文／中國企業(yè)聯(lián)合會課題組

 

關(guān)鍵詞：職業(yè)經(jīng)理人  調(diào)查  資質(zhì)認證  薪酬結(jié)構(gòu)

 

● 職業(yè)經(jīng)理人選聘信息渠道已趨多樣化，選聘市場供求仍不平衡。

● 資質(zhì)評價、誠信評價等社會化支撐依然欠缺。

● 公司治理結(jié)構(gòu)不斷健全，職業(yè)經(jīng)理人契約化管理取得進一步發(fā)展。

● 業(yè)績評價和考核持續(xù)改進，薪酬激勵結(jié)構(gòu)有待改善。

● 培訓(xùn)培養(yǎng)方式多樣化趨勢明顯，更加注重知識更新和實效。

● 職業(yè)經(jīng)理人跳槽限制較少，法制化退出制度亟待建立健全。

 

　　中國企業(yè)聯(lián)合會職業(yè)經(jīng)理人資格認證管理辦公室于2014年4月至10月組織開展了2014中國職業(yè)經(jīng)理人制度狀況調(diào)查研究。

　　本次調(diào)查結(jié)果顯示，2014年中國職業(yè)經(jīng)理人制度現(xiàn)狀具有以下特點：市場化選聘制度方面，市場供求不平衡、企業(yè)選聘職業(yè)經(jīng)理人信息渠道已趨多樣化、經(jīng)理人獲取需求信息相對困難、職業(yè)經(jīng)理人呼吁完善市場服務(wù)監(jiān)督體系；社會化評價制度方面，企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人對資質(zhì)認證評價認知改善、資質(zhì)認證評價體系及機構(gòu)支撐不足、誠信管理制度亟待健全；契約化管理制度方面，公司治理制度基本健全、工作授權(quán)情況良好、企業(yè)核心價值觀促進崗位忠誠、個人與企業(yè)責(zé)任目標(biāo)一致、契約價格與行業(yè)平均水平基本持平；科學(xué)化激勵制度方面，大部分企業(yè)嚴格執(zhí)行業(yè)績評價、薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪金為主、長期激勵實施不足。

　　該年度調(diào)查采取發(fā)放傳統(tǒng)紙質(zhì)問卷和互聯(lián)網(wǎng)線上調(diào)查相結(jié)合的方式，共收到有效問卷875份，其中在線收集262份，線下收集613份。調(diào)查樣本基本覆蓋我國東、中、西部地區(qū)職業(yè)經(jīng)理人。

　　

一、職業(yè)經(jīng)理人選聘信息渠道已趨多樣化，選聘市場供求仍不平衡

1．市場供求不平衡

　　不同于一般產(chǎn)品市場或要素市場，職業(yè)經(jīng)理人市場是特質(zhì)人力資本交易市場，并不是簡單的生產(chǎn)供應(yīng)和購買需求，職業(yè)經(jīng)理人供求是企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人主體間的契約交易，交易雙方的特殊性、信息不完全性、信任問題都易造成供求不平衡。調(diào)查顯示，52.2%的職業(yè)經(jīng)理人認為供小于求，12.8%認為供大于求。究其原因，市場供求雙方不信任（62.0%）、職業(yè)經(jīng)理人不足以供應(yīng)需求（42.5%）、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人流動性太強（40.4%）、市場需求被抑制（38.2%）等因素容易導(dǎo)致供需矛盾。

　　調(diào)查可見，合乎“四化”標(biāo)準(zhǔn)及企業(yè)主認可的職業(yè)經(jīng)理人相對較少，如果在信息不完全的環(huán)境下企業(yè)更加難以識別；另外，職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)間跳槽成本低、或在自己創(chuàng)業(yè)與繼續(xù)做經(jīng)理人之間轉(zhuǎn)移等流動性問題，也加劇了供求減少及企業(yè)主的不信任；同時，由于體制問題造成的國有企業(yè)市場化選聘步伐相對滯后及民營企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人選聘市場化長期低信任度等也會造成需求抑制，加劇供需矛盾。

2．企業(yè)選聘職業(yè)經(jīng)理人信息渠道已趨多樣化

　　職業(yè)經(jīng)理人市場交易達成前，企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人都需要搜尋交易雙方信息，市場信息系統(tǒng)越發(fā)達，信息渠道越豐富，越有利于職業(yè)經(jīng)理人市場的發(fā)展�，F(xiàn)代信息的發(fā)展使得職業(yè)經(jīng)理人選聘渠道更加多樣化，普遍采用較多的選聘方式為內(nèi)部培養(yǎng)提拔（57.0%）、上級指派（44.3%）、人才市場招聘（27.3%）、業(yè)主兼任（23.9%）。

