員工的職業(yè)成長問題在近年來得到了企業(yè)更加廣泛的關(guān)注和重視,值得注意的是,性別差異在人才爭奪戰(zhàn)中比起上個世紀而言有淡化的趨勢。社會的長足發(fā)展使得越來越多的女性走向獨立,這尤其表現(xiàn)在女性持續(xù)提高的社會勞動參與率上,比起男性而言,女性的職業(yè)成長問題同樣不容忽視。然而,社會對女性的角色期待和要求已然增加,既希望女性能夠承擔(dān)好賢妻良母的角色又希望女性在工作中做出貢獻,這使得女性面臨愈發(fā)嚴重的家庭和工作的兩難問題,家庭-工作沖突便是其中突出的表現(xiàn)形式。雖然從現(xiàn)實情境來說,嚴重的家庭-工作沖突不僅影響職場女性的身體和心理健康,而且在一定程度上阻礙著她們在職場上的發(fā)展,不利于她們的職業(yè)成長,但是對于科學(xué)研究而言,目前從角色沖突視角探討女性員工職業(yè)成長的研究尚不充分。鑒于此,本研究從家庭-工作沖突入手,收集了 312名女性員工的研究數(shù)據(jù),分別將組織支持感、工作投入和職業(yè)成長作為研究的調(diào)節(jié)、中介以及結(jié)果變量,構(gòu)建模型以分析家庭-工作沖突對女性員工職業(yè)成長的影響機制。首先,整合和梳理了各個變量,并結(jié)合研究現(xiàn)狀等項目提出了研究假設(shè),在此基礎(chǔ)上構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介理論模型;其次,編制了調(diào)研問卷,并在小樣本調(diào)查的基礎(chǔ)... 

【文章來源】：陜西科技大學(xué)陜西省

【文章頁數(shù)】：79 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖２－１職業(yè)成長研究框架??Ｆｉｇ．?２－１?Ｃａｒｅｅｒ?ｇｒｏｗｔｈ?ｒｅｓｅａｒｃｈ?ｆｒａｍｅｗｏｒｋ??２．３研宄述評??對－工、職業(yè)成長量的研成果進行理，基于??

徑？據(jù)此，提出假設(shè)：??Ｈ５：組織支持感調(diào)節(jié)家庭－工作沖突與女性員工工作投入的關(guān)系；??Ｈ６：組織支持感調(diào)節(jié)家庭－工作沖突對女性員工職業(yè)成長影響的中介過程。??３．２理論模型構(gòu)建??根據(jù)以上文獻梳理和研宄假設(shè)，研宄將家庭－工作沖突作為自變量，職業(yè)成長作為因??變量，探討二者之間的關(guān)系，同時引入了組織支持感和工作投入分別作為調(diào)節(jié)變量和中??介變量以進一步明晰其中具體的作用邊界和作用路徑。為了進…步表明這其中各變量之??間的理論關(guān)系，本文將這些變量構(gòu)成的有調(diào)節(jié)的中介理論模型進行繪制，如圖３－１所示。??１１６??組織支持感??家庭－工作沖突?Ｈ５?Ｕ４?■．．．．．．．．遐業(yè)成長．．．．．．．．．??｜基于時間的沖突ｉ??ｉ＾工作投入ｊ?？?ＵＳ業(yè)能力發(fā)展ｉ??ｉ?，于壓力的沖突丨?１２?＾丄上僅八Ｊ?Ｈ３?；晉升速度ｊ??｜基于行為的沖突丨Ｉ?ｉ報酬增長ｉ??Ｉ?ｊ?Ｉ?Ｉ??Ｉ??Ｈ１??圖３－丨理論模型??Ｆｉｇ．?３－１?ｔｈｅｏｒｅｔｉｃａｌ?ｍｏｄｅｌ?ｏｆ?ｔｈｉｓ?ｓｔｕｄｙ??２３??

