本文關(guān)鍵詞：科瑞德公司軟件研發(fā)人員勝任力模型構(gòu)建

  更多相關(guān)文章： 軟件研發(fā)人員 勝任力 勝任素質(zhì)模型 因子分析

【摘要】：近年來,IT行業(yè)已經(jīng)成為一個高速發(fā)展的行業(yè),軟件外包行業(yè)也隨之產(chǎn)生。目前,我國的軟件外包市場呈現(xiàn)出百花齊放的狀態(tài)。截止到2014年4月底,我國已有軟件外包型企業(yè)2.6萬家,實(shí)現(xiàn)營業(yè)收入3.7萬億元。國家和地方政府對于外包行業(yè)的發(fā)展非常重視,采取了各種激勵政策,并給予了極大地支持。隨著IT行業(yè)的迅猛發(fā)展,外包服務(wù)行業(yè)的興盛,越來越多的人從事軟件研發(fā)工作。勝任力模型已經(jīng)廣泛應(yīng)用于管理者和領(lǐng)導(dǎo)者這一層面,勝任力的研究和實(shí)踐卻很少針對軟件公司軟件研發(fā)工程師。在本研究中,通過研究整個外包服務(wù)行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,以科瑞德公司的軟件研發(fā)人員為研究對象,在介紹了科瑞德公司的基礎(chǔ)上,分析了科瑞德公司軟件工程師的工作內(nèi)容、工作特點(diǎn),以及科瑞德公司目前的管理現(xiàn)狀,確認(rèn)研究并構(gòu)建科瑞德公司軟件研發(fā)人員勝任力模型的必要性。本文在構(gòu)建科瑞德公司軟件研發(fā)人員的勝任力模型中,采用了文獻(xiàn)分析法、BEI行為事件訪談法和多元統(tǒng)計(jì)分析法。首先,對于國內(nèi)外學(xué)者針對勝任力、勝任力模型以及軟件研發(fā)人員勝任力模型的相關(guān)研究進(jìn)行總結(jié)和分析,奠定了本文研究的理論基礎(chǔ)。其次,進(jìn)行行為事件訪談。選取公司2015財(cái)年中績效排名優(yōu)秀員工12名和績效排名一般員工8名進(jìn)行行為事件訪談,通過對20名員工的行為事件訪談來總結(jié)影響員工績效的勝任素質(zhì)條目,同時結(jié)合以往學(xué)者研究中提到的勝任素質(zhì)條目。再次,設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并進(jìn)行調(diào)查。根據(jù)勝任素質(zhì)條目,設(shè)計(jì)軟件研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型的初試問卷,通過對公司155名員工發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)研調(diào)查,并對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,根據(jù)調(diào)查結(jié)果修正初試問卷,獲得軟件研發(fā)人員勝任素質(zhì)模型正式問卷,再次對155名員工進(jìn)行問卷調(diào)查并統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。最后,分析并驗(yàn)證數(shù)據(jù),構(gòu)建勝任力模型。對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析并得到了六個勝任力要素,驗(yàn)證問卷有效性。構(gòu)建軟件研發(fā)人員勝任力模型:個性特質(zhì)、成就導(dǎo)向、客戶服務(wù)意識、專業(yè)技術(shù)、組織認(rèn)同感和抗壓能力。本文以IT外包服務(wù)行業(yè)科瑞德公司為研究對象,創(chuàng)新性地夠建公司軟件研發(fā)人員勝任力模型,從研究對象上來看具有一定的創(chuàng)新性。同時,通過研究不僅豐富了勝任力及勝任力模型的理論知識體系,同時,能夠?yàn)镮T外包服務(wù)行業(yè)中其他同類型的公司,在構(gòu)建軟件研發(fā)人員的勝任素質(zhì)模型方面提供借鑒。應(yīng)用本文的研究結(jié)果,對于外包服務(wù)公司的軟件研發(fā)人員的招聘、培訓(xùn)、考核等方面提供一定的實(shí)踐指導(dǎo)。
【關(guān)鍵詞】：軟件研發(fā)人員 勝任力 勝任素質(zhì)模型 因子分析
【學(xué)位授予單位】：吉林財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F49
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-9
• 第1章 緒論9-14
• 1.1 研究背景與研究意義9-10
• 1.1.1 研究背景9-10
• 1.1.2 研究意義10
• 1.2 研究現(xiàn)狀10-12
• 1.2.1 國外研發(fā)人員勝任力相關(guān)研究10-11
• 1.2.2 國內(nèi)研發(fā)人員勝任力相關(guān)研究11-12
• 1.3 研究內(nèi)容與研究方法12-13
• 1.3.1 研究內(nèi)容12
• 1.3.2 研究方法12-13
• 1.4 本文的創(chuàng)新之處13-14
• 第2章 文獻(xiàn)綜述14-21
• 2.1 關(guān)于勝任力的研究14-15
• 2.1.1 勝任力的界定14-15
• 2.1.2 勝任力的分類15
• 2.2 關(guān)于勝任力模型的研究15-21
• 2.2.1 勝任力模型的界定15-16
• 2.2.2 勝任力模型的研究成果16-19
• 2.2.3 勝任力模型的構(gòu)建方法19-21
• 第3章 科瑞德公司及公司軟件研發(fā)人員崗位及工作特點(diǎn)介紹21-24
• 3.1 科瑞德公司基本情況簡介21-22
• 3.2 科瑞德公司研發(fā)人員崗位職責(zé)22
• 3.3 科瑞德公司研發(fā)人員的崗位特點(diǎn)分析22-24
• 第4章 構(gòu)建科瑞德公司研發(fā)人員勝任力模型24-42
• 4.1 確定績效標(biāo)準(zhǔn)24
• 4.2 確定效標(biāo)樣本24-25
• 4.3 獲取數(shù)據(jù)資料25-32
• 4.3.1 行為事件訪談25-26
• 4.3.2 分析整理與歸類編碼26-29
• 4.3.3 勝任素質(zhì)條目統(tǒng)計(jì)分析29-30
• 4.3.4 訪談結(jié)果分析30-32
• 4.4 初試問卷調(diào)查分析32-38
• 4.4.1 初試問卷編制32
• 4.4.2 初試問卷調(diào)查實(shí)施32
• 4.4.3 初試問卷數(shù)據(jù)分析32-37
• 4.4.4 初試問卷修訂37-38
• 4.5 正式問卷調(diào)查分析38-41
• 4.5.1 正式問卷調(diào)查分析38-40
• 4.5.2 問卷信度和效度分析40-41
• 4.6 建立勝任力模型41-42
• 第5章 研究結(jié)果的應(yīng)用與展望42-46
• 5.1 研究結(jié)果42
• 5.2 研究結(jié)果的應(yīng)用42-45
• 5.2.1 勝任力模型在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用42
• 5.2.2 勝任力模型在招聘和配置中的應(yīng)用42-43
• 5.2.3 勝任力模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用43-44
• 5.2.4 勝任力模型在績效管理中的應(yīng)用44
• 5.2.5 勝任力模型在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用44-45
• 5.3 研究局限性及展望45-46
• 5.3.1 研究的局限性45
• 5.3.2 未來研究的展望45-46
• 附錄 1：訪談提綱46-48
• 附錄 2：行為事件訪談記錄表48-50
• 附錄 3：軟件研發(fā)人員勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建初試問卷50-52
• 附錄 4：軟件研發(fā)人員勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建正式問卷52-54
• 參考文獻(xiàn)54-57
• 在學(xué)期間發(fā)表的科研成果57-58
• 后記58

【相似文獻(xiàn)】

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本文編號：550351