本文基于社會(huì)認(rèn)同理論和個(gè)人—環(huán)境匹配理論,構(gòu)建了一個(gè)第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型以探討自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的作用機(jī)制及其邊界條件。335份員工-領(lǐng)導(dǎo)匹配數(shù)據(jù)的分析結(jié)果表明:自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的建言行為有顯著的正向影響;關(guān)系認(rèn)同在自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為間發(fā)揮了中介作用。但是,關(guān)系認(rèn)同能否有效轉(zhuǎn)化為建言行為受到了差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工的關(guān)系認(rèn)同促進(jìn)其建言行為必須配合較高水平的差錯(cuò)管理文化。研究結(jié)果拓展了對(duì)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間關(guān)系的認(rèn)識(shí),發(fā)現(xiàn)了關(guān)系認(rèn)同的作用邊界和差錯(cuò)管理文化的重要性,具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

【文章頁數(shù)】：7 頁

【文章目錄】：
1 引言
2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
    2.1 自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為
    2.2 關(guān)系認(rèn)同的中介作用
    2.3 差錯(cuò)管理文化的調(diào)節(jié)作用
    2.4 被調(diào)節(jié)的中介作用
3 研究方法
    3.1 研究樣本
    3.2 測(cè)量工具
        (1)自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)。
        (2)關(guān)系認(rèn)同。
        (3)差錯(cuò)管理文化。
        (4)建言行為。
        (5)控制變量。
4 數(shù)據(jù)分析
    4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)與相關(guān)系數(shù)
    4.2 假設(shè)檢驗(yàn)
        4.2.1 總效應(yīng)與中介效應(yīng)
        4.2.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)
        4.2.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)
5 結(jié)論與討論
    5.1 理論意義
    5.2 實(shí)踐意義
    5.3 研究局限與未來展望



本文編號(hào)：4016621