　　選聘信息渠道在不同企業(yè)性質(zhì)中呈現(xiàn)不同特點，國有企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)提拔和上級任命所占比例均最高且大比率超出其他渠道方式；外資企業(yè)中獵頭推薦和人才市場招聘渠道方式比率均較高；民營企業(yè)中內(nèi)部培養(yǎng)提拔比例最高（55.8%）。

3.職業(yè)經(jīng)理人獲取需求信息相對困難

　　職業(yè)經(jīng)理人市場的信息完全是雙向的，不僅包括企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人搜索尋求過程中對職業(yè)經(jīng)理人信息的盡可能多的了解，也包括職業(yè)經(jīng)理人在與企業(yè)簽約選擇前對企業(yè)信息的了解。從企業(yè)選聘信息暢通情況調(diào)查結(jié)果看，半數(shù)認為企業(yè)各種選聘信息渠道基本暢通（54.3%），極少數(shù)存在信息不暢通（3.7%）。但對于職業(yè)經(jīng)理人來講，調(diào)查顯示，職業(yè)經(jīng)理人認為當(dāng)前市場環(huán)境中存在的最突出的問題是職業(yè)經(jīng)理人信息系統(tǒng)和信息管理手段落后（71.1%），其次為市場秩序混亂（50.1%）和市場法規(guī)及制度不完善（40.1%）。

　　在應(yīng)聘過程中職業(yè)經(jīng)理人會遇到市場信息方面的諸多問題，過半數(shù)職業(yè)經(jīng)理人認為在獲取市場需求信息方面存在困難（59.7%），半數(shù)職業(yè)經(jīng)理人認為人才市場運作體系不規(guī)范（48.4%）。對于求職不同性質(zhì)的企業(yè)，求職國企的職業(yè)經(jīng)理人遇到的最大問題為市場需求信息問題（57.1%）；求職民企的職業(yè)經(jīng)理人在市場需求信息獲取方面較為困難之外，還可能由于民營企業(yè)缺乏信息公開披露等原因加劇職業(yè)經(jīng)理人方面獲取信息的不對稱；求職外企的職業(yè)經(jīng)理人還多遇到市場運作不規(guī)范（59.2%）、人才機構(gòu)收費較高等問題（52.6%）。

4．職業(yè)經(jīng)理人呼吁完善市場服務(wù)監(jiān)督體系

　　調(diào)查顯示，在市場化選聘服務(wù)體系中，調(diào)查對象認為較為重要的是企業(yè)和經(jīng)理人誠信（60.6%）、市場工資指導(dǎo)（40.3%）、職業(yè)介紹服務(wù)（38.3%），其次為市場信息（31.5%）、人才庫信息（30.2）；在監(jiān)督體系中，認為較為重要的是經(jīng)營業(yè)績考核（67.6%）、資質(zhì)認證評價（50.3%）、任期經(jīng)濟責(zé)任審計（41.8%）。完善這些方面的服務(wù)和監(jiān)督，也將有利于加快職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘步伐。

　　

二、社會化資質(zhì)評價逐步得到認可，資質(zhì)評價、誠信評價等社會化支撐依然欠缺

1．企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人對資質(zhì)認證評價認知改善

　　企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人對待職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價的認識，經(jīng)歷了從無所謂到必要、觀念從政府認可到市場投資人認可、資質(zhì)認證評價機構(gòu)選擇從偏好政府背景到良好行業(yè)信譽的認知改變。綜合近幾年陸續(xù)調(diào)查顯示，2005年，僅13.4%的企業(yè)傾向招聘通過社會化資格認證的職業(yè)經(jīng)理人，40.9%的企業(yè)表示對認證無所謂；2007年，不到半數(shù)調(diào)查對象認為職業(yè)經(jīng)理人認證是進入行業(yè)的必備條件，僅有23％認為資格認證是自己素質(zhì)和能力的證明，有必要獲得。

　　本次調(diào)查從職業(yè)經(jīng)理人和雇主雙方調(diào)查對于資質(zhì)評價認證的認識，結(jié)果顯示，57.9%的調(diào)查對象認為最需要得到市場和出資人認可的資質(zhì)評價，41.6%的雇主認可行業(yè)協(xié)會等認證的職業(yè)經(jīng)理人，37.3%的雇主仍然傾向政府認可。

　　職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)認證評價對于政府認可的關(guān)注點從2007年的50.0%逐步下降至2014年的16.5%，對于市場、出資人或相關(guān)組織認可則從2007年的45.0%上升至80.6%，這種關(guān)注點的轉(zhuǎn)移對于建立社會化的職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)評價制度是良好的推動因素。

