【摘要】： 本文立足于中國(guó)國(guó)情,重點(diǎn)分析深圳移動(dòng)IT項(xiàng)目管理中的人員管理應(yīng)用。 本文先分析國(guó)內(nèi)人力資源管理方面的特色和現(xiàn)狀,再根據(jù)深圳移動(dòng)這一典型的中國(guó)特色企業(yè)實(shí)際情況,提出企業(yè)IT項(xiàng)目中人力資源管理的成熟度模型,從六大知識(shí)領(lǐng)域和五大成熟梯度上對(duì)人員管理應(yīng)用進(jìn)行分析,并提出該方面的改進(jìn)措施。 深圳移動(dòng)位處深圳這個(gè)高速發(fā)展中的新興城市,其企業(yè)建設(shè)管理理論具有典型性和代表性。深圳移動(dòng)IT項(xiàng)目的開展與管理,具有濃郁的中國(guó)國(guó)有企業(yè)特色的同時(shí),卻又不斷向世界先進(jìn)管理理論接軌。本文進(jìn)行了針對(duì)深圳移動(dòng)IT項(xiàng)目建設(shè)中人員管理辦法的分析和研究,旨在建立符合生產(chǎn)實(shí)際的人員管理模型和能夠自我發(fā)展的人員管理過程,形成符合深圳移動(dòng)企業(yè)信息化建設(shè)需要的人員管理統(tǒng)一規(guī)劃。并通過建立量化、模型化的分析方法,引申到企業(yè)管理的其他方面,形成能有效幫助企業(yè)管理進(jìn)化的方法論。 通過歸納總結(jié),本文創(chuàng)造性地提出了人員管理成熟度模型,定義了組成該模型的六個(gè)知識(shí)領(lǐng)域和五個(gè)成熟梯度組成,描述了知識(shí)領(lǐng)域和成熟梯度之間的信息流和控制流走向。 人員管理六大知識(shí)領(lǐng)域包括：人員選擇、人員培養(yǎng)、人員激勵(lì)、人員考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人際關(guān)系。 人員管理五大成熟梯度包括：經(jīng)驗(yàn)級(jí)、定義級(jí)、管理級(jí)、量化級(jí)、改進(jìn)級(jí)。 經(jīng)過分析,目前深圳移動(dòng)工T項(xiàng)目管理中的人力資源管理水平處在體系模型中的定義級(jí),需要進(jìn)一步向管理級(jí)進(jìn)化。 通過結(jié)合模型進(jìn)行分析,研究報(bào)告中對(duì)深圳移動(dòng)IT項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)在人力資源管理工作中的下一階段的工作方向和內(nèi)容提出了具體建議。 人力資源管理成熟度模型不但適用于企業(yè)的IT項(xiàng)目管理中的人員管理,也適用于一切企業(yè)業(yè)務(wù)過程中的人力資源管理。
【學(xué)位授予單位】：北京郵電大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2009
【分類號(hào)】：F272;F626
【圖文】：

第三章人力資源管理成熟度模型提出綜上所述，一個(gè)企業(yè)要建立一套完整的、適合自身發(fā)展的人力資源管理制度，需要考慮很多的因素。同樣，在項(xiàng)目管理中，作為企業(yè)管理的一個(gè)組成部分，其人力資源管理策略同樣復(fù)雜。根據(jù)國(guó)情，考慮到社會(huì)文化的大背景，結(jié)合市場(chǎng)供需關(guān)系，人力資源平均素質(zhì)水平，同時(shí)參考國(guó)內(nèi)外先進(jìn)管理理論，整合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和商業(yè)戰(zhàn)略，規(guī)劃出一套能伴隨著企業(yè)共同成長(zhǎng)的而不是一成不變的管理模型，是許多企業(yè)迫切希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。人力資源管理，從涉及的知識(shí)層面上，可以橫向劃分成6個(gè)知識(shí)領(lǐng)域;又可以從企業(yè)人力資源制度的完善發(fā)展上劃分成5個(gè)成熟梯度。如此從縱橫上構(gòu)建了一個(gè)人力資源管理的成熟度模型，再在這個(gè)通用模型上考慮上企業(yè)人文的特殊因素，即可定義出適合企業(yè)、企業(yè)內(nèi)部項(xiàng)目管理的人力資源管理理論和模型。

圖3一2人力資源管理五大成熟梯度人力資源管理的成熟過程，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，在每個(gè)階段，都有其特有的特征。完善人力資源管理，需要認(rèn)識(shí)到目前企業(yè)或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)正處于哪個(gè)發(fā)展階段，并且應(yīng)當(dāng)如何向下個(gè)階段進(jìn)行演變。一般來說，根據(jù)人力資源管理體系的成長(zhǎng)情況，分為5個(gè)階段:經(jīng)驗(yàn)級(jí)、定義級(jí)、管理級(jí)、量化級(jí)、改進(jìn)級(jí)。3.2.1經(jīng)驗(yàn)級(jí)人力資源管理體系的最初階段，是經(jīng)驗(yàn)級(jí)。處于這個(gè)階段，企業(yè)或者團(tuán)隊(duì)本身沒有形成任何可供參考或者依據(jù)的文案、制度、規(guī)定和準(zhǔn)則。企業(yè)開展人力資源管理，進(jìn)行招聘、培養(yǎng)、考核等活動(dòng)，完全根據(jù)相關(guān)人員的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或者一時(shí)想法，可能每次開展都會(huì)出現(xiàn)新的工作形式，無法對(duì)管理活動(dòng)的開展進(jìn)行評(píng)估，不知道當(dāng)前的管理活動(dòng)是否有效。員工對(duì)企業(yè)的人力資源管理辦法無所適從，或者迷惑不解，甚至產(chǎn)生抵觸情

【共引文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2803012