一本《德勝員工守則》使德勝（蘇州）洋樓有限公司成為學(xué)者關(guān)注、企業(yè)效仿的明星企業(yè)。大多數(shù)研究者給了德勝公司肯定和贊揚(yáng)，將德勝的管理稱為一種“中國(guó)式管理模式”，甚至有人認(rèn)為這種模式是中國(guó)企業(yè)的希望。真的如此嗎？

    

    關(guān)鍵詞：管理模式，德勝，洋樓，企業(yè)文化，員工價(jià)值觀

 

    2005年，一本以介紹德勝（蘇州）洋樓有限公司（以下簡(jiǎn)稱德勝）管理制度為主要內(nèi)容的《德勝員工守則》出版并成為暢銷書。7年間，《德勝員工手則》重印28次，銷量達(dá)50萬(wàn)冊(cè)。德勝因此聲名鵲起，成為學(xué)者研究和企業(yè)學(xué)習(xí)的對(duì)象。

    德勝1992年成立于海南，是一家專業(yè)從事美制現(xiàn)代木（鋼）結(jié)構(gòu)住宅的研究、開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)及建造的企業(yè)。據(jù)德勝官網(wǎng)介紹，德勝是迄今為止中國(guó)境內(nèi)唯一一家具有現(xiàn)代輕型木結(jié)構(gòu)住宅施工資質(zhì)的企業(yè)。1997年，德勝遷至蘇州，2013年產(chǎn)值約6億元人民幣，員工約1500人。2013年8月25日，全新升級(jí)版《德勝員工守則》由機(jī)械工業(yè)出版社再版，并在北京西苑飯店舉行了新書發(fā)布會(huì)暨“德勝——中國(guó)企業(yè)管理模式高端研討會(huì)”。國(guó)內(nèi)外眾多專家、學(xué)者參與，數(shù)十家國(guó)內(nèi)知名媒體派出記者進(jìn)行報(bào)道。

    很少有年產(chǎn)值僅有幾億元人民幣的公司受到如此的關(guān)注和推崇。從這個(gè)角度上說(shuō)，這家成立不足20年的公司成功了。有學(xué)者將德勝的管理稱為一種“模式”。德勝管理模式為什么能成功？德勝管理模式能否被借鑒或復(fù)制？這些問(wèn)題開(kāi)始被理論界和實(shí)踐界關(guān)注。

    目前，對(duì)德勝管理模式的介紹或分析性文章、著作不下數(shù)十種。幾乎所有的論著都毫不吝嗇地給予了德勝及其管理模式非常多的贊美。“中國(guó)式管理新范式”、“意義非凡”、“德勝讓我們看到了中國(guó)企業(yè)、中國(guó)人以及我們的國(guó)家更多的希望”，甚至有人認(rèn)為“為德勝寫文章是一種幸運(yùn)”……

    毋庸置疑，德勝的很多做法具有獨(dú)特性，很有借鑒價(jià)值。但是，德勝的成功僅僅是因?yàn)槠洫?dú)特的管理實(shí)踐嗎？德勝真的創(chuàng)立了中國(guó)管理的新范式嗎？德勝的管理模式真的是中國(guó)乃至世界企業(yè)管理的發(fā)展方向嗎？對(duì)于這些問(wèn)題，已有研究成果缺乏系統(tǒng)、深入和全面的分析。本文在對(duì)已有研究進(jìn)行總結(jié)、歸納和分析的基礎(chǔ)上對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行探討。

    德勝獨(dú)特管理實(shí)踐的本質(zhì)

    為了找出德勝公司眾多獨(dú)特管理實(shí)踐背后的邏輯，筆者分六個(gè)維度進(jìn)行了歸納。這六個(gè)維度分別是科學(xué)管理、人性化管理、人力資源管理、反官僚做法、價(jià)值觀和員工價(jià)值觀塑造方法。

    像其他成功的公司一樣，科學(xué)的管理和人性化的管理同樣是德勝成功的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上，德勝在人力資源管理和反官僚作風(fēng)上采取了較多獨(dú)到的做法。最受關(guān)注的是德勝獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀及對(duì)這種價(jià)值觀的塑造方法。

