本文關(guān)鍵詞：管理層權(quán)力、機構(gòu)投資者持股與薪酬契約有效性的關(guān)系研究

  更多相關(guān)文章： 公司治理 管理層權(quán)力 機構(gòu)投資者持股 薪酬契約 有效性 薪酬業(yè)績敏感性

【摘要】：基于業(yè)績的薪酬契約可以實現(xiàn)股東和管理者利益同存，減輕委托代理問題，被認(rèn)為在一定程度上符合“最優(yōu)契約論”的特征。薪酬業(yè)績敏感性作為最優(yōu)契約論的重要部分，也成為研究薪酬所關(guān)注的熱點。薪酬業(yè)績敏感性越高，薪酬契約的有效性越強。越來越多的實證經(jīng)驗也證明了上市公司薪酬與業(yè)績呈正相關(guān)，薪酬業(yè)績敏感性加強，這也似乎說明了我國已經(jīng)建立起有效的薪酬契約。但是隨著對高管薪酬關(guān)注的熱度不減，“天價”薪酬等薪酬溢價極大地挑戰(zhàn)著最優(yōu)契約論的權(quán)威，薪酬契約的有效性被打破。而這時，與“最優(yōu)契約論”相對的“管理層權(quán)力”理論勢如破竹，以管理層利用權(quán)力自定薪酬對這場高管薪酬聲勢浩大的聲討給予了華麗的解釋。該理論認(rèn)為薪酬契約并不一定是解決代理問題的工具，而可能是代理問題的一種表現(xiàn)形式。 現(xiàn)如今，我國上市公司呈現(xiàn)的是一種“股東缺位”的狀態(tài)，控制權(quán)逐漸向管理層轉(zhuǎn)移，權(quán)力的下放使得管理層權(quán)力迅速膨脹。再加上不健全公司治理機制，如董事會監(jiān)督功能弱化，股權(quán)激勵機制不健全、股東影響能力小以及高管薪酬信息披露制度的不完善等，都加快了內(nèi)部控制人問題的凸顯。因此管理層能夠擁有足夠的權(quán)力，來達(dá)到自定薪酬的目的。同時，另一方面我國機構(gòu)投資者在近幾年來不斷發(fā)展壯大，國家政策也相應(yīng)地對其發(fā)展給予了一定的支持，其能否積極參與公司治理，優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)也引發(fā)了學(xué)者的普遍關(guān)注。盡管學(xué)者們對此研究得出兩個相對的結(jié)論，但可以肯定的是機構(gòu)投資者對于發(fā)揮監(jiān)督管理者，改善公司治理結(jié)構(gòu)有一定的作用。因此本文在公司治理的框架下研究管理層權(quán)力、機構(gòu)投資者持股與薪酬契約有效性三者之間的關(guān)系。 本文首先從信息不對稱、最優(yōu)契約論和管理層權(quán)力理論對管理層運用權(quán)力尋租的動機和行為給予了解釋，并從委托代理理論、利益相關(guān)者理論和成本收益理論的基礎(chǔ)上分析了機構(gòu)投資者角色的轉(zhuǎn)變和參與公司治理的動因。基于此，本文選取2010-2013年滬市A股上市公司為研究樣本，通過理論提出假設(shè)并進行實證分析。通過選取兩職合一、股權(quán)分散和高管任期三個單一指標(biāo)，作為研究管理層權(quán)力大小虛擬變量，并由此計算出衡量管理層權(quán)力的綜合指標(biāo)。同時利用機構(gòu)投資者持股比例變量，分別研究管理層權(quán)力和機構(gòu)投資者持股與薪酬契約有效性的關(guān)系。最后通過構(gòu)建機構(gòu)投資者持股、管理層權(quán)力和公司業(yè)績的交叉項來研究機構(gòu)投資者持股可能對管理層權(quán)力與薪酬契約有效性可能產(chǎn)生的影響。實證結(jié)果顯示：管理層權(quán)力越大，，薪酬契約的有效性越低，即薪酬業(yè)績敏感性越��；機構(gòu)投資者持股比例越高，薪酬契約有效性越強；機構(gòu)投資者持股不能有效抑制管理層權(quán)力對薪酬契約的破壞性，即表明機構(gòu)投資者持股力量有限，不能有效的約束管理層權(quán)力�；谘芯拷Y(jié)論，本文在最后從加強管理層股權(quán)激勵、優(yōu)化績效考核制度，加強董事會獨立性，擴大機構(gòu)投資者規(guī)模、提高股東話語權(quán)和建立高管薪酬信息披露制度上對優(yōu)化治理結(jié)構(gòu)，約束管理層權(quán)力和鼓勵機構(gòu)投資者發(fā)展上給出了相應(yīng)的建議。 本文立足于公司治理的大框架，以薪酬契約有效性為切入點，分別研究委托人機構(gòu)投資者和代理人企業(yè)高管對薪酬契約的影響，證明了管理層權(quán)力過大，機構(gòu)投資者不能實施有效監(jiān)督，從而為管理層利用權(quán)力尋租和股東監(jiān)管不足提供了實證證據(jù)。這對緩解委托代理關(guān)系，降低代理成本和完善公司治理有一定的幫助。
【關(guān)鍵詞】：公司治理 管理層權(quán)力 機構(gòu)投資者持股 薪酬契約 有效性 薪酬業(yè)績敏感性
【學(xué)位授予單位】：浙江財經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F272.91;F832.51
【目錄】：

• 摘要5-7
• ABSTRACT7-10
• 第一章 緒論10-15
• 第一節(jié) 研究背景和意義10-12
• 第二節(jié) 研究內(nèi)容、方法及創(chuàng)新點12-15
• 第二章 文獻(xiàn)綜述15-24
• 第一節(jié) 關(guān)于管理層權(quán)力與高管薪酬的文獻(xiàn)綜述15-18
• 第二節(jié) 關(guān)于機構(gòu)投資者與高管薪酬的文獻(xiàn)綜述18-22
• 第三節(jié) 關(guān)于管理層權(quán)力、機構(gòu)投資者與高管薪酬的文獻(xiàn)綜述22-24
• 第三章 相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)24-32
• 第一節(jié) 相關(guān)概念24-26
• 第二節(jié) 管理層權(quán)力的理論基礎(chǔ)26-29
• 第三節(jié) 機構(gòu)投資者的理論基礎(chǔ)29-32
• 第四章 研究設(shè)計32-40
• 第一節(jié) 研究假設(shè)32-34
• 第二節(jié) 樣本選取和數(shù)據(jù)來源34-38
• 第三節(jié) 模型構(gòu)建38-40
• 第五章 實證分析40-48
• 第一節(jié) 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析40-43
• 第二節(jié) 回歸結(jié)果和分析43-48
• 第六章 研究結(jié)論與政策建議48-52
• 第一節(jié) 研究結(jié)論48-49
• 第二節(jié) 政策建議49-50
• 第三節(jié) 研究展望50-52
• 參考文獻(xiàn)52-57
• 附錄57-58
• 致謝58-59

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：736322