【摘要】：進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),企業(yè)里新生代員工的人數(shù)越來(lái)越多。越來(lái)越多的企業(yè)飽受新生代員工流失率居高不下的困擾,新生代員工自身的潛力和創(chuàng)造性也受到制約,企業(yè)管理者和理論界都在積極尋求解決辦法。國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)不斷探索尋求措施來(lái)提高員工敬業(yè)度,但成效有限。挖掘新生代員工的潛力,用合適的激勵(lì)促使他們高效的完成工作任務(wù),是企業(yè)不斷努力的方向。 本論文研究課題是新生代敬業(yè)度研究,研究的目的是通過(guò)對(duì)新生代敬業(yè)度的深度挖掘,尋找出一系列行之有效的措施,改善新生代的工作績(jī)效,發(fā)揮其應(yīng)有的潛力。本文的研究?jī)?nèi)容主要包括以下幾個(gè)方面:一是對(duì)敬業(yè)度的相關(guān)理論進(jìn)行了研究,并對(duì)新生代的成長(zhǎng)環(huán)境、價(jià)值觀等方面進(jìn)行剖析,找出該群體的共有特征。二是以中國(guó)移動(dòng)GD客服中心的新生代員工作為研究對(duì)象,通過(guò)蓋洛普Q12工具,分析闡述新生代員工的敬業(yè)度現(xiàn)狀,并找出其敬業(yè)度現(xiàn)狀的原因,三是針對(duì)這些現(xiàn)狀和影響因素,提出提升新生代員工敬業(yè)度的核心在于解決個(gè)人與組織之間的兩個(gè)沖突。即:個(gè)體實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的沖突;個(gè)體多元化與組織同質(zhì)化的沖突。并提出以“收心工程”和“導(dǎo)向工程”作為解決之道,詳細(xì)闡述了如何“收心”、如何“導(dǎo)向”,最終促使員工個(gè)體與組織的目標(biāo)達(dá)成一致,使員工個(gè)體服從于組織原則。四是總結(jié)概括。希望本文的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驗(yàn)橹袊?guó)企業(yè)對(duì)新生代員工的管理帶來(lái)一些可借鑒的方法。
【學(xué)位授予單位】：華中科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2011
【分類號(hào)】：F272.92;F626
【圖文】：

離職率在一定程度上能夠反映員工的敬業(yè)水平，因此，本研究調(diào)查了 GD 客服中心員工的流失率。GD 客服中心 2007-2009 各年齡段員工主動(dòng)流失率分布情況如圖3-2 所示，新生代員工主動(dòng)離職率較高，2007 年、2008 年和 2009 年的流失率分別為32%、 24%和 29%，均遠(yuǎn)高于之前的 70 年代群體。

離職率在一定程度上能夠反映員工的敬業(yè)水平，因此，本研究調(diào)查了 GD 客服中心員工的流失率。GD 客服中心 2007-2009 各年齡段員工主動(dòng)流失率分布情況如圖3-2 所示，新生代員工主動(dòng)離職率較高，2007 年、2008 年和 2009 年的流失率分別為32%、 24%和 29%，均遠(yuǎn)高于之前的 70 年代群體。

GD客服中心執(zhí)行文化理念體系內(nèi)涵工作理念

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2759793