國企高管面臨的薪酬管制越來越嚴格,在此背景下筆者構建了國企高管薪酬差距與離職率關系的研究模型,根據滬深兩股市國企上市公司2006—2018年的財務數據和高管離職數據,用數理統(tǒng)計方法實證檢驗了垂直薪酬差距、平行薪酬差距和行業(yè)薪酬差距對國企高管離職率的影響�？紤]到國企高管"政治人"和"經濟人"的雙重身份,筆者將國企高管政治晉升預期作為調節(jié)變量引入研究模型中,從隱性激勵的視角深入探討薪酬差距與離職率的關系。研究表明,國企高管垂直薪酬差距和行業(yè)薪酬差距顯著負向影響離職率,平行薪酬差距顯著正向影響離職率;政治晉升預期負向調節(jié)垂直薪酬差距與離職率之間的關系,正向調節(jié)平行薪酬差距與離職率之間的關系,而對行業(yè)薪酬差距與離職率之間的關系沒有調節(jié)作用。本研究對于限薪背景下降低國企高管的離職率以及正確認識和發(fā)揮政治晉升預期在國企高管管理中的作用具有積極意義。 

【文章來源】：中央財經大學學報. 2020,(04)北大核心CSSCI

【文章頁數】：12 頁

【部分圖文】：

本研究的理論模型

為了更直觀地體現(xiàn)政治晉升預期的調節(jié)作用,本研究根據Aiken和West等(1991)[44]、Dawson(2014)[45]建議的方法繪制了調節(jié)作用圖。圖2表明國企高管政治晉升預期越高,垂直薪酬差距與離職率之間的負向關系越弱,前面回歸分析結果顯示已經不顯著了;圖3表明國企高管政治晉升預期越高,平行薪酬差距與離職率之間的正向關系越強。(四)穩(wěn)健性檢驗

本文通過改變政治晉升預期高低的分組方式對研究結果進行了穩(wěn)健性檢驗。具體而言,原來本文將政治晉升預期小于2的歸為低政治晉升預期組,將大于等于2的樣本歸為高預期組。在穩(wěn)健性檢驗時,本文將以政治晉升預期小于3的樣本作為低預期組,將大于等于3的樣本作為高預期組進行分組多元回歸檢驗,并通過基于似無相關模型的組間系數檢驗驗證調節(jié)效應。研究發(fā)現(xiàn),實證分析結果并沒有因為變量的重新設定而發(fā)生變化,研究結論比較穩(wěn)健。五、結論及政策建議

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3567705