改革開放30多年來，我國收入分配制度改革取得了一定的成效，但是，我國私營企業(yè)內(nèi)部利益分配關(guān)系仍然存在諸多問題，并直接影響著社會穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度理順?biāo)綘I企業(yè)與各要素投入者之間的利益關(guān)系，搞清其內(nèi)部利益分配的主體與客體，找出其內(nèi)部利益分配的主、客體存在哪些問題，剖析其問題的根源，提出相應(yīng)對策，對于我國私營企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，增加普通員工、技術(shù)骨干和經(jīng)營者的初次分配收入、縮小居民收入分配差距具有非常重要的理論價值和現(xiàn)實意義。

    關(guān)鍵詞：分配關(guān)系補(bǔ)償性利益增值性利益輔助性利益
 

    私營企業(yè)內(nèi)部利益分配關(guān)系存在的問題

    1.分配主體不清，分配關(guān)系錯位

    分配主體的交叉性擾亂了分配關(guān)系分配制度的改革,為相當(dāng)一部分人提供了交叉任職及交叉服務(wù)的物質(zhì)啟動條件，讓他們能夠多方兼職,從而獲取交叉收入。私營企業(yè)里一些知識分子和有一技之長的技術(shù)人員，由于本職崗位得不到充分發(fā)揮，或者從事本職工作外還有足夠精力，利用業(yè)余時間去兼職本無可厚非。但是，有的人為了自身利益則顛倒本職工作或?qū)⒃髽I(yè)的研發(fā)成果與其他企業(yè)分享，其他企業(yè)也借此重用該類人員，輔之以正式員工對待，并參與該企業(yè)內(nèi)部利益分配。這種分配主體的交叉性便擾亂了企業(yè)的真正分配主體，使一些私營企業(yè)對內(nèi)部利益分配主體產(chǎn)生質(zhì)疑，最終造成分配主體混亂，分配關(guān)系錯位。

    分配主體的共生性迷惑了分配關(guān)系隨著信息技術(shù)的發(fā)展，人與人之間，企業(yè)內(nèi)部之間以及企業(yè)與企業(yè)之間已經(jīng)形成了一個共生圈，資源共享已成為人類及企業(yè)的基本生存方式。企業(yè)是一個多重資本構(gòu)成的組織，而多重資本能夠在企業(yè)內(nèi)共存就是因為不同的資本之間存在一種共生關(guān)系。在企業(yè)中股東、債權(quán)人、經(jīng)營者、員工、政府、供應(yīng)商、客戶這些利益相關(guān)者之所以能在企業(yè)維系正常的關(guān)系，是因為這些利益相關(guān)者之間存在互相依存、相互協(xié)作、互惠互利的共生關(guān)系。正是因為企業(yè)的生存離不開不同要素資本的整合，離不開政府的支持，政府也離不開企業(yè)，一些政府官員借招商引資共同發(fā)展之名，為企業(yè)提供相關(guān)信息資源、融通資金等，然后向企業(yè)索取“好處費”。這些官員與企業(yè)之間建立了所謂的共生關(guān)系，這種共生性迷惑了分配主體，從而使分配關(guān)系異常。

    2.分配客體不公，兩極分化嚴(yán)重

    補(bǔ)償性利益——工資分配不均衡私營企業(yè)的高管或企業(yè)負(fù)責(zé)人的工資明顯偏高，與普通員工平均工資相差較大，一些高管或企業(yè)負(fù)責(zé)人與基層員工的工資差距達(dá)幾十倍；不同行業(yè)的同類從業(yè)人員的工資水平參差不齊，尤其是房地產(chǎn)行業(yè)的平均工資普遍偏高；不同職能部門的部門經(jīng)理以上的工資不盡相同，其中技術(shù)與研發(fā)部門年平均工資最高，彼此差距顯著。在私營企業(yè)中多數(shù)人工資偏低，部分人工資中等，少數(shù)人畸高，工資分配不均衡。

