隨著國家近年來不斷推進和實施軍民融合發(fā)展戰(zhàn)略,許多“民參軍”、“軍轉(zhuǎn)民”企業(yè)不斷涌現(xiàn),紛紛投入到軍民融合產(chǎn)業(yè)發(fā)展的熱潮中。這類企業(yè)大多數(shù)為科技型企業(yè),產(chǎn)品的技術(shù)含量較高,研發(fā)人員比例較高,市場競爭力的精髓在于產(chǎn)品研發(fā)水平及科技創(chuàng)新能力。對于技術(shù)密集型企業(yè)來說,研發(fā)隊伍是企業(yè)的中堅力量,市場競爭最終歸于人才的競爭,為了實現(xiàn)企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展目標,如今越來越多的企業(yè)管理者將聚焦點放在了如何提高研發(fā)人員工作績效水平上。因此,一個持續(xù)健康發(fā)展的科技型企業(yè)非常有必要形成一套適用于研發(fā)人員的績效考核體系,以此改善并提高研發(fā)人員工作績效水平。本研究主要圍繞某軍工科研院所全資建立的軍品配套科技型HT公司研發(fā)人員績效考核體系優(yōu)化展開,結(jié)合績效考核體系相關(guān)理論知識及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀,全面系統(tǒng)分析了 HT公司研發(fā)人員現(xiàn)有績效考核體系運行現(xiàn)狀、存在的問題及問題原因所在。通過平衡計分卡(BSC)和關(guān)鍵績效指標(KPI)相結(jié)合的研究方法建立了公司戰(zhàn)略地圖,優(yōu)化了 HT公司技術(shù)部和研發(fā)人員關(guān)鍵績效指標、考核標準等;運用層次分析法(AHP)優(yōu)化了指標權(quán)重;以PDCA循環(huán)法優(yōu)化了建立在績效溝通基礎(chǔ)之上的包括績效計劃、績效...

【文章頁數(shù)】：70 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景與意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 文獻綜述
        1.2.1 國外研究綜述
        1.2.2 國內(nèi)研究綜述
    1.3 研究思路、內(nèi)容及方法
        1.3.1 研究思路
        1.3.2 研究內(nèi)容
        1.3.3 研究方法
    1.4 研究創(chuàng)新
2 相關(guān)理論概述
    2.1 績效
        2.1.1 績效的概念
        2.1.2 績效的性質(zhì)
    2.2 績效考核
        2.2.1 績效考核的定義
        2.2.2 績效考核的內(nèi)容
    2.3 常用的績效考核方法
        2.3.1 平衡計分卡法
        2.3.2 關(guān)鍵績效指標法
        2.3.3 360度考核法
    2.4 績效考核體系
    2.5 相關(guān)激勵理論
        2.5.1 雙因素理論
        2.5.2 成就激勵理論
3 HT公司研發(fā)人員績效考核體系現(xiàn)狀與問題分析
    3.1 HT公司概況
        3.1.1 HT公司簡介
        3.1.2 HT公司組織架構(gòu)
        3.1.3 HT公司人力資源現(xiàn)狀
    3.2 HT公司研發(fā)人員現(xiàn)狀
        3.2.1 HT公司研發(fā)人員分布情
        3.2.2 HT公司研發(fā)人員特征分析
    3.3 HT公司研發(fā)人員績效考核體系現(xiàn)狀
        3.3.1 績效考核目的及原則
        3.3.2 績效考核主體及權(quán)重
        3.3.3 績效考核指標及權(quán)重
        3.3.4 績效考核標準
        3.3.5 績效考核結(jié)果反饋及應(yīng)用
        3.3.6 績效考核流程
    3.4 HT公司研發(fā)人員績效考核效果問卷調(diào)查
        3.4.1 問卷調(diào)查目的
        3.4.2 問卷調(diào)查內(nèi)容設(shè)計
        3.4.3 問卷調(diào)查的實施
        3.4.4 問卷調(diào)查結(jié)果分析
    3.5 HT公司研發(fā)人員績效考核效果訪談?wù){(diào)查
    3.6 HT公司研發(fā)人員績效考核體系存在的問題
        3.6.1 績效考核制度不健全
        3.6.2 績效考核主體被動單一
        3.6.3 績效考核指標不科學(xué)
        3.6.4 績效考核方法不恰當
        3.6.5 績效考核結(jié)果應(yīng)用狹隘
    3.7 HT公司研發(fā)人員績效考核體系存在問題的原因
        3.7.1 人力資源管理理念滯后
        3.7.2 績效考核主體平均觀念強
        3.7.3 關(guān)鍵績效指標構(gòu)建困難
        3.7.4 績效考核方法優(yōu)化復(fù)雜
        3.7.5 績效考核結(jié)果應(yīng)用難實現(xiàn)
4 HT公司研發(fā)人員績效考核體系優(yōu)化設(shè)計
    4.1 績效考核體系優(yōu)化設(shè)計的思路
    4.2 績效考核體系優(yōu)化設(shè)計的原則
        4.2.1 績效考核指標戰(zhàn)略化
        4.2.2 績效考核流程系統(tǒng)化
        4.2.3 績效考核主體全面化
        4.2.4 可操作性強
        4.2.5 績效反饋雙向化
    4.3 HT公司研發(fā)人員績效考核體系優(yōu)化綜合模型
        4.3.1 關(guān)鍵績效指標的設(shè)置
        4.3.2 績效考核體系過程管理
        4.3.3 績效考核體系保障措施
    4.4 HT公司研發(fā)人員關(guān)鍵績效指標設(shè)置優(yōu)化
        4.4.1 HT公司戰(zhàn)略地圖繪制
        4.4.2 技術(shù)部門績效考核指標分解
        4.4.3 研發(fā)人員關(guān)鍵績效指標優(yōu)化
        4.4.4 關(guān)鍵績效指標評價標準優(yōu)化
        4.4.5 績效考核指標權(quán)重優(yōu)化
    4.5 HT公司研發(fā)人員績效考核體系過程優(yōu)化
        4.5.1 績效計劃制定的優(yōu)化
        4.5.2 績效實施過程的優(yōu)化
        4.5.3 績效考核過程的優(yōu)化
        4.5.4 績效反饋過程的優(yōu)化
        4.5.5 績效考核結(jié)果應(yīng)用的優(yōu)化
        4.5.6 績效溝通的優(yōu)化
    4.6 HT公司研發(fā)人員績效考核體系保障優(yōu)化
        4.6.1 大力塑造優(yōu)秀企業(yè)文化
        4.6.2 健全績效考核領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)
        4.6.3 加大培訓(xùn)宣傳貫徹力度
        4.6.4 修訂完善績效考核制度
5 HT公司研發(fā)人員新舊績效考核體系比較
    5.1 新舊績效考核體系對比
    5.2 新績效考核體系的優(yōu)勢
6 結(jié)論與展望
    6.1 結(jié)論
    6.2 展望
參考文獻
附錄
    附錄1: HT公司研發(fā)人員績效考核體系調(diào)查問卷
    附錄2: HT公司研發(fā)人員績效考核效果訪談提綱
致謝



本文編號：3834753