    從相互關(guān)系上看，科學(xué)及人性化的管理手段、人力資源及反官僚做法多屬操作層面，這些做法背后的思想基礎(chǔ)是德勝獨(dú)特的價(jià)值觀（管理哲學(xué)）。因此，獨(dú)特價(jià)值觀及有效貫徹方式應(yīng)是德勝獨(dú)特管理的根本，構(gòu)成了德勝管理模式的哲學(xué)基礎(chǔ)。德勝管理的獨(dú)特性，在根本上是其管理哲學(xué)的獨(dú)特性。德勝“特色”管理方法的背后，是德勝獨(dú)有的管理哲學(xué)思想（見(jiàn)表1）。

    在德勝的官方網(wǎng)站上可以看到，有非常多的企業(yè)或企業(yè)家到過(guò)德勝參觀學(xué)習(xí)。但是，還沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)哪一個(gè)企業(yè)學(xué)習(xí)德勝后取得了非常好的效果。那么，德勝目前的管理是否真的成為了一種管理模式？如果是，德勝的成功能否證明這種模式是成功的？如果能，這種模式能否持續(xù)？

    德勝的“成功”能否證明德勝模式的成功？

    《德勝員工守則》英文版的名稱是BUSINESSMANAGEMENT:THECHINESEWAY（企業(yè)管理中國(guó)模式）�！兜聞賳T工守則》中文版的封面和封底均在顯著位置印有英文書名。在很多文章中也將德勝的管理實(shí)踐稱為德勝管理模式。這說(shuō)明了作者對(duì)德勝管理的認(rèn)可。但是，德勝目前的管理實(shí)踐能否稱之為“模式”？

    雖然當(dāng)前還沒(méi)有被普遍認(rèn)可的管理模式定義，但是，很多學(xué)者已提出了自己的看法。如：芮明杰提出管理模式是企業(yè)固定的資源配置方式；肖明認(rèn)為管理模式是企業(yè)在較長(zhǎng)實(shí)踐過(guò)程中逐步形成并在一定時(shí)期基本固定下來(lái)的管理制度、規(guī)章、程序、結(jié)構(gòu)和方法；吳長(zhǎng)云提出管理模式是企業(yè)從管理實(shí)踐活動(dòng)中抽象出來(lái)的一系列不同內(nèi)容的管理方式方法的標(biāo)準(zhǔn)、圖式和樣板的總稱；趙麗則認(rèn)為管理模式是管理者根據(jù)企業(yè)價(jià)值觀，組織、指揮、激勵(lì)和控制員工的方式；馬洪和孫尚清給管理模式的定義是一種實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源向產(chǎn)品和服務(wù)轉(zhuǎn)換的系統(tǒng)化指導(dǎo)與控制方法。參考這些定義，德勝的管理不僅有獨(dú)特的哲學(xué)思想，且能自成體系，可以稱之為管理模式。

    那么，德勝的“成功”能否證明“德勝模式”是成功的？這涉及到兩個(gè)問(wèn)題——德勝成功嗎？德勝的成功能否證明是由德勝管理模式引起的？

    如果按常用的銷售額或利潤(rùn)作為標(biāo)準(zhǔn)，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最為迅猛的時(shí)期，經(jīng)營(yíng)了已經(jīng)超過(guò)20年的德勝，至今不足10億元的銷售額似乎不能算“成功”。但如按德勝的員工滿意度和已經(jīng)產(chǎn)生的社會(huì)影響看，德勝無(wú)疑是“成功”的。

    如果德勝是成功的，那么這個(gè)成功是否是由德勝管理模式造成的？要說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，需要找到導(dǎo)致德勝成功的主要原因，然后再分析管理模式在其中所起的作用。

    德勝有很多特色的管理做法。已有研究對(duì)這些做法進(jìn)行了很多贊揚(yáng)，甚至頌揚(yáng)。毫無(wú)疑問(wèn)，這些獨(dú)特做法對(duì)德勝取得當(dāng)前的成績(jī)產(chǎn)生了重要影響。但是，這些獨(dú)特的做法也非德勝成功的唯一因素。還有很多其他因素對(duì)德勝的成功有重要影響，如：外部環(huán)境和房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展周期等。