2．認證評價體系及機構(gòu)支撐不足

　　科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認證評價體系有助于改善職業(yè)經(jīng)理人市場混亂現(xiàn)狀，也是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的重要內(nèi)容。職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)認證評價不僅需要對職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)知識、職業(yè)能力進行測評考核，還需要對其品德、信用、經(jīng)營業(yè)績等進行綜合方面的系統(tǒng)認證與評價，對于界定職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化身份、提升專業(yè)化素養(yǎng)、推動職業(yè)經(jīng)理人流動具有重要意義，這需要職業(yè)經(jīng)理人自身、企業(yè)和相關(guān)行業(yè)協(xié)會等的認同、支持、配合及監(jiān)督。

　　調(diào)查顯示，職業(yè)經(jīng)理人認為目前市場上職業(yè)經(jīng)理人資質(zhì)認證機構(gòu)存在一些較為嚴重的問題：一是缺乏專門針對職業(yè)經(jīng)理人的測評技術(shù)和模型（25.6%），二是以評價測評機構(gòu)盈利為目的，資質(zhì)認證、評價測評僅僅是走過場（24.6%），三是評價測評機構(gòu)自身資質(zhì)、權(quán)威性差，從業(yè)人員素質(zhì)差，無法保證獨立性和公正性，測評結(jié)果不客觀。

3．誠信管理制度亟待健全

　　企業(yè)和出資人不僅希望資質(zhì)評價中體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人知識、能力素質(zhì)及以往經(jīng)營業(yè)績，也希望體現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人誠信記錄，這樣有助于其選聘、培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人。

　　在誠信制度體系不健全的環(huán)境中，誠信評估不準(zhǔn)、監(jiān)督不足，會使缺乏職業(yè)道德的職業(yè)經(jīng)理人利用自身掌握的管理優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，獲取自身利益而損害企業(yè)利益。調(diào)查顯示，當(dāng)前存在較為嚴重的失信行為首先是對企業(yè)不忠誠（37.3%）、濫用職權(quán)謀求私利（30.2%）。從影響因素調(diào)查結(jié)果看，職業(yè)經(jīng)理人自身道德水平影響被認為是最為重要的因素（70.8%），其次為所在企業(yè)誠信（40.5%）、周圍職業(yè)經(jīng)理人誠信（33.0%）及社會誠信（29.9%），可見誠信制度體系的建立是一項復(fù)雜系統(tǒng)的工程，需要職業(yè)經(jīng)理人自身、企業(yè)、行業(yè)及社會多方努力與推動。

　　職業(yè)經(jīng)理人誠信最直接影響的是企業(yè)利益，甚至威脅企業(yè)資產(chǎn)安全。但從調(diào)查結(jié)果看，企業(yè)在選聘職業(yè)經(jīng)理人中僅是偶爾（44.6%）甚至從未（41.3%）進行信用調(diào)查。調(diào)查方式主要是向其同行了解情況（51.7%）、前雇主方進行調(diào)查（47.4%），少于半數(shù)進行規(guī)范的檔案調(diào)查（43.9%）、委托第三方調(diào)查（40.6%）。企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人信用狀況獲取信用信息的渠道較少，企業(yè)自身對職業(yè)經(jīng)理人信用評估與披露不足，而社會化的誠信評價一方面可以增加企業(yè)對于選聘職業(yè)經(jīng)理人信用狀況的了解，一方面也可以鼓勵企業(yè)增加對現(xiàn)用或曾用職業(yè)經(jīng)理人信用的評估。

　　對于職業(yè)經(jīng)理人失信行為，信息的不暢通及監(jiān)管披露不足都可能使失信行為無法受到處罰，失信成本遠小于收益。從市場層面看，這會使這種短期博弈行為繼續(xù)演進，導(dǎo)致市場低效。職業(yè)經(jīng)理人失信成本調(diào)查結(jié)果見圖1。

　　對于完善職業(yè)經(jīng)理人信用環(huán)境需要做的努力，調(diào)查顯示，60%以上認為需要完善信用法制（63.0%）、建立征信系統(tǒng)和信用平臺（61.7%）、制定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范（60.0%），以及加強行業(yè)協(xié)會監(jiān)督（39.5%），與上年調(diào)查比率在重要性排序上基本一致。

 

 

　　

三、公司治理結(jié)構(gòu)不斷健全，職業(yè)經(jīng)理人契約化管理取得進一步發(fā)展

1．公司治理結(jié)構(gòu)基本健全

　　職業(yè)經(jīng)理人制度的建立需要在良好的公司治理結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)之上�？傮w上，中國企業(yè)多年來建設(shè)和改進現(xiàn)代企業(yè)制度的努力使近幾年公司治理結(jié)構(gòu)情況已經(jīng)有很大改善，調(diào)查顯示，半數(shù)調(diào)查對象認為所在企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)健全且運行有序（53.4%），僅13.3%的調(diào)查對象認為公司治理結(jié)構(gòu)不健全。但也有約三分之一調(diào)查對象認為公司治理結(jié)構(gòu)健全卻運行無序（33.3%），說明仍有相當(dāng)比例企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)不健全或只是形式上的健全而不發(fā)生制衡作用。