    增值性利益——利潤分配不到位我國在實現(xiàn)跨越式發(fā)展中，人力資本已經(jīng)逐漸擺脫了受雇傭的地位而在企業(yè)的發(fā)展中起到愈來愈大的作用，在很大程度上參與了企業(yè)增值性利益（利潤）的創(chuàng)造，企業(yè)的人力資本投入者理應(yīng)參與企業(yè)利潤分配。然而，現(xiàn)實并非如此。早在2004年我國第六次私營企業(yè)抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，在家庭財產(chǎn)總額中，業(yè)主在其企業(yè)擁有的所有者權(quán)益占85.4%、住房原值占8.3%、家庭金融資產(chǎn)占6.3%。這一方面說明,私營企業(yè)主的主要財產(chǎn)為企業(yè)資產(chǎn)，另一方面也揭示了企業(yè)利潤的分配主體主要是物質(zhì)資本所有者（企業(yè)主或股東），企業(yè)普通員工、技術(shù)骨干和經(jīng)營者很少參與分配。

    輔助性利益——福利分配不完善不按規(guī)定為員工辦理社會保險，少報、瞞報、漏報或逃避繳納社會保險費等，是相當(dāng)一部分私營企業(yè)存在的現(xiàn)象。認(rèn)為工資已包含這些待遇，將工資與員工的基本福利混為一談，沒有把“所有員工看重的東西”系統(tǒng)地整合在一起，形成“整合薪酬”的概念。許多研究者都試圖系統(tǒng)地提出整體薪酬所包含的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，美國薪酬協(xié)會研究認(rèn)為，整體薪酬包括五個方面的內(nèi)容：薪酬、福利、工作—生活、績效與認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會。福利和薪酬并非一回事。一些私營企業(yè)在輔助性利益——福利分配方面確實還不完善：除了強(qiáng)制性福利即“五險一金”大多數(shù)企業(yè)已考慮外，還有非強(qiáng)制性福利是很多企業(yè)沒有涉及，能省則省，卻忽略了這些福利能夠輔助激勵和滿足員工的心理需求。

    3.濫用分配職權(quán)，調(diào)整分配客體

    亂調(diào)利益分配結(jié)構(gòu)私營企業(yè)雖然在內(nèi)部利益分配結(jié)構(gòu)設(shè)計中考慮到了基礎(chǔ)工資、崗位工資和效益工資，但到了真正落實時，面目全非。基礎(chǔ)工資本是保障員工的基本生活需要，一些企業(yè)根本不按照國家最低工資的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)落實，而是將所有的崗位工資、效益工資甚至員工應(yīng)享有的福利混在一起，只要總工資不低于國家規(guī)定的最低工資即可，實則變相降低了員工的基礎(chǔ)工資。崗位工資本應(yīng)由崗位所負(fù)責(zé)任大小、崗位的職能要求、崗位所應(yīng)承擔(dān)的管理或技術(shù)的復(fù)雜程度、崗位勞動條件的好壞等因素確定的，目的是為了激勵員工不斷提高管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平，卻未弄清其定位，誤將基本生活補(bǔ)貼和津貼納入崗位工資中。效益工資與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益息息相關(guān)，這是企業(yè)最為關(guān)心的部分，一般都會很高，表面上看是遵循了社會主義的按勞分配，多勞多得的原則，但實質(zhì)上是以犧牲員工的基本工資、崗位工資、甚至是基本福利為代價的前提下進(jìn)行的。

    操縱分配價值總量我國一些私營企業(yè)難免出現(xiàn)財務(wù)賬面經(jīng)營管理成本增大、折舊費多提、生產(chǎn)費用虛報等現(xiàn)象，以達(dá)到既減少用于員工分配的收入總量，又偷稅漏稅之目的。為了拓展業(yè)務(wù)，企業(yè)發(fā)生招待費、接待費、差旅費、交通費、車輛使用費等是應(yīng)該的。但一些私營企業(yè)在財務(wù)實操中，并未堅守原則，私營企業(yè)主個人宴請熟人、親人、家人發(fā)生的費用，包括吃飯、旅游、休閑、娛樂等，甚至私用汽車所發(fā)生的費用均在公司列支。以為公司是自己說了算，想怎么花就怎么花，想怎么報銷就怎么報銷，置國家利益和員工利益而不顧。一些私營企業(yè)為了計提更多的折舊費，想方設(shè)法虛增固定資產(chǎn)的投資；為了增大生產(chǎn)成本，挖空心思虛報生產(chǎn)費用。這些做法目的就是通過減少用于員工分配的收入總量和少交稅，使更多利潤裝入業(yè)主腰包。

