本文關(guān)鍵詞：R公司員工招聘優(yōu)化研究

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【摘要】：當(dāng)下的時(shí)代是人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代,企業(yè)要想獲得良好健康的發(fā)展就必須要以人才作為支持。對(duì)于小微企業(yè)來(lái)說(shuō),其在人才招聘方面,無(wú)論是招聘流程還是招聘方法方面都還是存在一定困難與問(wèn)題。因此,人才招聘能夠真正體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)的人力資源管理水平,人力資源管理工作必須要在招聘環(huán)節(jié)上下功夫。本文采用文獻(xiàn)研究法、訪談法、定性研究與定量分析相結(jié)合的研究方法,認(rèn)真分析出R公司在人力資源管理招聘工作環(huán)節(jié)存在的不足,尋找辦法解決R公司招聘效率低、人員流失率高的問(wèn)題,從而為其他小微企業(yè)在招聘時(shí)提供一些有用的建議和依據(jù)。論文從以下幾個(gè)方面對(duì)R公司的員工招聘問(wèn)題進(jìn)行分析與探討,并提出了如何優(yōu)化招聘的思路。論文在基于小微企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、管理現(xiàn)狀的研究背景的基礎(chǔ)上,介紹了R公司的招聘現(xiàn)狀和面臨用人困難的問(wèn)題,通過(guò)分析員工招聘現(xiàn)狀,找到R公司存在的人力資源招聘與管理中的問(wèn)題：人力資源管理體系缺失、招聘準(zhǔn)備不充分、招聘人員與崗位匹配度不高、招聘渠道等不合理等。通過(guò)本文研究,得出以下研究結(jié)論與優(yōu)化招聘途徑：1、做好人力資源的優(yōu)化和管理。2、在進(jìn)行招聘之前應(yīng)做好充足的招聘準(zhǔn)備工作,3、在招聘時(shí)要重視人員與崗位的匹配程度,編寫崗位說(shuō)明書。4、建立勝任力模型。5、建立新員工訪談?dòng)?jì)劃。6、創(chuàng)建相應(yīng)的招聘渠道,建立長(zhǎng)期招聘機(jī)制。7、重視總結(jié)每次招聘工作的得失。
【關(guān)鍵詞】：R公司 員工招聘 優(yōu)化研究
【學(xué)位授予單位】：云南大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2016
【分類號(hào)】：F272.92;F626
【目錄】：

• 摘要3-4
• abstract4-9
• 1 緒論9-16
• 1.1 選題背景9-11
• 1.1.1 員工招聘是企業(yè)發(fā)展與管理的重要環(huán)節(jié)9-10
• 1.1.2 小微企業(yè)的員工招聘存在諸多問(wèn)題10-11
• 1.2 國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果11-13
• 1.2.1 國(guó)外相關(guān)研究11
• 1.2.2 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究11-13
• 1.3 研究意義13-14
• 1.3.1 理論方面13
• 1.3.2 實(shí)踐方面13-14
• 1.4 研究方法14
• 1.5 研究的主要內(nèi)容14-16
• 2 相關(guān)概念界定16-19
• 2.1 人員招聘16-17
• 2.1.1 定義16
• 2.1.2 員工招聘的必要性16
• 2.1.3 人員招聘方式16-17
• 2.2 勝任力模型17-19
• 3 R公司員工招聘現(xiàn)狀19-31
• 3.1 R公司概況19-21
• 3.1.1 R公司簡(jiǎn)介19
• 3.1.2 R公司的組織架構(gòu)與員工構(gòu)成19-21
• 3.2 R公司人力資源管理現(xiàn)狀21-22
• 3.2.1 人力資源管理觀念淡薄21
• 3.2.2 人力資源管理制度缺失21
• 3.2.3 人力資源招聘無(wú)計(jì)劃性21-22
• 3.3 R公司員工招聘流程22-24
• 3.3.1 接受與發(fā)布招聘信息22
• 3.3.2 初步甄選應(yīng)聘信息22
• 3.3.3 組織面試22-23
• 3.3.4 簽約錄用23-24
• 3.4 R公司員工招聘渠道24-26
• 3.4.1 現(xiàn)場(chǎng)招聘24
• 3.4.2 網(wǎng)絡(luò)招聘24
• 3.4.3 校園招聘24-25
• 3.4.4 廣告招聘25
• 3.4.5 委托第三方招聘25-26
• 3.5 R公司員工招聘成本評(píng)估26-28
• 3.5.1 招聘成本評(píng)估指標(biāo)理論26
• 3.5.2 R公司近三年招聘成本評(píng)估的相關(guān)數(shù)據(jù)與分析26-28
• 3.6 R公司員工招聘質(zhì)量評(píng)估28-31
• 3.6.1 招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估指標(biāo)的理論28-29
• 3.6.2 R公司近三年新員工招聘質(zhì)量的相關(guān)數(shù)據(jù)與分析29-31
• 4 R公司員工招聘的問(wèn)題分析31-37
• 4.1 不重視招聘成本問(wèn)題,招聘準(zhǔn)備工作不充分31-32
• 4.2 招聘中不重視質(zhì)量,過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的學(xué)歷32-33
• 4.3 招聘選拔時(shí)缺乏對(duì)應(yīng)聘者綜合能力的考查33-34
• 4.4 招聘的渠道較單一34
• 4.5 招聘中存在的其它問(wèn)題34-37
• 4.5.1 經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響34-35
• 4.5.2 行業(yè)現(xiàn)狀的影響35
• 4.5.3 企業(yè)背景的影響35-37
• 5 R公司員工招聘優(yōu)化策略37-49
• 5.1 做好人力資源規(guī)劃和管理37-38
• 5.2 做好招聘前的準(zhǔn)備工作38-39
• 5.2.1 明確招聘目標(biāo),核定招聘成本38
• 5.2.2 對(duì)從事招聘的人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)38-39
• 5.2.3 加強(qiáng)人力資源部門與相關(guān)用人部門配合39
• 5.3 編寫崗位說(shuō)明書39-42
• 5.4 建立科學(xué)勝任力模型42-46
• 5.5 創(chuàng)建相應(yīng)招聘渠道,建立長(zhǎng)期招聘機(jī)制46
• 5.6 實(shí)行新員工訪談?dòng)?jì)劃46-47
• 5.7 對(duì)每次招聘工作進(jìn)行總結(jié)47-49
• 6 結(jié)論及研究展望49-51
• 6.1 結(jié)論49-50
• 6.2 研究展望50-51
• 參考文獻(xiàn)51-53
• 致謝53

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2 田啟東;劉軍勝;;如何避免員工招聘風(fēng)險(xiǎn)?[J];企業(yè)管理;2010年10期

3 賈妍杰;;談員工招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J];山西建筑;2012年35期

4 張軍東;戴亞晴;王亞楠;;構(gòu)建有效的員工招聘體系探析[J];人力資源管理;2013年06期

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