隨著我國加入WTO和電信業(yè)的分拆與重組,中國電信運營商之間的市場競爭日趨激烈,人才競爭更趨白熱化。市場競爭,實質就是核心員工的競爭。核心員工不同于普通員工,是企業(yè)的核心價值所在,也是企業(yè)的人力資源命脈。因此,擁有優(yōu)秀的核心員工,充分挖掘、利用和發(fā)展核心員工的創(chuàng)造力和潛力,提高他們的工作熱情,是企業(yè)人力資源管理工作的核心任務。本文采用了理論聯(lián)系實際的方法,通過對中國電信公司核心員工管理現(xiàn)狀及所存在問題的深入研究和分析,結合人力資源管理的相關理論對中國電信公司核心員工管理機制的改善提出了一些建議。希望能夠為中國電信公司提供在核心員工管理方面有效的參考。文章認為,中國電信公司在今后的人力資源工作中,應重視核心員工、管理核心員工,充分發(fā)揮核心員工的作用;與此同時,有效控制、降低核心員工可能為企業(yè)帶來的風險及損失。 

【文章來源】：北京交通大學北京市 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數】：63 頁

【學位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖2一1個人與組織關系函數

企業(yè)文化工作不到位。本章著重集中在從戰(zhàn)略角度指定核心員工的管理規(guī)劃、加大核心員工的開發(fā)管理、改革，完善現(xiàn)有用人機制、進一步完善激勵機制、創(chuàng)建有特色的企業(yè)文化和建立核心員工的動態(tài)、風險管理等幾個方面進行闡述，解決問題，并提出管理的策略和建議。4.1在戰(zhàn)略管理層次上制定核心員工發(fā)展規(guī)劃要實現(xiàn)企業(yè)在一定時期的經營發(fā)展指標并使企業(yè)得以迅速發(fā)展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養(yǎng)還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過填密的調查和思考，制定完整的人力資源發(fā)展規(guī)劃。當今時代，科技發(fā)展突飛猛進，電信企業(yè)的競爭日趨激烈，人力資源的轉移也隨之加速，因此中國電信公司不但要制定中長期(5一10年)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，更要制定短期(5年以內)的發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)短期規(guī)劃和中長期規(guī)劃的有機結合。

圖4一2職位族劃分方案這樣，由原來傳統(tǒng)的金字塔職級變成了五大族12序列，技術領先的員工再也不用擔心只能向管理族發(fā)展，而陷入個人職業(yè)發(fā)展的瓶頸。按照新的職位族劃分方案，技術類員工可以向網絡類發(fā)展為技術專家，其他各類專業(yè)員工都可以通過判斷自己的職業(yè)發(fā)展類型，即:管理型、技術型、創(chuàng)造型、自由獨立型和安全行來向不同的方向努力。公司直線經理應該為核心員提供及時的績效考核、發(fā)展機會和支持，并且將參與核心員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃討論、在職輔導作為自己的日常管理工作的一部分，支持員工的職業(yè)發(fā)展計劃。公司人事管理部門定期或不定期地對執(zhí)行情況，進行任意抽查，每月向公司總經理級以上領導提交抽查報告。同時，人力資源部門繼續(xù)做好跟蹤輔導，記錄好《個人職業(yè)生涯規(guī)劃設計表》(表4一3)關注核心員工的成長，也這是核心員工動態(tài)管理的一部分。

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3417891