    成立于1992年的德勝正趕上“南巡講話”的春風(fēng)。德勝成長(zhǎng)于中國(guó)改革開(kāi)放的大背景之下。在德勝成長(zhǎng)的整個(gè)過(guò)程中，房地產(chǎn)行業(yè)幾乎均處于景氣周期中。經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、在華外國(guó)人數(shù)量大幅增加，以及因經(jīng)濟(jì)收入增加而對(duì)高檔木質(zhì)別墅的需求的增加，都是德勝成長(zhǎng)的促進(jìn)因素。

    雖然無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出德勝在“反事實(shí)”下的表現(xiàn)，但可以有把握地認(rèn)為：外部環(huán)境對(duì)德勝的成功起到了重要的作用�？梢院侠眍A(yù)設(shè)：如果沒(méi)有這樣的環(huán)境條件，德勝也許無(wú)法取得當(dāng)前的成功。

    已有研究沒(méi)有對(duì)外部環(huán)境對(duì)德勝成功的作用進(jìn)行分析，大多把德勝當(dāng)前的成功歸因于其管理模式，是不夠嚴(yán)謹(jǐn)和全面的。

    德勝的管理模式能持續(xù)嗎？

    德勝管理模式除了面對(duì)上述有效性的質(zhì)疑，還要面對(duì)可持續(xù)性的質(zhì)疑。即：德勝管理模式能否持續(xù)發(fā)揮作用？

    德勝如想持續(xù)成功，至少需要應(yīng)對(duì)以下幾個(gè)挑戰(zhàn)：

    1.企業(yè)可以按其創(chuàng)辦者特定的價(jià)值觀對(duì)員工進(jìn)行“塑造”嗎？

    從德勝的管理中可以看出，德勝對(duì)員工有明確的價(jià)值觀要求。并且，為了保證這些價(jià)值觀被員工接受和執(zhí)行，德勝還有很多塑造員工價(jià)值觀的做法。為了保證這些做法得到實(shí)施，員工接受和執(zhí)行價(jià)值觀的程度還與考核激勵(lì)直接掛鉤。

    問(wèn)題是，企業(yè)是否可以按其創(chuàng)辦者的價(jià)值觀對(duì)員工的價(jià)值觀進(jìn)行“強(qiáng)行”塑造？在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工作為自然人與企業(yè)法人簽訂契約，用自己的人力資源以勞動(dòng)的形式換取報(bào)酬。在這種關(guān)系中，員工只要能達(dá)到企業(yè)的規(guī)范和要求，生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品或服務(wù)，就完成了契約的要求，與價(jià)值觀可以無(wú)涉。在一個(gè)民主的社會(huì)中，擁有何種價(jià)值觀是個(gè)體的自由，他人無(wú)權(quán)干涉。因此，企業(yè)干涉員工的價(jià)值觀是否具有“合法性”基礎(chǔ)？

    也許有人認(rèn)為，愿意接受塑造也是員工的自由。況且，通過(guò)引導(dǎo)讓員工接受某種正確的價(jià)值觀，對(duì)員工有利無(wú)害，能讓企業(yè)運(yùn)營(yíng)的更好。這不正是企業(yè)文化的作用和價(jià)值嗎？是的，但前提是這種價(jià)值觀是由員工共同提出而不能由其創(chuàng)始人或少數(shù)人提出而強(qiáng)制所有員工接受。如果員工能夠站在與企業(yè)平等的地位上，只要員工愿意接受塑造，就不存在合法性問(wèn)題。但是，在企業(yè)與員工的契約關(guān)系中，員工往往處于弱勢(shì)地位（中國(guó)當(dāng)前由于人口眾多更是如此）。處于弱勢(shì)時(shí)，員工為了生存很可能被迫接受企業(yè)契約。在這種情況下，就會(huì)出現(xiàn)員工并不愿接受企業(yè)的價(jià)值觀塑造，但為了獲得企業(yè)報(bào)酬，不得不接受的情況。在極端情況下，還可能出現(xiàn)個(gè)別“別有用心的不良企業(yè)”為了自身不正當(dāng)利益引導(dǎo)或強(qiáng)制員工接受不正確（甚至有害）價(jià)值觀的可能，就會(huì)對(duì)員工和社會(huì)造成傷害�，F(xiàn)實(shí)中，眾多出現(xiàn)商業(yè)丑聞的公司均在不同程度上出現(xiàn)過(guò)類似的情況，說(shuō)明上述擔(dān)心并非杞人憂天。

