【摘要】：高管“天價(jià)薪酬”一直以來(lái)為人詬病,也成為社會(huì)和媒體重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。因此,政府為了嚴(yán)格杜絕此類(lèi)事情的發(fā)生也為了進(jìn)一步激勵(lì)高管,出臺(tái)了各種政策來(lái)限制高管薪酬,與此同時(shí)盡最大努力進(jìn)行高管薪酬激勵(lì)以更好地為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。我國(guó)在2014年頒布實(shí)施了《央企管理負(fù)責(zé)人薪酬改革方案》,在方案中明確表明國(guó)有企業(yè)高管的工資薪酬與其企業(yè)的平均工資薪酬相關(guān),而績(jī)效工資則不超過(guò)基本薪酬的兩倍。在此背景下,作為我國(guó)的國(guó)有企業(yè),如何設(shè)計(jì)制定出一套既能有效激勵(lì)國(guó)企高管的薪酬管理體系,同時(shí)又能符合現(xiàn)行政策要求,是擺在當(dāng)前我國(guó)國(guó)有企業(yè)面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)性問(wèn)題。鑒于此,按照中共十八大以來(lái)國(guó)企薪酬改革的最新方向,以國(guó)企醫(yī)藥上市企業(yè)—華潤(rùn)三九為研究對(duì)象。其中選擇的理由有以下三點(diǎn):一是華潤(rùn)三九醫(yī)藥股份有限公司作為我國(guó)規(guī)模較大的華潤(rùn)集團(tuán)的子公司也是一家央企上市企業(yè),因此作為醫(yī)藥央企的龍頭受限薪令的影響較為明顯;二是華潤(rùn)三九的高管薪酬一直以來(lái)在上市企業(yè)排名前100,而在2014年頒布的限薪令的背景下高管薪酬有了十分明顯的下降,與2013年同比下降了約31%;三是華潤(rùn)三九經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及凈利潤(rùn)一直名列前茅,卻在2014年限薪令的頒布下,營(yíng)業(yè)收入相比于2013年下降了6.7個(gè)百分點(diǎn),凈利潤(rùn)也隨之減少了11.7個(gè)百分點(diǎn)。因此本文首先闡述了研究的背景、意義、方法、內(nèi)容、創(chuàng)新點(diǎn)以及國(guó)內(nèi)外的高管薪酬管理體系的文獻(xiàn)綜述;其次對(duì)高管薪酬管理理論進(jìn)行整理,形成了本論文研究的理論依據(jù);第三是對(duì)華潤(rùn)三九企業(yè)案例的簡(jiǎn)要介紹,主要從企業(yè)基本情況及組織架構(gòu),薪酬制度、結(jié)構(gòu)以及華潤(rùn)三九限薪前后的比較進(jìn)行大致的介紹,形成了案例的基本背景;第四在依據(jù)此背景下研究了華潤(rùn)三九企業(yè)高管薪酬管理體系,研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)華潤(rùn)三九高管薪酬體系具有薪酬結(jié)構(gòu)單一、長(zhǎng)期激勵(lì)措施不完善,績(jī)效評(píng)估體系不健全,薪酬支付缺乏公開(kāi)透明性等問(wèn)題,緊接著窮根究底,找出缺陷的癥結(jié),即企業(yè)薪酬管理意識(shí)不強(qiáng)、管理體制存在缺陷、薪酬與績(jī)效管理契合度不夠、高管信息披露不健全以及薪酬監(jiān)管的缺乏等;接著根據(jù)以往的實(shí)證分析得出高管薪酬對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系,通過(guò)對(duì)華潤(rùn)三九短期績(jī)效評(píng)價(jià)和長(zhǎng)期財(cái)務(wù)分析得出借鑒啟示,強(qiáng)調(diào)高管薪酬管理體系的重要性和必要性;第五是在以上分析的基礎(chǔ)上,結(jié)合理論依據(jù),得出了相關(guān)結(jié)論及研究建議,即國(guó)企限薪對(duì)華潤(rùn)三九企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生了負(fù)向激勵(lì),因此需要制定正確合理的薪酬管理機(jī)制來(lái)改善當(dāng)前的困境以及提出了完善企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)高管薪酬透明度和樹(shù)立現(xiàn)代薪酬管理理念等建議。以上的探索為當(dāng)前國(guó)企限薪背景下?lián)碛型瑯泳秤龅钠髽I(yè),提供了一個(gè)很好的對(duì)標(biāo)樣本,同時(shí)也能為當(dāng)下的國(guó)企薪酬進(jìn)一步改革提供了一個(gè)有益的實(shí)踐檢驗(yàn)。
【圖文】：

