現(xiàn)階段,隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)跳躍式快速的增長(zhǎng),經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)也在不斷深化改革,這對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展是一種挑戰(zhàn)也是一種機(jī)遇。但是,中小企業(yè)在當(dāng)下時(shí)機(jī)以及未來(lái)很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)對(duì)于公司業(yè)務(wù)水平的提高缺乏科學(xué)的管理,尤其是對(duì)于員工的管控更是公司發(fā)展的一個(gè)短板,大多數(shù)員工缺乏主觀能動(dòng)性和自我管理意識(shí)。因此,擁有一個(gè)有效的、科學(xué)的、合理的企業(yè)激勵(lì)措施對(duì)于公司的發(fā)展是迫在眉睫,只有激發(fā)員工工作的積極性、自我提升的熱情以及對(duì)公司的歸屬感,才能為員工賦能,從而達(dá)到為公司賦能。本研究中,結(jié)合上海H信息公司的實(shí)際情況,深入分析了該公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題,并提出優(yōu)化的策略。通過(guò)優(yōu)化不同崗位的薪酬福利體系、搭建科學(xué)的績(jī)效考核體系、健全員工晉升與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)制以及搭建以人為本的差別化激勵(lì)平臺(tái),從而建立企業(yè)完備的激勵(lì)機(jī)制。全文一共由七個(gè)章節(jié)組成并展開(kāi)論述。第一章節(jié)為緒論,針對(duì)本研究的選題背景以及研究意義進(jìn)行了著重講述,通過(guò)列述、對(duì)比國(guó)內(nèi)外不同研究者針對(duì)公司激勵(lì)措施的觀點(diǎn)和討論,結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的發(fā)展水平,提出本研究的結(jié)構(gòu)框架和基本內(nèi)容。第二章節(jié)則是關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論研究,包含激勵(lì)機(jī)制的概念和主要內(nèi)容,同時(shí)結(jié)合激勵(lì)機(jī)制經(jīng)典理論中的需求層...

【文章頁(yè)數(shù)】：77 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

圖2.2雙因素理論圖

圖2.2雙因素理論圖3）成就需要理論就需要理論是1950年在美國(guó)哈佛大學(xué)執(zhí)教的心理學(xué)者麥克利蘭在充分滿足理與安全需求之后，專注于人們需求方面的探究提出的，又稱為三種需要理

圖3.1H公司人員組織架構(gòu)圖

圖3.1H公司人員組織架構(gòu)圖公司人員崗位分析深入了解公司的組織結(jié)構(gòu)，通過(guò)本次實(shí)踐調(diào)查，了解到公司共分

圖5.1薪酬構(gòu)成

圖5.1薪酬構(gòu)成對(duì)于一個(gè)員工，尤其是一個(gè)優(yōu)秀的員工，優(yōu)秀的薪資待遇是對(duì)他最直接的認(rèn)可，因此也是一個(gè)公司對(duì)他最大的吸引力。而有效的、合理的薪酬激勵(lì)就是保障�？傮w來(lái)說(shuō)，合理的、有效的薪酬組成是激勵(lì)措施的核心。

圖5.2以人為本差別化激勵(lì)機(jī)制

圖5.2以人為本差別化激勵(lì)機(jī)制.2所示，搭建差別化的激勵(lì)平臺(tái)，從而為員工的需求多樣化，激勵(lì)手激勵(lì)的反饋機(jī)制都通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行完善，公司上線OA協(xié)同辦公平臺(tái)，C理系統(tǒng)，項(xiàng)目過(guò)程監(jiān)控系統(tǒng)，公司微信公眾號(hào)等等，激勵(lì)機(jī)制的落地

本文編號(hào)：4012595