隨著我國(guó)加入WTO和電信業(yè)的分拆與重組,中國(guó)電信運(yùn)營(yíng)商之間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,人才競(jìng)爭(zhēng)更趨白熱化。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)就是核心員工的競(jìng)爭(zhēng)。核心員工不同于普通員工,是企業(yè)的核心價(jià)值所在,也是企業(yè)的人力資源命脈。因此,擁有優(yōu)秀的核心員工,充分挖掘、利用和發(fā)展核心員工的創(chuàng)造力和潛力,提高他們的工作熱情,是企業(yè)人力資源管理工作的核心任務(wù)。本文采用了理論聯(lián)系實(shí)際的方法,通過(guò)對(duì)中國(guó)電信公司核心員工管理現(xiàn)狀及所存在問(wèn)題的深入研究和分析,結(jié)合人力資源管理的相關(guān)理論對(duì)中國(guó)電信公司核心員工管理機(jī)制的改善提出了一些建議。希望能夠?yàn)橹袊?guó)電信公司提供在核心員工管理方面有效的參考。文章認(rèn)為,中國(guó)電信公司在今后的人力資源工作中,應(yīng)重視核心員工、管理核心員工,充分發(fā)揮核心員工的作用;與此同時(shí),有效控制、降低核心員工可能為企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)及損失。 

【文章來(lái)源】：北京交通大學(xué)北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁(yè)數(shù)】：63 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖2一1個(gè)人與組織關(guān)系函數(shù)

企業(yè)文化工作不到位。本章著重集中在從戰(zhàn)略角度指定核心員工的管理規(guī)劃、加大核心員工的開(kāi)發(fā)管理、改革，完善現(xiàn)有用人機(jī)制、進(jìn)一步完善激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化和建立核心員工的動(dòng)態(tài)、風(fēng)險(xiǎn)管理等幾個(gè)方面進(jìn)行闡述，解決問(wèn)題，并提出管理的策略和建議。4.1在戰(zhàn)略管理層次上制定核心員工發(fā)展規(guī)劃要實(shí)現(xiàn)企業(yè)在一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)發(fā)展指標(biāo)并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過(guò)外部引進(jìn)等辦法來(lái)解決，這都需要經(jīng)過(guò)填密的調(diào)查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)今時(shí)代，科技發(fā)展突飛猛進(jìn)，電信企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源的轉(zhuǎn)移也隨之加速，因此中國(guó)電信公司不但要制定中長(zhǎng)期(5一10年)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期(5年以?xún)?nèi))的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)短期規(guī)劃和中長(zhǎng)期規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合。

圖4一2職位族劃分方案這樣，由原來(lái)傳統(tǒng)的金字塔職級(jí)變成了五大族12序列，技術(shù)領(lǐng)先的員工再也不用擔(dān)心只能向管理族發(fā)展，而陷入個(gè)人職業(yè)發(fā)展的瓶頸。按照新的職位族劃分方案，技術(shù)類(lèi)員工可以向網(wǎng)絡(luò)類(lèi)發(fā)展為技術(shù)專(zhuān)家，其他各類(lèi)專(zhuān)業(yè)員工都可以通過(guò)判斷自己的職業(yè)發(fā)展類(lèi)型，即:管理型、技術(shù)型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型和安全行來(lái)向不同的方向努力。公司直線(xiàn)經(jīng)理應(yīng)該為核心員提供及時(shí)的績(jī)效考核、發(fā)展機(jī)會(huì)和支持，并且將參與核心員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃討論、在職輔導(dǎo)作為自己的日常管理工作的一部分，支持員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。公司人事管理部門(mén)定期或不定期地對(duì)執(zhí)行情況，進(jìn)行任意抽查，每月向公司總經(jīng)理級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)提交抽查報(bào)告。同時(shí)，人力資源部門(mén)繼續(xù)做好跟蹤輔導(dǎo)，記錄好《個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)表》(表4一3)關(guān)注核心員工的成長(zhǎng)，也這是核心員工動(dòng)態(tài)管理的一部分。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]加強(qiáng)中小企業(yè)管理對(duì)策研究[J]. 王麗娟.  時(shí)代經(jīng)貿(mào)(中旬刊). 2007(S5)
[2]加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)[J]. 孫群實(shí).  現(xiàn)代企業(yè). 2007(05)
[3]淺析中、小型企業(yè)人力資源管理[J]. 郝敏.  技術(shù)與創(chuàng)新管理. 2006(04)
[4]美國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)管理的經(jīng)驗(yàn)與借鑒[J]. 陳軍,夏鳴.  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2003(06)
[5]企業(yè)中的人性假設(shè)[J]. 林志揚(yáng).  經(jīng)濟(jì)管理. 2002(20)
[6]實(shí)行特人特薪 吸引激勵(lì)人才[J]. 薛儒明,嚴(yán)春明.  中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā). 2001(08)
[7]民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)應(yīng)注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變[J]. 劉光友,任虹.  企業(yè)文化. 2001(06)



本文編號(hào)：3417891