近年來,謙遜型領(lǐng)導(dǎo)如何自上而下地影響員工的創(chuàng)新表現(xiàn)已經(jīng)得到了深入的研究,但組織中的人際互動(dòng)不僅僅局限于縱向的自上而下之間,還包括縱向的自下而上和橫向的同級(jí)之間。基層員工的謙遜特質(zhì)是否以及如何影響其創(chuàng)新表現(xiàn)也是一個(gè)值得探討的課題。在組織創(chuàng)造力交互作用觀的框架下,借鑒人際互動(dòng)的研究思路構(gòu)建了基層員工謙遜與其創(chuàng)新績效的研究模型,重點(diǎn)考察員工謙遜通過領(lǐng)導(dǎo)—成員交換、團(tuán)隊(duì)—成員交換對(duì)基層員工創(chuàng)新績效的作用機(jī)制及相應(yīng)的邊界條件�？紤]到實(shí)證研究中可能存在的共同方法偏差問題,選取某大型科技集團(tuán)的11個(gè)子公司（或事業(yè)部）進(jìn)行了三階段的問卷調(diào)研,調(diào)研對(duì)象包括員工本人、員工同事及其領(lǐng)導(dǎo)。通過對(duì)3次調(diào)研問卷的逐一匹配,最終獲得有效樣本593份。采用SPSS21.0和Amos17.02等統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行區(qū)分效度和共同方法偏差檢驗(yàn)、描述性分析、相關(guān)分析、回歸分析和Bootstrapping,結(jié)果發(fā)現(xiàn):各量表具有良好的區(qū)分效度;不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題;相關(guān)分析的結(jié)果初步支持了主要的研究假設(shè);回歸分析的結(jié)果支持了大部分研究假設(shè)。具體地,回歸分析的數(shù)據(jù)結(jié)果包括:（1）員工謙遜對(duì)其創(chuàng)新績效有正向預(yù)測(cè)作用;（2... 

【文章來源】：科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2020,41(10)北大核心CSSCICSCD

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【部分圖文】：

理論模型

(3）員工的工作激情調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)—成員交換與其創(chuàng)新績效間的關(guān)系、調(diào)節(jié)員工謙遜通過團(tuán)隊(duì)—成員交換影響其創(chuàng)新績效的間接作用。情緒具有傳導(dǎo)性，尤其是在錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，該種特性表現(xiàn)得尤為明顯�；鶎訂T工的工作激情越高漲，越能在工作中迸發(fā)創(chuàng)意、推動(dòng)創(chuàng)意，也越有可能將自己的創(chuàng)新熱情傳遞給其他成員，從而獲得更積極的創(chuàng)新反饋，建立良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新機(jī)制。當(dāng)工作激情較低時(shí)，謙遜的員工固然能擁有高質(zhì)量的團(tuán)隊(duì)—成員交換關(guān)系，但是卻缺少了積極創(chuàng)新的靈光。長此以往，低迷的工作態(tài)度反而會(huì)阻礙交換關(guān)系對(duì)其創(chuàng)新績效的積極作用。(4）員工的工作激情在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換與其創(chuàng)新績效間的調(diào)節(jié)作用并不顯著。本研究推測(cè)，原因可能有以下兩方面。一方面，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)為員工提供了豐富的信息和資源，他們認(rèn)為這些員工本來就應(yīng)該在工作中充滿激情地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)。因此，在領(lǐng)導(dǎo)眼里，工作激情高漲的員工并沒有什么特殊性，其工作激情的高低并不能影響交換關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)新績效的作用。另一方面，情緒的傳導(dǎo)需要足夠的時(shí)間與接觸。在日常工作中，基層員工與團(tuán)隊(duì)成員的合作交流比較頻繁，而與領(lǐng)導(dǎo)的相處交流相對(duì)較少。相應(yīng)地，員工的工作激情對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的傳染性也將弱于對(duì)其他團(tuán)隊(duì)成員的影響。因此，基層員工的工作激情難以影響領(lǐng)導(dǎo)，也無法進(jìn)一步影響領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系對(duì)其創(chuàng)新績效的作用。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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本文編號(hào)：3428014