    德勝一方面強(qiáng)調(diào)員工與企業(yè)是契約關(guān)系，員工不是企業(yè)的主人。一方面又要求員工必須接受企業(yè)由創(chuàng)始人提出的既定的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)。這兩種做法是否能長(zhǎng)期并存，需要時(shí)間的檢驗(yàn)。

    2.一個(gè)企業(yè)的道德標(biāo)準(zhǔn)能否長(zhǎng)期保持高于社會(huì)平均道德標(biāo)準(zhǔn)？

    德勝之所以要建立強(qiáng)有力的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)和制度，并要求員工必須接受，是因?yàn)槠鋬r(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)主流的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)有明顯不同。從目前的情況看，德勝的價(jià)值觀在道德性方面明顯高于當(dāng)前中國(guó)的主流社會(huì)價(jià)值觀。這被很多專家學(xué)者贊揚(yáng)為解決中國(guó)當(dāng)前社會(huì)問(wèn)題的成功實(shí)踐。言外之意可能是希望通過(guò)更多的企業(yè)向德勝學(xué)習(xí)以改善整個(gè)中國(guó)社會(huì)的價(jià)值觀。

    問(wèn)題是，一個(gè)或少數(shù)企業(yè)是否有可能改變整個(gè)社會(huì)的價(jià)值觀？從已往的經(jīng)驗(yàn)看，這種可能性很小。這就是說(shuō)，德勝對(duì)員工的價(jià)值觀要求可能在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都會(huì)高于社會(huì)總體水平。德勝員工需要在長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)受到高于社會(huì)平均水平的價(jià)值觀約束。德勝與社會(huì)是底部連通的容器，德勝的液位要長(zhǎng)期高于社會(huì)的液位，需要有外部能量的支撐。這種“支撐”是有足夠多愿意接受這種價(jià)值觀的個(gè)體或本不愿接受但因德勝提供了高于社會(huì)平均回報(bào)而“愿意”接受這種價(jià)值觀的個(gè)體。

    此外，德勝的生存根植于現(xiàn)實(shí)的社會(huì)之中。德勝用高價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)要求自己，易；要求社會(huì)中的其他組織和個(gè)人，難！

    這些問(wèn)題，都對(duì)德勝的持續(xù)健康發(fā)展提出挑戰(zhàn)。

    3.德勝高價(jià)值觀要求是否限制了其成長(zhǎng)速度？德勝模式即使成功是否也只能做小規(guī)模的成功企業(yè)？

    一般來(lái)說(shuō)，持續(xù)的成功需要企業(yè)不斷成長(zhǎng)。持續(xù)成長(zhǎng)需要更多的能滿足其價(jià)值觀要求的員工。由于個(gè)體價(jià)值觀形成受家庭、社會(huì)等多種因素的影響，并需要較長(zhǎng)時(shí)間才趨于穩(wěn)定。高于社會(huì)平均水平的價(jià)值觀要求使能夠滿足德勝價(jià)值觀要求的員工數(shù)量受到限制。德勝主動(dòng)宣稱將員工規(guī)�？刂圃�1000人左右，是主動(dòng)選擇還是被迫為之，還有待時(shí)間的檢驗(yàn)。

    4.行業(yè)不景氣時(shí)其模式能否持續(xù)？

    德勝高價(jià)值觀水平的維持需要一定的經(jīng)濟(jì)成本。除了愿意自覺(jué)接受高價(jià)值觀要求的個(gè)體，還有些個(gè)體會(huì)因?yàn)榈聞偬峁┝烁哂谏鐣?huì)平均水平的回報(bào)而愿意接受高價(jià)值觀要求以換取這種高回報(bào)的情況。這種高回報(bào)可以是顯性的，也可能是隱性的。從德勝目前的實(shí)踐看，這種高回報(bào)在顯性上表現(xiàn)為未來(lái)承諾、高于行業(yè)和社會(huì)平均標(biāo)準(zhǔn)的福利上；隱性上表現(xiàn)為使員工產(chǎn)生尊嚴(yán)感的各種做法，和通過(guò)提高公司知名度而使員工產(chǎn)生的自豪感和成就感。這些回報(bào)都需要企業(yè)的盈利作為支撐，在行業(yè)不景氣時(shí)，德勝是否有能力持續(xù)盈利以穩(wěn)定軍心尚有待驗(yàn)證。

