縱觀全國的中小型高科技企業(yè),人才缺乏是普遍存在的問題,一方面優(yōu)秀人才非常少,特別是具有研發(fā)能力和創(chuàng)新性的人才;另一方面,企業(yè)選擇“挖墻腳”,排斥員工培養(yǎng),形成惡性循環(huán)。顯然,核心人才的工作效率影響著企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境中的發(fā)展快慢,設(shè)計(jì)詳細(xì)而具體的激勵(lì)優(yōu)化,這不僅對(duì)中小型高科技企業(yè)的核心員工激勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)研究具有豐富管理理論體系的理論價(jià)值,還具有幫助KLA公司和其他相似企業(yè)解決核心員工激勵(lì)問題的現(xiàn)實(shí)意義。雖然中小型高科技企業(yè)在員工激勵(lì)方面做了一定的嘗試,但尚未真正做到針對(duì)核心員工制定一整套科學(xué)的激勵(lì)體系。本文研究的KLA公司這樣一家中小型的高科技公司,主要是以火災(zāi)科學(xué)研究為依托,對(duì)科學(xué)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化,以滿足客戶定制化消防需求的智慧消防公司,公司核心驅(qū)動(dòng)力量就是軟件技術(shù)研發(fā)人員。因此,如何有效地激勵(lì)他們,成為公司管理首要問題,但公司現(xiàn)有的激勵(lì)措施效果并不明顯�；诖�,KLA公司需要根據(jù)公司實(shí)際設(shè)計(jì)技術(shù)研發(fā)人員的激勵(lì)優(yōu)化,實(shí)現(xiàn)公司更好發(fā)展。本文以現(xiàn)代管理學(xué)的激勵(lì)理論為基礎(chǔ),基于關(guān)于國內(nèi)外員工動(dòng)機(jī)的全面而系統(tǒng)的理論,綜合公司技術(shù)研發(fā)人員的特性,運(yùn)用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查等方法,通過利用...

【文章頁數(shù)】：65 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
abstract
第一章 緒論
    第一節(jié) 研究背景與研究意義
        一、選題背景
        二、研究意義
    第二節(jié) 相關(guān)的研究綜述
        一、國外研究綜述
        二、國內(nèi)研究現(xiàn)狀
    第三節(jié) 研究思路及方法
        一、總體研究思路
        二、研究方法
        三、論文結(jié)構(gòu)框架
    第四節(jié) 可能的創(chuàng)新之處
第二章 本文的理論基礎(chǔ)
    第一節(jié) 中小型高科技企業(yè)的界定與特征
        一、中小型高科技企業(yè)的界定
        二、中小型高科技企業(yè)特征
    第二節(jié) 技術(shù)研發(fā)人員概念
        一、技術(shù)研發(fā)人員的界定
        二、技術(shù)研發(fā)人員的特點(diǎn)
        三、技術(shù)研發(fā)人員的需要特征
    第三節(jié) 相關(guān)激勵(lì)理論概述
        一、雙因素理論
        二、馬斯洛需求層次理論
        三、公平理論
        四、期望理論
第三章 KLA公司技術(shù)研發(fā)人員激勵(lì)現(xiàn)狀分析
    第一節(jié) KLA公司簡介
        一、公司發(fā)展概況
        二、人力資源概況
        三、公司技術(shù)研發(fā)人員及構(gòu)成
    第二節(jié) 公司技術(shù)研發(fā)人員現(xiàn)行激勵(lì)措施運(yùn)行現(xiàn)狀
        一、現(xiàn)行激勵(lì)措施及分析
        二、現(xiàn)行激勵(lì)效果
第四章 KLA公司技術(shù)研發(fā)人員激勵(lì)問題及原因分析
    第一節(jié) 調(diào)研方案設(shè)計(jì)及實(shí)施
        一、調(diào)查目的
        二、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
        三、調(diào)查問卷實(shí)施情況
    第二節(jié) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析
        一、問卷回收處理
        二、數(shù)據(jù)結(jié)果分析
    第三節(jié) 公司技術(shù)研發(fā)人員激勵(lì)問題
        一、薪酬待遇一刀切與工作付出不匹配
        二、考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)工作成就落差感大
        三、晉升渠道不通暢缺乏全面職業(yè)規(guī)劃
        四、企業(yè)文化不完整學(xué)習(xí)氛圍不濃厚
第五章 KLA公司技術(shù)研發(fā)人員激勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)
    第一節(jié) 優(yōu)化目標(biāo)及總體思路
        一、優(yōu)化目標(biāo)
        二、總體思路
    第二節(jié) 指導(dǎo)原則
        一、公平原則
        二、匹配性原則
        三、差異性原則
    第三節(jié) 激勵(lì)優(yōu)化設(shè)計(jì)
        一、升級(jí)薪酬體系匹配付出所得
        二、明確績效考評(píng)設(shè)置科學(xué)指標(biāo)
        三、完善培訓(xùn)體系健全晉升體制
        四、宣傳企業(yè)文化重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)
    第四節(jié) 實(shí)施保障
        一、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)
        二、完善制度保障
        三、加強(qiáng)文化建設(shè)
        四、嚴(yán)肅監(jiān)督問責(zé)
第六章 結(jié)論與展望
    第一節(jié) 研究結(jié)論
    第二節(jié) 局限性和進(jìn)一步研究
參考文獻(xiàn)
附錄 :KLA公司研發(fā)人員激勵(lì)因素的調(diào)查問卷
致謝



本文編號(hào)：3852520