    工資增長比例不規(guī)范企業(yè)分配靠效益，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的工資分配機(jī)制，形成工資與效益按比例合理增長的分配格局，既有利于企業(yè)的良性發(fā)展，又有利于調(diào)動全體員工的工作積極性。然而，從實行工效掛鉤的企業(yè)執(zhí)行情況來看，并未形成工資與效益按比例合理增長的分配格局�，F(xiàn)實中，效益好的私營企業(yè)，其員工工資并未增長多高。每年國家都會發(fā)布當(dāng)年的全國工資平均增長比例，效益好的私營企業(yè)形式上按當(dāng)年全國工資平均增長比例實施；效益差的私營企業(yè)根本就不調(diào)整員工工資。表面上看是實行了工效掛鉤，實則工效掛鉤根本不到位，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。對工資增長比例的調(diào)整隨意性強(qiáng)，這有悖于績效分配的初衷。

    私營企業(yè)內(nèi)部利益分配關(guān)系問題的根源

    1.對分配關(guān)系認(rèn)識存在偏差

    對分配主體的定位不準(zhǔn)確“十六大”提出要把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，保護(hù)勞動收入和合法的非勞動收入。這里的“勞動收入”指的是勞動者應(yīng)該獲得的報酬；“非勞動收入”指的是物質(zhì)資本投入者應(yīng)該得到的回報。所以，只要為企業(yè)的價值形成作出了貢獻(xiàn)，就應(yīng)參與企業(yè)價值的分配。這似乎成了一些企業(yè)對分配主體的定位依據(jù)：到企業(yè)兼職即提供勞動力——勞動要素就應(yīng)得到“報酬”；替企業(yè)提供信息——信息要素就應(yīng)得到“回報”等。不錯，人力資本創(chuàng)造價值，物質(zhì)資本形成價值，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合是當(dāng)前我國社會的分配原則。但我們不能濫用該原則，對企業(yè)的分配主體一定要定位準(zhǔn)確，不能盲目照搬，更不能偷梁換柱。某些人利用手中的權(quán)利或企業(yè)的資源，向其他企業(yè)提供資源和信息，從而牟取利益，本身就屬非法收入，何談分配？對勞動者兼職有兩個問題值得考慮：一是該勞動者兼職的同時能否確保全身心投入到本企業(yè)？二是該勞動者是否能確保不占用本企業(yè)的資源或開發(fā)成果？顯然，這兩個方面都難以保證，分配不成立。

    對分配客體的認(rèn)識不深入由于物質(zhì)資本的稀缺和勞動力供大于求這兩種原因，在物質(zhì)資本所有者和勞動力所有者的博弈中，形成了“資本雇傭勞動”的態(tài)勢，物質(zhì)資本所有者最終擁有企業(yè)所有權(quán)和企業(yè)剩余索取權(quán)；而員工、技術(shù)骨干和經(jīng)營者只能按照企業(yè)的合約，享有工資、獎金等基本的福利報酬，不參與企業(yè)剩余的分配。然而，時代在變化，社會性質(zhì)也不同，“資本雇傭勞動”已一去不復(fù)返了。從學(xué)者的理論研究來看，企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)無論是集中分布于物質(zhì)資本所有者，還是分散于物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者之間都不是企業(yè)的常態(tài)，現(xiàn)實之中剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)在更大范圍內(nèi)分享，讓渡日益成為一種不可逆轉(zhuǎn)的潮流。

    2.利益分配運(yùn)行系統(tǒng)不健全

    考核主體不全面企業(yè)內(nèi)部利益的分配離不開對分配主體的考核。在私營企業(yè)里，一般中高層管理人員以目標(biāo)考核的形式作為薪酬和利潤的分享依據(jù)；基層員工以崗位評估的形式作為薪酬和獎金的核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)。但這并不能很好地實施企業(yè)內(nèi)部利益分配，且不說對經(jīng)營者和員工的考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，最關(guān)鍵的問題在于沒有將股東納入統(tǒng)一考核范圍，考核主體不全，分配有失公允。企業(yè)若不將股東利益和員工利益作為整體考慮，分配未必公平。我們要結(jié)合股東投入的物質(zhì)資本的可計量性和員工投入的人力資本的不可計量性特征，對股東采用靜態(tài)量化標(biāo)準(zhǔn)，如股東投入的機(jī)器、設(shè)備、辦公室、周轉(zhuǎn)資金等物質(zhì)資本要素到位情況進(jìn)行確認(rèn)；對員工采用動態(tài)考核標(biāo)準(zhǔn)，如員工工作業(yè)績、工作能力、工作作風(fēng)和現(xiàn)實表現(xiàn)等人力資本要素投入程度進(jìn)行考核。若因股東投入物質(zhì)資本要素不到位而影響了企業(yè)價值創(chuàng)造，股東理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，不應(yīng)將責(zé)任強(qiáng)加在員工的身上。