    5.創(chuàng)始人離任后的文化勢(shì)能還能保持嗎？

    德勝當(dāng)前的價(jià)值觀和企業(yè)文化是由創(chuàng)始人聶勝哲先生一手締造的。從長(zhǎng)期看，聶先生必然會(huì)離開(kāi)德勝。如果這種情況發(fā)生，德勝當(dāng)前的文化勢(shì)能還能保持嗎？從其他企業(yè)的情況看，繼任者能很好維持創(chuàng)業(yè)者文化勢(shì)能的情況并不多。

    除了上述問(wèn)題，德勝還面臨著其他一些問(wèn)題的挑戰(zhàn)，如：如何不斷創(chuàng)新以滿足用戶不斷變化的需求等。已有研究成果和報(bào)道沒(méi)有涉及德勝產(chǎn)品研發(fā)、創(chuàng)新的相關(guān)內(nèi)容（這或許與德勝?zèng)]有主動(dòng)宣傳或現(xiàn)有研究沒(méi)有關(guān)注有關(guān)）。創(chuàng)新是任何企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必備條件之一。除了管理哲學(xué)、管理模式的創(chuàng)新，德勝是否能不斷在技術(shù)、生產(chǎn)、服務(wù)等方面創(chuàng)新，是決定其能否長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵。

    我們應(yīng)該向德勝學(xué)習(xí)什么

    與已有研究多站在肯定、贊揚(yáng)的視角不同，本文從問(wèn)題和質(zhì)疑的角度對(duì)德勝的管理實(shí)踐進(jìn)行研究。這樣做的目的并不是要否定德勝。相反，筆者非常希望德勝的模式能持續(xù)成功下去，被更多的企業(yè)學(xué)習(xí)借鑒。因?yàn)榈聞俟芾韺?shí)踐模式確是當(dāng)下中國(guó)企業(yè)需要的。從不同的視角對(duì)德勝管理模式進(jìn)行更深入的剖析，是希望德勝能面對(duì)上述質(zhì)疑，做得更好，走得更遠(yuǎn)。只有如此，其管理思想才可能更有生命力。另外，從問(wèn)題與質(zhì)疑的角度，更容易看到德勝管理的本質(zhì)，從而更好地學(xué)習(xí)借鑒德勝經(jīng)驗(yàn)。

    眾多企業(yè)學(xué)習(xí)德勝并不是為了學(xué)其管理模式，而是想得到其管理模式所產(chǎn)生的結(jié)果——高質(zhì)量的產(chǎn)品、員工的高敬業(yè)度和滿意度、良好的企業(yè)形象和口碑……如果是這樣，實(shí)現(xiàn)相同目標(biāo)的方法還有很多種。當(dāng)前德勝的管理模式是其中之一而非唯一。因此，學(xué)習(xí)德勝也要有理性，不易將其神化、夸大化。有了這樣的認(rèn)識(shí)，才能更好地向德勝學(xué)習(xí)。

    管理方法和模式只是工具，工具背后的思想（哲學(xué)）才是根本。每個(gè)企業(yè)都有不同的個(gè)性，用同樣的方法不一定能取得同樣的效果。但管理哲學(xué)卻能超越企業(yè)形式上的不同而取得相似的結(jié)果。因此，學(xué)習(xí)德勝獨(dú)特管理方法背后的思想（管理哲學(xué)）才是學(xué)習(xí)德勝經(jīng)驗(yàn)的成功之道。

    當(dāng)然，一種管理思想（哲學(xué)）需要一系列的管理方法才能實(shí)現(xiàn)。學(xué)習(xí)德勝的管理哲學(xué)需要從理解德勝的每一種管理方法入手。需要注意的是，某種方法只能反應(yīng)出管理思想的某個(gè)方面。只學(xué)習(xí)德勝的一些具體管理方法不能稱之為學(xué)習(xí)了德勝的管理模式。自然也不會(huì)取得德勝所取得的管理效果。

    總之，學(xué)習(xí)德勝的管理模式，首先要明白并學(xué)習(xí)德勝的管理哲學(xué)。在此基礎(chǔ)上，再結(jié)合自身特點(diǎn)，借鑒德勝做法創(chuàng)造出適用于自己企業(yè)的做法，先學(xué)道后學(xué)術(shù)，既學(xué)本又學(xué)末。

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