圖 4-1 華潤(rùn)三九限薪事件窗口期內(nèi)的 和 的走勢(shì)數(shù)據(jù)來(lái)源：通過(guò) wind 數(shù)據(jù)庫(kù)整理所得4.4 華潤(rùn)三九限薪的長(zhǎng)期財(cái)務(wù)分析根據(jù)以往高管薪酬對(duì)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)的實(shí)證結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)績(jī)效與高管薪酬具有很強(qiáng)的正相關(guān)性。其中，反應(yīng)國(guó)有上市企業(yè)績(jī)效水平的盈利、償債能力以及營(yíng)運(yùn)能力同國(guó)企高管薪酬正相關(guān)。從長(zhǎng)期財(cái)務(wù)分析的角度來(lái)看級(jí)管理人員的薪酬待遇已經(jīng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著密不可分的聯(lián)系，企業(yè)將管理者的薪酬與企業(yè)績(jī)效相掛鉤，不僅調(diào)動(dòng)了企業(yè)高管人員的工作積極性，業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，同時(shí)反過(guò)來(lái)推動(dòng)企業(yè)利潤(rùn)最大化，促進(jìn)企業(yè)的健康繁榮。因此，通過(guò)上述文獻(xiàn)閱讀為研究華潤(rùn)三九企業(yè)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效之關(guān)系提供了可靠的理論基礎(chǔ)，當(dāng)高級(jí)管理人員的收入水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效相，高管會(huì)更多的將自己的利益暫時(shí)先放一邊，而是更多的考慮企業(yè)的整體利益

第 4 章 華潤(rùn)三九高管薪酬管理分析由以下的圖表可知，，2011 年，華潤(rùn)三九企業(yè)的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為負(fù) 5.12%，2012 年的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為 32.63%，2013 年繼續(xù)增長(zhǎng)，同比增長(zhǎng) 12.35%，在限薪令出臺(tái)前，華潤(rùn)三九企業(yè)的平均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率都保持在醫(yī)藥行業(yè)平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率和非央企醫(yī)藥行業(yè)平均利潤(rùn)增長(zhǎng)率之上，而在限薪令通過(guò)后，2014 年至 2016 年，華潤(rùn)三九企業(yè)的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率卻低于醫(yī)藥行業(yè)以及非央企醫(yī)藥行業(yè)平均，據(jù)此推斷，國(guó)企限薪對(duì)華潤(rùn)三九產(chǎn)生了負(fù)面激勵(lì)作用。另一方面，在 2012 年，華潤(rùn)三九企業(yè)高管薪酬總額一度到達(dá)2826萬(wàn)元時(shí)，企業(yè)的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率也高達(dá)32.63%當(dāng) 2014 年限薪令頒布后，企業(yè)凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率降至負(fù) 11.75%，在未實(shí)行限薪令期間，企業(yè)三年（2010—2013 年）高管薪酬平均為 2589 萬(wàn)元；在實(shí)行限薪令期間，企業(yè)三年（2014—2016 年）高管薪酬平均為 2198 萬(wàn)元，少了將近 400 萬(wàn)元。因此，根據(jù)以上分析得出，限薪政策的出臺(tái)對(duì)華潤(rùn)三九企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著負(fù)面的影響。
【學(xué)位授予單位】：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2019
【分類(lèi)號(hào)】：F272.92;F426.72

【參考文獻(xiàn)】

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1 方圓;;房地產(chǎn)業(yè)高管薪酬影響因素研究[J];科技經(jīng)濟(jì)市場(chǎng);2013年04期

2 陳旭東;谷靜;;上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究[J];財(cái)會(huì)通訊(學(xué)術(shù)版);2008年06期

3 高軍;;我國(guó)上市公司CEO薪酬影響因素的實(shí)證研究[J];生產(chǎn)力研究;2006年10期

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