏吸引力等一系列問(wèn)題。再以激勵(lì)理論、組織行為學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等相關(guān)文獻(xiàn)為基礎(chǔ),參照其他公司的管理經(jīng)驗(yàn),提出了更適合新生代員工的激勵(lì)措施,例如,更合理的薪酬福利制度、自由的工作環(huán)境、公平透明的績(jī)效考核、多樣化的...

【文章頁(yè)數(shù)】：59 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖1.2論文研究的技術(shù)路線(xiàn)圖

文章的研究技術(shù)路線(xiàn)見(jiàn)“圖1.2”。1.4國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

圖2.1需求層次理論

1943年,美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛馬在《人類(lèi)激勵(lì)理論》中提出需求層次理論,它把人們的需求從低到高分成五個(gè)層次,最低層次是生理需求、第二層是安全需求、最高的是自我實(shí)現(xiàn)需要。并認(rèn)為人的需求有先后之分,當(dāng)人的一切需求都沒(méi)得到滿(mǎn)足時(shí),那么滿(mǎn)足最想要的需求就比其他的需求更急切,只有最....

圖2.2雙因素理論

根據(jù)赫茨伯格的研究,管理者需要察覺(jué)保健因素是必要的,但這些因素一旦使不滿(mǎn)意下降后,就無(wú)法繼續(xù)達(dá)到更積極的效果。2.2.3期望理論

圖2.3期望理論

也就是說(shuō),激發(fā)員工實(shí)現(xiàn)成績(jī)或目標(biāo)的動(dòng)力是期望值和效價(jià)的乘積,如果其中有一個(gè)等于零,則沒(méi)有激勵(lì)的效用。這兩種判斷會(huì)在工作過(guò)程中不斷地調(diào)節(jié)和變化,也就是所謂的“感情調(diào)整”。例如,員工認(rèn)為自己可以達(dá)到某個(gè)目標(biāo),目標(biāo)達(dá)成后后他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)一定會(huì)兌現(xiàn)提升工資的承諾,而加工資正好是員工的目前的期....

本文編號(hào)：3912444