煤炭行業(yè)作為我國國家經(jīng)濟(jì)的重要支柱之一,其發(fā)展一直呈現(xiàn)出快速增長的勢頭。但自2014年開始,因產(chǎn)能過剩問題及供需關(guān)系的影響,煤炭行業(yè)增速放緩,甚至呈現(xiàn)出下滑的趨勢,在隨后的幾年里,煤炭行業(yè)仿佛失去了往日的風(fēng)光,顯得有些低迷。2016年初,國務(wù)院出臺了化解煤炭行業(yè)產(chǎn)能過剩問題的政策,減少煤炭產(chǎn)能與煤礦數(shù)量,給煤炭行業(yè)帶來了史無前例的巨大沖擊,造成了短期內(nèi)煤炭市場供給量的大幅短缺。直到2018年,國家根據(jù)市場形勢積極調(diào)整政策,由控制產(chǎn)能轉(zhuǎn)變?yōu)槌珜?dǎo)推進(jìn)產(chǎn)能有序釋放,從而對整個煤炭市場進(jìn)行有效整頓,以保證煤炭行業(yè)能夠在滿足市場需求的前提下健康有序的發(fā)展。在煤炭貿(mào)易當(dāng)中,營銷人員的營銷行為是企業(yè)與客戶溝通的具體表現(xiàn)形式,下屬企業(yè)能否完成集團(tuán)公司分配的任務(wù),在很大程度上是由企業(yè)當(dāng)中的營銷人員所決定的,而營銷人員的工作態(tài)度與投入程度又直接取決于其薪酬體系的制定情況。在煤炭行業(yè)處于低迷狀態(tài)的時期,煤炭企業(yè)內(nèi)部基本上都是“大鍋飯”狀態(tài),沒有科學(xué)合理的薪酬體系作為依托,營銷人員工作效率與市場開拓能力普遍低下;當(dāng)下煤炭市場發(fā)展逐漸穩(wěn)定,應(yīng)當(dāng)沖破傳統(tǒng)國有企業(yè)中僵化的薪酬制度束縛,構(gòu)建更具有激勵效應(yīng)的薪酬機(jī)制,... 

【文章來源】：山西大學(xué)山西省

【文章頁數(shù)】：52 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【文章目錄】：
中文摘要
ABSTRACT
第1章 緒論
    1.1 研究背景和意義
    1.2 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述
        1.2.1 國外文獻(xiàn)綜述
        1.2.2 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述
    1.3 研究內(nèi)容與方法
    1.4 論文的基本結(jié)構(gòu)
第2章 研究的基礎(chǔ)理論及相關(guān)概念
    2.1 研究的基礎(chǔ)理論
        2.1.1 薪酬公平理論
        2.1.2 薪酬激勵理論
    2.2 研究的相關(guān)概念
        2.2.1 薪酬的定義與構(gòu)成
        2.2.2 薪酬體系的類型與作用
        2.2.3 營銷人員薪酬體系的特征分析
第3章 山西W公司營銷人員薪酬體系診斷
    3.1 山西W公司簡介
        3.1.1 公司組織結(jié)構(gòu)
        3.1.2 營銷部門職能
    3.2 營銷人員薪酬體系的診斷
        3.2.1 營銷人員薪酬體系構(gòu)成模式
        3.2.2 營銷人員薪酬滿意度問卷調(diào)研
        3.2.3 營銷人員抽樣訪談?wù){(diào)研
    3.3 山西W公司營銷人員薪酬體系存在問題分析
        3.3.1 基本工資制度僵化
        3.3.2 營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)失衡
        3.3.3 業(yè)績考評流于形式
第4章 山西W公司營銷人員薪酬體系優(yōu)化設(shè)計
    4.1 營銷人員薪酬體系優(yōu)化的原則
    4.2 營銷人員崗位職能分析與崗位評價
        4.2.1 營銷人員崗位職能分析
        4.2.2 營銷人員崗位職能評價
    4.3 營銷人員薪酬優(yōu)化方案
        4.3.1 建立動態(tài)的基本工資制度
        4.3.2 優(yōu)化營銷人員薪酬結(jié)構(gòu)
        4.3.3 將業(yè)績考核作為確定薪酬的依據(jù)
第5章 優(yōu)化方案的實(shí)施與評價
    5.1 配套相應(yīng)保障措施
    5.2 優(yōu)化方案實(shí)施步驟安排
    5.3 優(yōu)化方案成效評估
結(jié)語
參考文獻(xiàn)
附錄1
附錄2
致謝
個人簡況及聯(lián)系方式


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]企業(yè)戰(zhàn)略視角下薪酬體系的構(gòu)建和模式選擇[J]. 邱健.  中國商論. 2018(27)
[2]薪酬公平與員工行為敬業(yè)關(guān)聯(lián)性研究——基于情緒智力的調(diào)節(jié)作用[J]. 陳志軍,馬述杰.  山東社會科學(xué). 2018(03)
[3]國有企業(yè)優(yōu)化人力資源管理研究——基于L公司財務(wù)部案例分析[J]. 段伶莉,羅偉華.  冶金管理. 2017(12)
[4]薪酬公平感、創(chuàng)造性人格對員工創(chuàng)造性績效的影響[J]. 李鵬,張劍,杜斑.  管理評論. 2017(11)
[5]基于員工發(fā)展的工作設(shè)計方法研究[J]. 何鵬,黃麗霞.  人力資源管理. 2017(07)
[6]寬級工資架構(gòu)的研究——基于天津高速公路集團(tuán)有限公司薪酬體系改革的實(shí)踐[J]. 陳希垚.  經(jīng)營與管理. 2017(04)
[7]從寬帶薪酬體系看國企薪酬改革[J]. 王音.  科技經(jīng)濟(jì)市場. 2017(02)
[8]薪酬政策對員工薪酬滿意度和組織情感承諾的影響研究——基于經(jīng)濟(jì)交換和社會交換理論的視角[J]. 趙文文,周禹,范雪青.  中國物價. 2016(10)
[9]國有企業(yè)干部工作量化考核機(jī)制研究[J]. 蔣碧榮,黃俊,盧乾.  企業(yè)科技與發(fā)展. 2015(02)
[10]營銷人員的薪酬設(shè)計模型與應(yīng)用[J]. 范小超,張冬.  中國勞動. 2014(03)

碩士論文
[1]KL公司營銷人員薪酬體系優(yōu)化研究[D]. 于國穎.江西財經(jīng)大學(xué) 2016



本文編號：3183539