文章基于自我決定理論和成就動機理論,構建組織支持感對研發(fā)人員工作投入的影響機制模型,檢驗了心理授權在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間的中介作用,以及目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的調節(jié)作用。采用結構方程模型和Bootstrap分析技術對來自研發(fā)人員的515份問卷數(shù)據(jù)進行實證檢驗。研究表明:組織支持感對研發(fā)人員工作投入有顯著的正向影響;心理授權在組織支持感與研發(fā)人員工作投入之間起中介作用;學習目標導向、績效趨近目標導向正向調節(jié)心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的關系,績效趨避目標導向負向調節(jié)心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的關系。 

【文章來源】：華東經(jīng)濟管理. 2020,34(04)北大核心CSSCI

【文章頁數(shù)】：9 頁

【部分圖文】：

研究模型

為了對心理授權的調節(jié)效應進行更直觀的觀測，采用簡單斜率分析法，分別在學習目標導向、績效趨近目標導向和績效趨避目標導向的均值加減一個標準差進行分組的基礎上，繪制調節(jié)效應圖如圖2所示，與低水平學習目標導向相比，高水平學習目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的正向調節(jié)效應更強，假設5a得到進一步驗證。如圖3所示，與低水平績效趨近目標導向相比，高水平績效趨近目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的正向調節(jié)效應更強，假設5b得到進一步驗證。

如圖3所示，與低水平績效趨近目標導向相比，高水平績效趨近目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的正向調節(jié)效應更強，假設5b得到進一步驗證。如圖4所示，與低水平績效趨避目標導向相比，高水平績效趨避目標導向在心理授權與研發(fā)人員工作投入之間的負向調節(jié)效應更強，假設5c得到進一步驗證。

【參考文獻】：
期刊論文
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本文編號：3356160