發(fā)布時間：2017-08-25 04:12

  本文關(guān)鍵詞：中國移動終端廣東分公司高潛能人才選拔存在問題及對策研究

  更多相關(guān)文章： 高潛能人才 選拔 問題 對策

【摘要】：在目前這個競爭多元化的時代,現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大,核心點在于企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣。企業(yè)間的競爭歸根到底來講都是企業(yè)人力資源之間的競爭,如何對企業(yè)人力資源進行一個客觀有效的評估,如何對企業(yè)人力資源進行一個細致的區(qū)分,如何對企業(yè)的優(yōu)秀高潛能人力資源進行選拔,如何在激烈的企業(yè)競爭中任用高潛能員工,是企業(yè)的人力資源開發(fā)中不容忽視的核心問題,同時也是企業(yè)發(fā)展中的亟切需要。 高潛能人才指的是企業(yè)人力資源中核心的部分資源,這部分資源對企業(yè)的未來發(fā)展有著致命的影響。但這部分資源有著“潛性特征”,這部分員工均屬于“潛”性人才,如何讓這部分“潛”性人才顯現(xiàn)出來并發(fā)揮其潛能,是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的關(guān)鍵步驟。而現(xiàn)階段我國企業(yè)的人才選拔機制存在較多的弊端和不足,大部分企業(yè)的高潛能人才選拔機制過于局限,高潛能人才無法有效選拔、高潛能人才流失現(xiàn)象嚴重。 本文以中國移動通信集團終端有限公司廣東分公司為研究范本,對高潛能人才狀況進行細致的盤點,對高潛能人才選拔現(xiàn)狀存在問題進行了詳細的闡述,對高潛能人才選拔進行了對策的研究與規(guī)劃。針對部分關(guān)鍵崗位分別建立了專門的能力素質(zhì)模型,并確定了關(guān)鍵崗位的具體選拔指標與評價標準,在實際的選拔過程中利用了行為事件訪談法、小組討論、管理游戲、文件筐等多種選拔辦法。最后對選拔過程中的部分數(shù)據(jù)進行了詳細的分析與研究,對關(guān)鍵崗位的高潛能人才進行了能力的剖析。為廣東分公司的人力資源規(guī)劃、高潛能人才選拔、人員培養(yǎng)發(fā)展提供了科學的依據(jù)和質(zhì)量的保障。
【關(guān)鍵詞】：高潛能人才 選拔 問題 對策
【學位授予單位】：廣西大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：F626;F272.92
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-7
• 目錄7-10
• 第一章 緒論10-19
• 1.1 選題背景10-11
• 1.2 研究的意義11
• 1.2.1 理論價值11
• 1.2.2 現(xiàn)實意義11
• 1.3 研究思路11-12
• 1.4 研究內(nèi)容12
• 1.5 研究方法12-13
• 1.5.1 文獻研究法13
• 1.5.2 個案研究法13
• 1.5.3 實證研究法13
• 1.6 研究現(xiàn)狀與文獻綜述13-19
• 1.6.1 高潛能人才相關(guān)研究13-15
• 1.6.2 人才選拔相關(guān)研究評析15-18
• 1.6.3 研究結(jié)論18-19
• 第二章 中國移動終端廣東分公司高潛能人才選拔現(xiàn)狀19-26
• 2.1 行業(yè)背景分析19
• 2.1.1 中國移動集團行業(yè)背景19
• 2.1.2 廣東分公司背景簡介19
• 2.2 廣東分公司的組織架構(gòu)與人員結(jié)構(gòu)19-22
• 2.2.1 公司的組織架構(gòu)19-20
• 2.2.2 公司的人員結(jié)構(gòu)20-22
• 2.3 廣東分公司高潛能人才選拔背景22
• 2.4 廣東分公司高潛能人才選拔現(xiàn)狀22-26