2．工作授權(quán)情況良好

　　要使職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中充分發(fā)揮作用，需要協(xié)調(diào)其在企業(yè)中的權(quán)責(zé)利分配，對職業(yè)經(jīng)理人適當(dāng)放權(quán)。調(diào)查顯示，77%調(diào)查對象認為在公司工作中授權(quán)情況良好；23%的調(diào)查對象認為經(jīng)常有上級干涉，不能很好地運用工作職權(quán)，與前兩年調(diào)查數(shù)據(jù)相比略有上升。

　　職業(yè)經(jīng)理人工作職權(quán)運用情況與公司治理結(jié)構(gòu)是否有序有一定關(guān)系，在公司治理結(jié)構(gòu)健全并運行有序的企業(yè)工作，更有利于職業(yè)經(jīng)理人運用工作職權(quán)。從企業(yè)主角度講，不肯充分放權(quán)的一部分原因也有出于職業(yè)經(jīng)理人誠信問題的疑慮，如后文誠信部分調(diào)查提及的，約三分之一的調(diào)查對象認為當(dāng)前職業(yè)經(jīng)理人嚴重缺失的誠信行為是對企業(yè)的不忠誠及濫用職權(quán)謀取私利。因此，對職業(yè)經(jīng)理人的放權(quán)及職業(yè)經(jīng)理人用權(quán)涉及企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人雙方的機制及誠信。

3．企業(yè)核心價值觀促進崗位忠誠

　　在企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人長期為所在企業(yè)工作，是對企業(yè)忠誠的一種體現(xiàn)，也是職業(yè)經(jīng)理人對于所在企業(yè)責(zé)任的一種體現(xiàn)。職業(yè)經(jīng)理人的頻繁跳槽不僅造成人才培養(yǎng)的浪費，也容易造成所在職位崗位空缺，給企業(yè)帶來損失。調(diào)查顯示，2014年65.4%的調(diào)查對象認為對企業(yè)忠誠的原因是已經(jīng)形成對企業(yè)核心價值的認同，24.8%原因是不愿失去已有的職位和多年投入換來的待遇�？梢姀娀髽I(yè)核心價值的認同感有助于增強職業(yè)經(jīng)理企業(yè)責(zé)任和企業(yè)忠誠，見圖2。

　　調(diào)查顯示，如果對工作不滿意，相比跳槽至其他企業(yè)、自己創(chuàng)業(yè)、學(xué)習(xí)充電，32.0%職業(yè)經(jīng)理人會選擇在本企業(yè)調(diào)換崗位，31.9%選擇跳槽到其他企業(yè)。這已不同于前兩年調(diào)查中最高比例選擇跳槽，職業(yè)經(jīng)理人在工作選擇上已采取相對謹慎態(tài)度，跳槽意愿相對下降。

　　如果有機會選擇去另外企業(yè)工作，調(diào)查顯示，對于企業(yè)性質(zhì)上的選擇已相對弱化，更高比例的對于企業(yè)性質(zhì)是無所謂（28.5%）；其次為國企和外企，分別為28.2%、23.7%，比例相當(dāng)；也不同于前兩年約三分之一比例選擇外資企業(yè)。

　　職業(yè)經(jīng)理人目前對于企業(yè)性質(zhì)的選擇原因中，排在第一位的仍為更適合的發(fā)展空間（43.0%），隨著外企職業(yè)經(jīng)理人天花板問題及壓力加大、國企福利及激勵減弱，民營企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展空間方面也逐步完善，職業(yè)經(jīng)理人更加看重發(fā)展空間而弱化企業(yè)性質(zhì)，這不僅有利于職業(yè)經(jīng)理人自身職業(yè)生涯發(fā)展，也有利于各種性質(zhì)企業(yè)共同發(fā)展，促進其完善引進激勵機制，更好地吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人；對于企業(yè)性質(zhì)選擇的其次原因為更高薪酬（19.8%），近幾年比例一直在20%左右；選擇原因中更穩(wěn)定一直處于最低比例（9.0%），僅有十分之一的職業(yè)經(jīng)理人選擇穩(wěn)定的工作。

4．個人與企業(yè)責(zé)任目標(biāo)一致

　　調(diào)查顯示，大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人認同企業(yè)價值提升的工作價值觀，這種個人與組織目標(biāo)一致的價值判斷，在科學(xué)合理的激勵約束下，將有利于企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的共同發(fā)展，見圖3。

 

 

5．薪酬與行業(yè)平均水平基本持平

　　市場化中包含的另一項重要內(nèi)容是價格，職業(yè)經(jīng)理人市場制度中的價格指交易達成后職業(yè)經(jīng)理人所獲得的薪酬，它反映的是市場上職業(yè)經(jīng)理人本身的價值，而且包括短期薪資激勵和長期股權(quán)期權(quán)激勵，也可能包括物質(zhì)薪酬和精神薪酬。