?家庭－工作沖突對女性員工職業(yè)成長的影響研宄???表５－８工作投入模型擬合度指標??Ｔａｂｌｅ?５－８?Ｊｏｂ?ｉｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔ?ｍｏｄｅｌ?ｆｉｔ?ｉｎｄｅｘ??指標?ｘ＾／ｄｆ?ＧＦＩ?ＣＦＩ?ＮＦＩ?ＲＦＩ?ＴＬＩ?ＲＭＲ?ＲＭＳＥＲ??＜３?＞０．９?＞０．９?＞０．９?＞０．９?＞０．９?＜０．０５?＜０．０５??模型估計值??２．０４２?０．９７０?０．９８４?０．９７７?０．９６１?０．９７４?０．０２６?０．０２３??圖５－２顯示了工作投入量表的單因子模型，由圖可知，工作投入量表各題項的標準??化因子載荷值（潛變量對觀測變量的標準化系數(shù)Ｘ）最小為０．７２，最大０．８４，均大于０．７，??達到較高水平，說明各潛變量對測量題項的解釋能力很強，這進一步驗證了該量表具有??良好的指標信度。???（ｅ２）??Ｂ５?ｈ＊?０）??＾?Ｂ６?￥?＾６＾??圖５－２工作投入驗證性因子結(jié)構(gòu)圖??Ｆｉｇ．?５－２?Ｃｏｎｆｉｒｍａｔｏｒｙ?ｆａｃｔｏｒ?ａｎａｌｙｓｉｓ?ｍｏｄｅｌ?ｆｏｒ?ｊｏｂ?ｉｎｖｏｌｖｅｍｅｎｔ??３）組織支持感量表驗證性因子分析??如表５－９?，其中擬合度指標ＧＦＩ＝０．９４７＞０．９?，卡方自由度比值＝２．５９９＜３，??ＲＭＲ＝０．０３１＜０．０５，其余務(wù)項指標也均達到了評價標準，模型的適配度較高，與實際數(shù)據(jù)??釘較高的擬合度，即組織支持感量表的單因子模型結(jié)構(gòu)通過檢驗。??表５－９組織支持感糢型擬合度指標??Ｔａｂｌｅ?５－９?Ｐｅｒｃｅｉｖｅｄ?ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ?ｓｕｐｐｏｒｔ?ｍｏｄｅｌ?ｆｉｔ?ｉｎｄｅｘ??指標?ｘ＾／ｄｆ?ＧＦＩ?ＣＦＩ?Ｎ

【參考文獻】：
期刊論文
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[2]助人行為與職業(yè)成長的倒U型關(guān)系:角色壓力的中介作用和工作自主性的調(diào)節(jié)作用[J]. 陳曉暾,陳歡,羅文春.  中國人力資源開發(fā). 2020(04)
[3]陰還是晴?領(lǐng)導(dǎo)情緒對員工工作投入的影響研究[J]. 張健東,劉慧,國偉.  中國人力資源開發(fā). 2020(04)
[4]知識型員工工作家庭雙向沖突對創(chuàng)新行為的影響機制[J]. 宋嘉藝,張?zhí)m霞,張靚婷.  管理評論. 2020(03)
[5]家庭—工作沖突對女性員工職業(yè)成長的影響——一個被調(diào)節(jié)的中介模型[J]. 陳曉暾,葛雅利.  中國人事科學(xué). 2020(03)
[6]組織支持感、心理授權(quán)與工作投入——目標導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用[J]. 馬躍如,郭小聞.  華東經(jīng)濟管理. 2020(04)
[7]“有里有面才有效！”人力資源管理強度和雇主品牌對服務(wù)員工態(tài)度和行為的影響實證研究[J]. 朱飛,鄭晗,謝健喬.  中國人力資源開發(fā). 2020(03)
[8]護士職業(yè)成長與離職傾向的關(guān)系―組織承諾的中介作用[J]. 徐美琦,張洪福.  天津護理. 2020(01)
[9]基于資源保存理論視角的組織德性對挑戰(zhàn)型組織公民行為影響機制研究[J]. 王雁飛,郭湘瑩,朱瑜.  管理學(xué)報. 2020(01)
[10]員工幸福感、工作應(yīng)激與創(chuàng)新行為:感知組織支持的調(diào)節(jié)作用[J]. 劉林,梅強,吳金南.  科技進步與對策. 2020(07)

碩士論文
[1]企業(yè)員工工作壓力與其工作投入的關(guān)系研究[D]. 李曌宇.天津師范大學(xué) 2019
[2]勞動關(guān)系氛圍對新生代員工職業(yè)成長的影響研究[D]. 孟昕穎.西安工程大學(xué) 2018



本文編號：3468040