    分配依據(jù)不充分私營企業(yè)內(nèi)部利益的分配依據(jù)到底是什么？“十五大”報告中就曾提出“堅持以按勞分配為主體，多種分配形式并存的制度，把按勞分配與按生產(chǎn)要素結(jié)合起來”。私營企業(yè)需要進(jìn)行四輪分配：第一輪分配是對勞動力價值的補(bǔ)償，第二輪分配是對物質(zhì)資本所有者的補(bǔ)償，第三輪分配是由于分配主體發(fā)展的需要，第四輪分配是給個體勞動者（其中包括一般勞動者，也包括指揮、協(xié)調(diào)企業(yè)生產(chǎn)過程的經(jīng)營者）。每一輪的分配主體不同，分配客體也應(yīng)有別。分配主體與客體如何映射，需要有一個映射函數(shù)，這個映射函數(shù)就是分配依據(jù)。在這里，“映射函數(shù)”等同于“按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合”，每一個分配主體對應(yīng)一個分配客體。在對勞動者的補(bǔ)償性利益分配時，要制定目標(biāo)考核和崗位評定標(biāo)準(zhǔn)；在對物質(zhì)資本所有者的補(bǔ)償性利益分配時，要提出所投物質(zhì)資本計量方案；對增值性利益分配，企業(yè)可以先確定一個分配比例，其中用于分配主體發(fā)展的需要占多少比例，用于分配給員工和股東占多少比例；對輔助性利益分配可以結(jié)合員工在企業(yè)中的工作情況予以確定。有了分配標(biāo)準(zhǔn)、分配方案，企業(yè)分配才能正常進(jìn)行，才有利于企業(yè)的發(fā)展。

    3.利益分配無有效監(jiān)督機(jī)構(gòu)

    工會開展工資集體協(xié)商力度不夠由于勞動者的組織化程度不高，缺乏與雇主談判的有效渠道，使勞動者個人在與企業(yè)工資談判中往往處于劣勢，為了生存而不得不屈從于低廉的工資。勞動力價格與其創(chuàng)造的價值不相匹配。為此，有必要將勞動者通過工會有效組織起來，以集體力量就勞動者的工資福利與雇主談判。然而，工會并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，尤其是私營企業(yè)的工會只是個形式，很少有工會代表出面參與工資談判，提交員工調(diào)薪和改善員工福利的方案。究其緣由，工會代表一方面不知曉工會既是落實工資集體談判制度，保護(hù)員工合法權(quán)益，實現(xiàn)企業(yè)自主分配和民主管理的重要途徑，又是銜接工資指導(dǎo)線、保證工資水平合理增長的組織基礎(chǔ)；另一方面不愿意與雇主討價還價，怕傷了和氣影響工作。所以，在私營企業(yè)中根本做不到切實保障勞動要素投入者真正以主體地位進(jìn)入分配領(lǐng)域，并左右分配格局。

    政府對私營企業(yè)增值性利益分配缺乏指導(dǎo)政府通過建立工資指導(dǎo)線，正確引導(dǎo)企業(yè)勞資雙方協(xié)商、確定員工合理的工資增長水平，對勞動者補(bǔ)償性利益的獲取起到了巨大的推動作用。同時，國家還通過法律規(guī)定了企業(yè)必須為員工購買“五險一金”，即為員工爭取了部分輔助性利益。然而，員工獲取這些利益與企業(yè)的增值性利益相比，顯得微不足道。要真正“實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享”，就必須從企業(yè)的增值性利益分配調(diào)控開始，恰巧政府在這方面比較薄弱。既然有了工資指導(dǎo)線，而且也起到了引導(dǎo)企業(yè)和員工根據(jù)市場信息規(guī)范自己的行為，那我們?yōu)槭裁床豢梢杂欣麧櫡峙渲笇?dǎo)線？工資指導(dǎo)線的重心是兼顧調(diào)和控兩個方面，那利潤分配指導(dǎo)線為什么不可以搞調(diào)和控？在私營企業(yè)，為了股東利益最大化，難免會在分配中犧牲員工的利益。政府有必要加強(qiáng)對這方面的干預(yù)。

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