　　市場價格最易體現(xiàn)的是薪資，調(diào)查顯示，職業(yè)經(jīng)理人所在崗位的行業(yè)平均年收入目前近半數(shù)集中在每年10-30萬元檔（49.4%），極少數(shù)在50萬元以上檔（見下頁表1）。對于所在崗位與行業(yè)水平的薪酬關(guān)系，半數(shù)以上調(diào)查對象認為目前所在崗位的實際收入與行業(yè)平均水平基本持平（62.7%），認為薪酬低于行業(yè)平均水平的占29.0%，極少數(shù)認為高于平均水平（8.2%）。

　　

四、業(yè)績評價和考核持續(xù)改進，薪酬激勵結(jié)構(gòu)有待改善

1．大部分企業(yè)嚴格執(zhí)行業(yè)績評價

　　企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的責(zé)任完成效果主要是對于其經(jīng)營業(yè)績的評價。調(diào)查顯示，三分之二的調(diào)查對象認為所在企業(yè)能夠嚴格執(zhí)行績效考核，其中近三分之一認為所在企業(yè)的業(yè)績評價制度能夠嚴格執(zhí)行并具有良好的激勵作用（26.2%）；41.9%認為有嚴格執(zhí)行業(yè)績評價，但沒有起到應(yīng)有的激勵作用；還有一部分企業(yè)仍然沒有建立業(yè)績評價制度，或者業(yè)績評價只是走過場，相比前兩年這部分比率略有增加，但仍在10%左右。

2．薪酬結(jié)構(gòu)以固定薪金為主

　　本次調(diào)查顯示，職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)中比例最高為固定月薪（73.7%），其次為績效獎金（69.4%），股權(quán)和期權(quán)比例最低（13.1%），我國職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵仍以短期激勵為主，中長期激勵為輔。從不同經(jīng)理職位看，從基層到高層，固定薪金、績效獎金等比例隨職位提升越來越低，股權(quán)期權(quán)比例越來越高；從不同企業(yè)性質(zhì)看，外資企業(yè)比國企、民企各項薪酬方式比例均較高，其中享有績效獎金和股權(quán)期權(quán)的職業(yè)經(jīng)理人比例遠大于國企和民企；上市公司職業(yè)經(jīng)理人享有各項薪酬方式的比例也高于非上市公司。

　　從已有調(diào)查年份看，薪酬結(jié)構(gòu)中固定月薪比例不斷上升，績效獎金總體上也是呈上升趨勢；年薪比例下降，從2006年接近60%下降至2014年的約30%，年薪比例下降約一半，股權(quán)期權(quán)激勵比例則一直處于較低比例，見圖4。

　　另外調(diào)查顯示，職業(yè)經(jīng)理人認為企業(yè)層面在建立職業(yè)經(jīng)理人制度方面，最需要改進之處為股權(quán)激勵（43.7%），其次為授權(quán)信任（35.3%），也體現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人對于企業(yè)股權(quán)激勵的呼吁。

　　

五、培訓(xùn)培養(yǎng)方式多樣化趨勢明顯，更加注重知識更新和實效

1．職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)方式多樣

　　為應(yīng)對當(dāng)今時代激烈競爭及技術(shù)飛速發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人需要不斷學(xué)習(xí)，企業(yè)需要為職業(yè)經(jīng)理人提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，滿足其發(fā)展需求。調(diào)查顯示，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)比較重視，培訓(xùn)方式多種多樣，見表2。

 

 

2．注重能力素質(zhì)提升和知識更新

　　信息時代知識及技術(shù)更新?lián)Q代速率很高，作為企業(yè)管理者的職業(yè)經(jīng)理人更應(yīng)注重能力素質(zhì)提升和知識更新，調(diào)查對象認為當(dāng)前培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)著重在以下幾方面：職業(yè)經(jīng)理人能力素質(zhì)提升（75.9%）、企業(yè)管理知識更新（68.4%）、國際環(huán)境和國內(nèi)經(jīng)濟政策（55.1%）、市場動態(tài)（34.6%）、國際商務(wù)（10.7%）等。

3．傾向協(xié)會、高校培訓(xùn)

　　相對于職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)需求，職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)市場也日益發(fā)展，培訓(xùn)機構(gòu)日益增多，培訓(xùn)內(nèi)容多種多樣，對于培訓(xùn)機構(gòu)的選擇，43.4%的職業(yè)經(jīng)理人選擇行業(yè)協(xié)會進行管理培訓(xùn)，比上年比率略有提升，其次為知名高等院校，選擇民營培訓(xùn)機構(gòu)的較少，見圖5。

 

 

　　

