每年都有大量的高校畢業(yè)生進(jìn)入職場。在企業(yè)競爭日趨激烈的今天,如何將這些大學(xué)畢業(yè)生快速地轉(zhuǎn)變成高績效的企業(yè)員工,是一個(gè)重要的研究議題�；谧晕冶磉_(dá)的理論視角,本研究探討工作重塑能否促進(jìn)新員工的任務(wù)績效和創(chuàng)造力,以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換和個(gè)體傳統(tǒng)性如何影響新員工的工作重塑。我們對256名新員工進(jìn)行4輪的問卷調(diào)查,最終得到125份有效的匹配問卷。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示:（1）工作重塑會正向影響新員工的工作投入,進(jìn)而影響他們的任務(wù)績效和創(chuàng)造力;（2）對于傳統(tǒng)性比較高的新員工,領(lǐng)導(dǎo)成員交換可以促進(jìn)他們的工作重塑;（3）個(gè)體傳統(tǒng)性正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)成員交換對任務(wù)績效、創(chuàng)造力的間接作用,當(dāng)個(gè)體傳統(tǒng)性高時(shí),領(lǐng)導(dǎo)成員交換通過工作重塑和工作投入對任務(wù)績效、創(chuàng)造力的積極影響更為顯著。本研究從新員工自我表達(dá)的視角為組織提升新員工的任務(wù)績效和創(chuàng)造力提供了新的思路。 

【文章來源】：心理學(xué)報(bào). 2020,52(05)北大核心CSSCICSCD

【文章頁數(shù)】：10 頁

【部分圖文】：

理論模型

664心理學(xué)報(bào)第52卷圖2路徑分析結(jié)果注:(1)*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;圖中系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù),括號中為標(biāo)準(zhǔn)誤。(2)T0表示第一輪問卷收集,T1表示第二輪問卷收集,T2表示第三輪問卷收集,T3表示第四輪問卷收集。(3)控制變量還包括:領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)行為、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)行為的交互項(xiàng)、樣本來源和導(dǎo)師評價(jià)。為了保證簡潔和美觀,這些控制變量沒有在圖中顯示。圖3個(gè)體傳統(tǒng)性對領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作重塑關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖示注:T1表示第二輪問卷收集,T2表示第三輪問卷收集。正相關(guān)(=0.25,t=2.30,p=0.02),而在個(gè)體傳統(tǒng)性低時(shí)(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差),二者的相關(guān)關(guān)系并不顯著(=0.14,t=1.10,p=0.27)。因此,假設(shè)2得到驗(yàn)證。從圖2可以看出,在控制了T1工作投入后,工作重塑對工作投入的影響仍然顯著(=0.24,t=2.86,p=0.004),而且工作投入能顯著正向影響新員工的任務(wù)績效(=0.23,t=3.00,p=0.003)和創(chuàng)造力(=0.34,t=4.20,p=0.000)。進(jìn)一步地,我們檢驗(yàn)了工作重塑對任務(wù)績效、創(chuàng)造力的間接效應(yīng),檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。工作重塑通過工作投入影響任務(wù)績效的間接效應(yīng)為0.09,95%置信區(qū)間不包括0(LLCI=0.02,ULCI=0.21);工作重塑通過工作投入影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.13,95%置信區(qū)間不包括0(LLCI=0.05,ULCI=0.25)。由此,假設(shè)3和4均得到支持。被調(diào)節(jié)的間接效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。從表4可以看出,在結(jié)果變量是任務(wù)績效時(shí),當(dāng)個(gè)體表3間接效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果(N=125)路徑效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)誤差95%LLCI95%ULCI工作重塑(T2)工作投入(T3)任務(wù)績效(T3,導(dǎo)師評)0.090.050.020.21工作重塑(T2)工作投入(T3)創(chuàng)造力(T3,導(dǎo)師評)0.130.050.050.25注:(1)采用Bootstrap方法,重復(fù)抽樣2000次。(2)T2表示第三輪問卷收集,T3表示第四輪問卷收集。

