在當(dāng)今社會(huì)背景下,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,而人力資源作為一種特殊且重要的企業(yè)資本,對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的意義不言而喻。生產(chǎn)型企業(yè)在關(guān)注設(shè)備優(yōu)劣帶來(lái)產(chǎn)能的同時(shí),如何把自己所掌控的人力資本轉(zhuǎn)換為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),并要將其積極作用發(fā)揮到極致是亟待解決的首要問(wèn)題。留住人才,促進(jìn)每個(gè)崗位員工發(fā)揮其自身最大潛能,幫助企業(yè)發(fā)展,薪酬就是最直接的激勵(lì)方式,也是解決當(dāng)前矛盾的有效途徑。本文主要以秦港股份J公司為研究對(duì)象,分析該公司在地域周邊港口圈競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的沖擊下薪酬體系存在的問(wèn)題,并在此基礎(chǔ)上逐步建立一套切實(shí)可行、科學(xué)有效,并能夠適應(yīng)秦港股份J公司薪酬體系優(yōu)化和深化國(guó)有企業(yè)改革快速發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制。具體研究?jī)?nèi)容如下:首先,對(duì)介紹本文的研究背景、研究意義和研究相關(guān)的激勵(lì)相關(guān)理論和薪酬理論進(jìn)行闡述,并對(duì)國(guó)內(nèi)外研究情況現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)歸納。其次,通過(guò)深入J公司有關(guān)部門進(jìn)行調(diào)研,獲得現(xiàn)有薪酬體系有關(guān)數(shù)據(jù),進(jìn)一步分析人員結(jié)構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)等角度闡述現(xiàn)有的薪酬體系情況。再次,通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和薪酬人員訪談獲取調(diào)查數(shù)據(jù),在研究過(guò)程中采取實(shí)地調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查設(shè)計(jì)等方式對(duì)J公司體系進(jìn)行剖析,總結(jié)其薪酬激勵(lì)體系中存在問(wèn)題。最后,綜合前文情況進(jìn)行梳理... 

【文章來(lái)源】：燕山大學(xué)河北省

【文章頁(yè)數(shù)】：91 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

J公司組織結(jié)構(gòu)圖

燕山大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文-18-運(yùn)行，其中操作過(guò)程是煤炭由堆場(chǎng)到船艙的運(yùn)輸過(guò)程，屬于基層生產(chǎn)部門。卸車部負(fù)責(zé)公司翻堆設(shè)備的維護(hù)運(yùn)行和保養(yǎng)，組織翻車機(jī)和堆料機(jī)的相關(guān)生產(chǎn)運(yùn)行，其操作過(guò)程是將煤炭由鐵路大列車皮到堆場(chǎng)的運(yùn)輸過(guò)程，屬于基層生產(chǎn)部門。生產(chǎn)服務(wù)部負(fù)責(zé)公司煤炭采制樣設(shè)備、堆場(chǎng)庫(kù)存控制、清攢垛、配合裝卸設(shè)備作業(yè)、現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)組織、生產(chǎn)車輛使用管理等職責(zé)，屬于基層生產(chǎn)輔助部門。供水除塵部負(fù)責(zé)公司煤炭運(yùn)輸過(guò)程中，堆場(chǎng)噴槍抑塵，沿線運(yùn)輸帶干霧除塵及堆場(chǎng)含煤污水的處理回收有關(guān)設(shè)備的運(yùn)行和維護(hù)。屬于基層生產(chǎn)輔助部門。J公司組織架構(gòu)清晰，管理層級(jí)分層情況明顯清晰。J公司組織結(jié)構(gòu)情況見圖3-1。圖3-1J公司組織結(jié)構(gòu)圖3.1.4J公司人力資源情況（1）J公司現(xiàn)有人力資源情況如下：J公司現(xiàn)有在職員工677人，按性別進(jìn)行劃分。男員工601人，女員工76人；男員工占比89%，女員工占比11%。具體情況見圖3-2所示。圖3-2J公司按照性別劃分情況圖

第3章J公司員工薪酬體系現(xiàn)狀分析-19-從男女員工結(jié)構(gòu)上看，男員工遠(yuǎn)大于女員工數(shù)量，形成這種情況的原因是J公司為一線生產(chǎn)作業(yè)型單位，大多數(shù)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度較大，工作時(shí)間較長(zhǎng)比較適合男性，女員工多負(fù)責(zé)管理和生產(chǎn)輔助類崗位故人數(shù)相對(duì)較少。（2）按照年齡段情況劃分。按照年齡情況劃分20-30歲51人占比7.5%，30-40歲275人，占比40.6%，40-50歲270人占比39.9%，50-60歲81人占比12%。年齡為30-40之間的和年齡為40-50之間的員工合計(jì)占J公司總?cè)藬?shù)的81%，年齡為50-60的員工甚至比20-30的員工人數(shù)還要多5%，J公司人員年齡結(jié)構(gòu)并不合理，人員出現(xiàn)斷層。具體情況見圖3-3所示。圖3-3J公司各年齡段劃分情況圖（3）按文化程度劃分。初中23人，高中（含職業(yè)高中）113人，中專271人，大學(xué)本科207，碩士研究生32人；具體情況見圖3-4所示。圖3-4J公司人員學(xué)歷情況圖從文化程度上分析，J公司整體學(xué)歷水平相對(duì)較低，造成這一情況的原因是：一是J公司成立之初由股份公司或集團(tuán)公司其他兄弟單位調(diào)入大量熟練操作的操作崗位員工，年齡相對(duì)較大，學(xué)歷水平較低，同時(shí)這一類員工并沒(méi)有繼續(xù)提高技能水平和學(xué)歷進(jìn)修的意愿和能力。二是公司作為傳統(tǒng)的省屬國(guó)有企業(yè)，由于企業(yè)所擔(dān)負(fù)的

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]新時(shí)代下企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題與對(duì)策[J]. 季司文.  現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版). 2019(10)
[2]國(guó)企薪酬制度改革困境與應(yīng)對(duì)策略[J]. 陳允允.  現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版). 2019(10)
[3]阿里巴巴薪酬管理推動(dòng)企業(yè)文化落地的啟示[J]. 李舒益.  人才資源開發(fā). 2019(15)
[4]從績(jī)效考核角度談企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)[J]. 董春蕾.  勞動(dòng)保障世界. 2019(15)
[5]強(qiáng)化激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用研究[J]. 樓穎飛.  現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2019(07)
[6]我國(guó)中小企業(yè)員工薪酬體系實(shí)證研究[J]. 莊旭升,馮居君.  新西部. 2019(03)
[7]強(qiáng)化激勵(lì)理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用[J]. 謝慶隆,馮曉虎,白皎.  管理觀察. 2019(03)
[8]關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源薪酬管理的探索與思考[J]. 柴仲遠(yuǎn).  中國(guó)商論. 2019(01)
[9]如何進(jìn)行企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的可持續(xù)性抉擇[J]. 謝靜茹.  現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息. 2018(16)
[10]國(guó)有企業(yè)薪酬績(jī)效體系的改革與完善[J]. 張日新.  河北企業(yè). 2018(08)



本文編號(hào)：3285411