六、職業(yè)經(jīng)理人跳槽限制較少，法制化退出制度亟待建立健全

1．職業(yè)經(jīng)理人呼吁關(guān)注職業(yè)準(zhǔn)入和退出機制

　　在調(diào)查中，職業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)業(yè)（職業(yè)）準(zhǔn)入和退出機制是廣大職業(yè)經(jīng)理人最為關(guān)注的問題（65.4%），其次是進行職業(yè)經(jīng)理人立法，明確職業(yè)經(jīng)理人權(quán)利義務(wù)（50.7%）,見圖6。

2.職業(yè)經(jīng)理人跳槽限制較少

　　企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人跳槽的流動性限制，調(diào)查顯示，55.6%的職業(yè)經(jīng)理人所在企業(yè)對其跳槽沒有或很少有制度限制，16.3%的職業(yè)經(jīng)理人所在企業(yè)對其跳槽有較多限制甚至基本不能跳槽。從企業(yè)性質(zhì)調(diào)查看，國企中跳槽較多限制比例最大（16.6%），基本不能跳槽比例也最大（5.9%）；民企中跳槽較多限制的比例最�。�7.9%），沒有限制和較少限制的比例最大（61.9%）；外企中兩級點比例最小，沒有限制僅為2.6%，也不存在基本不能跳槽，這樣對職業(yè)經(jīng)理人跳槽行為既進行相關(guān)限制，又允許行為發(fā)生，將其控制在合理合情范圍內(nèi) ，有利于促進職業(yè)經(jīng)理人的有效流動，見下頁表3。

 

 

3.法律法規(guī)及人才政策總體上得到認同

　　我國目前沒有針對職業(yè)經(jīng)理人的專門法律法規(guī)，企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系，依然是用人單位與勞動者關(guān)系，適用《勞動法》調(diào)整；在監(jiān)督與制約方面，《公司法》有相應(yīng)的任職資格限制、監(jiān)督等條款；另外，《證券法》《反不正當(dāng)競爭法》等有相應(yīng)規(guī)定。對于現(xiàn)有法律法規(guī)在規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人行為和保證職業(yè)經(jīng)理人權(quán)益方面，本次調(diào)查結(jié)果顯示，均有接近半數(shù)的職業(yè)經(jīng)理人表示認同，不認同比例接近20%，比上年比率略高。

　　在人才政策方面，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》已經(jīng)提出了企業(yè)經(jīng)營管理人才發(fā)展的明確目標(biāo)。根據(jù)人才規(guī)劃綱要有關(guān)精神，我國近年也出臺了一系列涉及到職業(yè)經(jīng)理人的引進、培養(yǎng)、開發(fā)的政策，如企業(yè)經(jīng)營管理人才素質(zhì)提升工程、“千人計劃”、專業(yè)技術(shù)人才知識更新工程等，各省市也針對人才引用出臺了相關(guān)政策。調(diào)查顯示，78.5%的職業(yè)經(jīng)理人認為這些政策“有很大作用”或“有一定作用”，21.5%認為“基本沒作用”或“制約作用”，比上年略有上升。

4．在明確經(jīng)理權(quán)、規(guī)范職業(yè)道德法律法規(guī)方面需建立和改進

　　針對現(xiàn)有法律狀況調(diào)查，超過60%的職業(yè)經(jīng)理人認為，現(xiàn)有法律法規(guī)在權(quán)益保障方面，在明確經(jīng)理權(quán)（60.9%）、確保法律地位方面（60.9%）最需加強改進。為提升社會保障（50.7%）、改善人才引進（33.1%）、增進市場流動（18.9%）等，同上年調(diào)查順序一致。

在規(guī)范行為方面，職業(yè)經(jīng)理人認為規(guī)范職業(yè)道德最需要改進。其次是規(guī)定任職資格、建立信用制度、規(guī)范競爭機制，其中規(guī)定任職資格比例略有提升�！�

 

 

附：

中國職業(yè)經(jīng)理人隊伍現(xiàn)狀調(diào)查

 

一、職業(yè)經(jīng)理人隊伍整體進展

1．學(xué)歷水平逐年提升

　　調(diào)查顯示，職業(yè)經(jīng)理人學(xué)歷水平比例最大為本科學(xué)歷（65.8%），比前兩年比例均有上升；其次為碩士學(xué)歷（17.0%），比前兩年略低但比例基本保持。

　　從職業(yè)經(jīng)理人本科及以上學(xué)歷水平縱向?qū)Ρ融厔菘矗?007年比例為67.0%，自2011年上升至80%以上后，近幾年基本保持緩慢上升狀態(tài)，2014年提升至83.6%，學(xué)歷水平呈逐年提升狀態(tài)。