664心理學(xué)報(bào)第52卷圖2路徑分析結(jié)果注:(1)*p<0.05,**p<0.01,***p<0.001;圖中系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù),括號中為標(biāo)準(zhǔn)誤。(2)T0表示第一輪問卷收集,T1表示第二輪問卷收集,T2表示第三輪問卷收集,T3表示第四輪問卷收集。(3)控制變量還包括:領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)行為、領(lǐng)導(dǎo)成員交換與領(lǐng)導(dǎo)威權(quán)行為的交互項(xiàng)、樣本來源和導(dǎo)師評價(jià)。為了保證簡潔和美觀,這些控制變量沒有在圖中顯示。圖3個(gè)體傳統(tǒng)性對領(lǐng)導(dǎo)成員交換和工作重塑關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖示注:T1表示第二輪問卷收集,T2表示第三輪問卷收集。正相關(guān)(=0.25,t=2.30,p=0.02),而在個(gè)體傳統(tǒng)性低時(shí)(低于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差),二者的相關(guān)關(guān)系并不顯著(=0.14,t=1.10,p=0.27)。因此,假設(shè)2得到驗(yàn)證。從圖2可以看出,在控制了T1工作投入后,工作重塑對工作投入的影響仍然顯著(=0.24,t=2.86,p=0.004),而且工作投入能顯著正向影響新員工的任務(wù)績效(=0.23,t=3.00,p=0.003)和創(chuàng)造力(=0.34,t=4.20,p=0.000)。進(jìn)一步地,我們檢驗(yàn)了工作重塑對任務(wù)績效、創(chuàng)造力的間接效應(yīng),檢驗(yàn)結(jié)果如表3所示。工作重塑通過工作投入影響任務(wù)績效的間接效應(yīng)為0.09,95%置信區(qū)間不包括0(LLCI=0.02,ULCI=0.21);工作重塑通過工作投入影響創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.13,95%置信區(qū)間不包括0(LLCI=0.05,ULCI=0.25)。由此,假設(shè)3和4均得到支持。被調(diào)節(jié)的間接效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。從表4可以看出,在結(jié)果變量是任務(wù)績效時(shí),當(dāng)個(gè)體表3間接效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果(N=125)路徑效應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)誤差95%LLCI95%ULCI工作重塑(T2)工作投入(T3)任務(wù)績效(T3,導(dǎo)師評)0.090.050.020.21工作重塑(T2)工作投入(T3)創(chuàng)造力(T3,導(dǎo)師評)0.130.050.050.25注:(1)采用Bootstrap方法,重復(fù)抽樣2000次。(2)T2表示第三輪問卷收集,T3表示第四輪問卷收集。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]教育、就業(yè)、創(chuàng)業(yè)與青年人才培養(yǎng):現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢[J]. 李迅.  中國青年研究. 2018(07)
[2]工作重塑的研究熱點(diǎn)與方向:一項(xiàng)基于知識圖譜軟件的可視化分析[J]. 魏新,何穎,羅伊玲,奚菁.  中國人力資源開發(fā). 2018(01)
[3]工作設(shè)計(jì)革命:工作重塑的研究進(jìn)展及展望[J]. 田啟濤,關(guān)浩光.  中國人力資源開發(fā). 2017(03)
[4]與上司“心有靈犀”會讓你的工作更出色嗎?——追隨原型一致性、工作投入與工作績效[J]. 彭堅(jiān),王霄.  心理學(xué)報(bào). 2016(09)
[5]重構(gòu)工作身份與意義——工作重塑研究述評[J]. 胡睿玲,田喜洲.  外國經(jīng)濟(jì)與管理. 2015(10)
[6]新生代員工工作價(jià)值觀結(jié)構(gòu)及其對工作行為的影響機(jī)理[J]. 李燕萍,侯烜方.  經(jīng)濟(jì)管理. 2012(05)



本文編號：3575701