• 2.4.1 廣東分公司高潛能人才組織選拔現(xiàn)狀22-23
• 2.4.2 廣東分公司高潛能人才公開競聘現(xiàn)狀23-24
• 2.4.3 廣東分公司高潛能人才選拔現(xiàn)狀特點分析24-26
• 第三章 中國移動終端廣東分公司高潛能人才選拔存在問題及原因分析26-30
• 3.1 廣東分公司高潛能人才選拔者存在問題26
• 3.2 廣東分公司高潛能人才選拔機制存在問題26-27
• 3.2.1 選拔機制單一26-27
• 3.2.2 選拔流程隨意27
• 3.3 廣東分公司高潛能人才選拔實施過程存在問題27-28
• 3.3.1 選拔標準的不夠細化27
• 3.3.2 選拔成績的不夠量化27-28
• 3.3.3 選拔群體不具備針對性28
• 3.4 廣東分公司高潛能人才選拔存在問題原因分析28-30
• 3.4.1 傳統(tǒng)文化對高潛能人才選拔的影響28-29
• 3.4.2 傳統(tǒng)人力資源制度體系對高潛能人才選拔的影響29
• 3.4.3 企業(yè)管理者能力對高潛能人才選拔的影響29
• 3.4.4 組織與環(huán)境對高潛能人才選拔的影響29-30
• 第四章 中國移動終端廣東分公司高潛能人才選拔對策分析30-50
• 4.1 廣東分公司高潛能人才選拔目標30
• 4.2 廣東分公司高潛能人才的劃分與確認30-31
• 4.3 廣東分公司高潛能人才選拔計劃31-32
• 4.4 廣東分公司高潛能人才素質(zhì)收集與分類編碼32-35
• 4.4.1 BEI訪談、信息收集33-34
• 4.4.2 信息分類編碼34-35
• 4.5 廣東分公司高潛能人才能力素質(zhì)模型構(gòu)建35-42
• 4.5.1 高潛能人才能力素質(zhì)模型構(gòu)建35-36
• 4.5.2 能力素質(zhì)詞典36-42
• 4.6 廣東分公司高潛能人才測評開發(fā)研究42-50
• 4.6.1 測評的種類與選擇42-48
• 4.6.2 測評緯度48-50
• 第五章 中國移動終端廣東分公司高潛能人才選拔實施及數(shù)據(jù)分析50-58
• 5.1 高潛能人才總體測評情況分析50-51
• 5.2 高潛能人才各素質(zhì)維度測評得分情況分析51-54
• 5.3 高潛能人才學習領(lǐng)悟力及細分維度得分情況分析54-55
• 5.4 廣東分公司高潛能人才關(guān)鍵素質(zhì)路徑分析55-56
• 5.5 廣東分公司高潛能人才選拔培養(yǎng)56-58
• 5.5.1 廣東分公司高潛能人才選拔工作坊56-57
• 5.5.2 廣東分公司高潛能人才培養(yǎng)路徑57-58
• 第六章 研究的總結(jié)與展望58-60
• 6.1 廣東分公司高潛能人才選拔對策對我國企業(yè)的啟示58
• 6.2 高潛能人才選拔問題及對策研究的結(jié)論58-59
• 6.3 高潛能人才選拔問題及對策研究的不足59
• 6.4 高潛能人才選拔問題及對策研究展望59-60
• 參考文獻60-62
• 致謝62

【參考文獻】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前7條

1 張春虎;;人才選拔的道與術(shù)[J];企業(yè)管理;2009年05期

2 姬養(yǎng)洲;;斬斷人才選拔“絆馬索”[J];人力資源;2013年08期

3 莊黎;;高潛力員工的甄選與發(fā)展[J];湘潮(下半月);2010年05期

4 徐曉芹;心理測評與人才選拔[J];行政與法;1998年03期

5 宋衛(wèi)芳;李永鑫;;人才選拔技術(shù)的新貴——情景判斷測驗[J];中國人力資源開發(fā);2007年07期

6 宋欣;;接班人:高潛能人才儲備——訪著名企業(yè)管理專家譚小芳[J];現(xiàn)代企業(yè)文化;2013年Z1期

7 陳國林;企業(yè)中層干部的選拔策略[J];人才w，

本文編號：734981