2．復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人比例增多

　　調(diào)查顯示，職業(yè)經(jīng)理人最高學(xué)歷學(xué)位專業(yè)比例一直為管理專業(yè)，但2014年比例下降至半數(shù)以下；其次為理工專業(yè)，相比前兩年，理工專業(yè)所占比例逐漸上漲，學(xué)科交叉、知識技術(shù)集成的復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人逐漸增多，見表1。

 

 

 

　　

二、職業(yè)經(jīng)理人“四化”水平穩(wěn)步提升

　　《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出加快推進企業(yè)經(jīng)營管理人才的職業(yè)化、市場化、專業(yè)化、國際化，職業(yè)經(jīng)理人年度報告對于“四化”調(diào)查采用5點量表方法，調(diào)查結(jié)果顯示，同年度測量水平下，職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)化水平在“四化”水平中最高，國際化水平持續(xù)最低，職業(yè)化超出國際化分數(shù)0.84,。從四年統(tǒng)計指標(biāo)的分指數(shù)呈現(xiàn)的趨勢看，職業(yè)化水平一直相對較高且2014年水平有所提升；國際化水平繼續(xù)是中國職業(yè)經(jīng)理人隊伍發(fā)展的短板；往年均是專業(yè)化水平略高出市場化，2014年市場化水平相對略高于專業(yè)化水平且比往年均有提升，但從總體看市場化水平略低于專業(yè)化水平0.04，見表2。

　　調(diào)查結(jié)果顯示，中國職業(yè)經(jīng)理人普遍重視職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)范、職業(yè)道德，三項得分在“四化”細分因素中也最高，其中職業(yè)素養(yǎng)相對最佳，說明職業(yè)經(jīng)理人在敬業(yè)精神和職業(yè)忠誠、遵守規(guī)則和工作規(guī)范化、維護公司利益和廉潔自律方面能力較高。

　　調(diào)查顯示，各市場化細分因素均高于專業(yè)化、國際化，相對于職業(yè)化水平來講仍具有提升空間。其中市場開拓因素相對較高，說明職業(yè)經(jīng)理人重視市場及客戶培育、主動捕捉商機及獲得市場合作機會方面具有較高意識和行為能力，市場競爭及判斷能力相對略低，在市場競爭意識、研究市場形勢和競爭特點、總結(jié)市場發(fā)展特點、判斷并適應(yīng)市場變化方面的能力還需要鍛煉和提升。

　　調(diào)查顯示，專業(yè)化水平各細分因素相對保持往年水平，隨著市場化水平的提升，專業(yè)化水平僅高于國際化水平，說明職業(yè)經(jīng)理人擁有的專業(yè)知識、管理經(jīng)驗及專業(yè)技能還需加以提升。相比于“四化”其他因素，專業(yè)知識和專業(yè)技能通過培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方式會相對容易加強。

　　從國際知識、國際經(jīng)驗和國際思維幾方面看，調(diào)查顯示，中國職業(yè)經(jīng)理人在“四化”中目前國際經(jīng)驗得分最低，國際知識次之，說明職業(yè)經(jīng)理人在外語溝通、國際商務(wù)規(guī)則及跨文化管理、涉外工作、國外工作、國際培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面經(jīng)驗和能力有所欠缺，見圖1。

 

 

　　

三、職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)能力逐年提高

1．組織協(xié)調(diào)、團隊合作優(yōu)勢明顯，誠信意識、自我控制提升

　　本次職業(yè)經(jīng)理人個人素質(zhì)能力調(diào)查延續(xù)洋蔥模型及冰山模型理論，分為三個層面：知識與技能、自我認知與社會角色、個性與動機。知識是在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息水平，技能是運用知識等完成某項具體工作的能力，調(diào)查中涉及組織協(xié)調(diào)、團隊合作、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、決策能力、監(jiān)控能力、協(xié)同創(chuàng)新、培養(yǎng)人才能力、創(chuàng)新能力；自我認知是對其自身的看法與評價，社會角色是對所屬社會群體接受并認可其恰當(dāng)?shù)男袨闇?zhǔn)則，調(diào)查中涉及自我控制、靈活性、主動性、概念性思考、分析性思考、成就導(dǎo)向；個性是對外部環(huán)境及信息的反應(yīng)方式、傾向與特性，動機是為達到目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力，調(diào)查中涉及責(zé)任意識、建立關(guān)系、誠信正直、客戶導(dǎo)向。

　　調(diào)查結(jié)果顯示，職業(yè)經(jīng)理人在知識與技能層面，組織協(xié)調(diào)、團隊合作、溝通能力得分最高，這與前兩年的調(diào)查數(shù)據(jù)基本吻合，僅三者順序略有變動，見下頁表3。這說明當(dāng)前職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)工作任務(wù)合理分配資源，控制和協(xié)調(diào)部門或組織的活動過程，化解矛盾，實現(xiàn)目標(biāo)能力較強；與部門或組織內(nèi)外溝通較為順暢；與團隊成員通力合作，在工作過程中能相互合作、依賴、支援、協(xié)調(diào)。在自我認知與社會角色層面，責(zé)任意識在本次調(diào)查中得分較高，說明職業(yè)經(jīng)理人明確自身職責(zé)并能主動、認真地履行；其次為誠信正直與建立關(guān)系，其中誠信正直相對2012年提升幅度較大并繼續(xù)保持，說明職業(yè)經(jīng)理人對于誠實可靠與不假公濟私的工作態(tài)度更加認同。在個性與動機方面，自我控制、靈活性能力在本次調(diào)查中得分較高，相對前兩年均有所提升并保持靠前。說明職業(yè)經(jīng)理人對于壓力環(huán)境下保持冷靜的能力有所改善，不拘泥于單一思維模式，能夠根據(jù)環(huán)境需求變化調(diào)整策略與方法，這種素質(zhì)能力也是適應(yīng)當(dāng)前改革大勢所必需的。

　　職業(yè)經(jīng)理人在知識與技能、自我認知與社會角色、個性與動機三個層面中，自我認知與社會角色得分較高，知識與技能較低，個性與動機居中。其中個性與動機是素質(zhì)能力相對最里層部分，相當(dāng)于“冰山”水下最深的部分，屬于核心素質(zhì)，長期系統(tǒng)的觀測數(shù)據(jù)對比可以粗略預(yù)測長期績效；知識與技能在三個層面中是相對外圍的部分，是可以通過后天培訓(xùn)、實踐不斷提升的，配合核心素質(zhì)鍛煉，中國職業(yè)經(jīng)理人個人素質(zhì)水平可以做到內(nèi)外兼修，不斷提升。

2．創(chuàng)新能力、客戶導(dǎo)向需改善

　　職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)能力調(diào)查中顯現(xiàn)出的一些短缺能力也需引起重視。在知識與能力調(diào)查中，創(chuàng)新能力、培養(yǎng)人才能力、協(xié)同創(chuàng)新能力在三年調(diào)查中均屬最低。這說明職業(yè)經(jīng)理人在接受新觀念的態(tài)度、產(chǎn)生新觀念的能力，尋求并開發(fā)具有新穎性突破性的問題解決方案方面很欠缺；在發(fā)現(xiàn)下屬員工潛質(zhì)并引導(dǎo)員工長期成長方面、充分運用內(nèi)外創(chuàng)新要素進行深度合作及價值增值方面也需要進行提升。當(dāng)今時代發(fā)展，創(chuàng)新能力對于國家、企業(yè)、個人都極為重要，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)管理層，在企業(yè)商業(yè)模式方面、管理方面、制度方面、技術(shù)方面等創(chuàng)新改革都扮演了無可替代的角色，必須注重創(chuàng)新能力的提升。職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新能力的培養(yǎng)需要管理經(jīng)驗和長期學(xué)習(xí)的積累，從個人素質(zhì)能力相關(guān)性分析，創(chuàng)新能力與主動性、分析性思考、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、協(xié)同創(chuàng)新、團隊合作、概念性思考、靈活性等其他能力具有較大相關(guān)性，對創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，從個人層面也需同時注意加大這些方面的能力塑造。

　　從外部因素講，調(diào)查顯示，公司治理結(jié)構(gòu)越健全，職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新能力相對越高；職業(yè)經(jīng)理人運用職權(quán)越充分，創(chuàng)新能力越高；職業(yè)經(jīng)理人從業(yè)年限越高，整體上創(chuàng)新能力越強；外企中職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新能力高于民企和國企；東部地區(qū)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)新能力高于中西部地區(qū)；大中型企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的創(chuàng)新能力高于小微型企業(yè)。

　　在自我認知與社會角色中，客戶導(dǎo)向調(diào)查得分三年來持續(xù)最低，這說明職業(yè)經(jīng)理人在發(fā)掘和滿足客戶需要、以長遠的眼光來解決客戶問題方面還需要改進。提升客戶導(dǎo)向認知也將有利于職業(yè)經(jīng)理的市場開拓及維系，提升職業(yè)經(jīng)理人市場化水平。

　　在個性與動機層面，概念性思考及分析性思考在三年調(diào)查中均處于靠后位置，這涉及到職業(yè)經(jīng)理演繹思考及歸納思考能力，提升這方面能力需要職業(yè)經(jīng)理人在工作中按照重要程度設(shè)定先后順序，分析事件可能原因及可能后果并找出多個解決方案；鍛煉運用常識或過去的經(jīng)驗分析情況，從不相關(guān)的領(lǐng)域中找出復(fù)雜資料內(nèi)有價值關(guān)系。這兩種能力與創(chuàng)新能力相關(guān)性都比較大，需要協(xié)同提升。■