“90后”新生代員工是現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍,但他們頻繁跳槽,擾亂團(tuán)隊(duì)凝聚力,離職后帶給團(tuán)隊(duì)其他成員情緒波動(dòng),改變留職員工工作態(tài)度和行為,容易引發(fā)群體離職。管理者需要基于了解留職員工離職意愿被同事離職事件影響的內(nèi)在機(jī)理來(lái)采取降低主動(dòng)離職率、防止群體離職發(fā)生的有效辦法,但國(guó)內(nèi)外針對(duì)同事離職的研究較少,沒(méi)有充分揭示內(nèi)在機(jī)理,本研究旨在討論同事離職如何影響留職員工離職意愿,留職員工從同事離職事件中獲得的相關(guān)信息的內(nèi)涵是什么,以及在不同的組織大環(huán)境中會(huì)有怎樣的變化。歸因即人們?nèi)绾谓忉屪约夯蛩诵袨橐约斑@種解釋如何影響人們的情緒、動(dòng)機(jī)、行為,不同歸因引起不同結(jié)果,留職員工（觀察者）會(huì)主動(dòng)思考同事（活動(dòng)者）離職的原因,而不是一昧聽(tīng)從領(lǐng)導(dǎo)的說(shuō)辭。本文基于歸因理論視角,將人力資源管理歸因應(yīng)用于離職研究,以“90后”新生代員工為研究對(duì)象,通過(guò)對(duì)收集的313份樣本數(shù)據(jù)實(shí)證分析,研究新生代員工外部歸因、內(nèi)部歸因同事離職事件,即留職者將同事離職原因歸咎于組織、領(lǐng)導(dǎo)等外部環(huán)境,還是歸咎于離職員工本人家庭、身體、工作能力等其他原因,對(duì)其自身工作內(nèi)嵌入和離職意愿會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響,再分析工作內(nèi)嵌入在留職員工對(duì)同事離職... 

【文章來(lái)源】：安徽大學(xué)安徽省 211工程院校

【文章頁(yè)數(shù)】：73 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

研究思路

論文的概念模型

所以本研究在進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析時(shí)將“內(nèi)部歸因”與“外部歸因”維度作為兩個(gè)模型分開(kāi)討論:首先討論內(nèi)部歸因維度對(duì)留職員工離職意愿的影響即模型A的構(gòu)念效度,本研究采用AMOS 23.0進(jìn)行分析。主要考慮以下幾種絕對(duì)擬合指數(shù)和相對(duì)擬合指數(shù)作為衡量標(biāo)準(zhǔn),見(jiàn)表5.4。本研究的五因子模型擬合度為GFI=0.947,CFI=0.995,NFI=0.948,IFI=0.995,TLI=0.993,均大于一般公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)值0.9,χ2/df=1.095,數(shù)值符合一般低于3的要求,RMSEA=0.017,數(shù)值符合一般低于0.08的要求,表明具有較高的聚合效度,假設(shè)模型數(shù)據(jù)擬合良好。進(jìn)一步將假設(shè)五因子模型與其他四個(gè)替代模型比較可知,五因子的模型擬合度最好,各變量之間的區(qū)分效度較好。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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博士論文
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碩士論文
[1]基于ERG視角的新生代員工激勵(lì)滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向的影響研究[D]. 秘璐瑤.南京理工大學(xué) 2018
[2]員工自我定向與非倫理親組織行為：道德解脫、組織倫理氛圍的影響研究[D]. 劉金鳴.浙江工商大學(xué) 2018
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[4]組織倫理氛圍對(duì)員工建言行為影響的實(shí)證研究[D]. 劉澤銀.湖南大學(xué) 2016
[5]企業(yè)新生代員工敬業(yè)度測(cè)評(píng)及提升途徑研究[D]. 羅佳.東北石油大學(xué) 2014
[6]中國(guó)企業(yè)組織倫理氣氛問(wèn)卷編制及其結(jié)構(gòu)的研究[D]. 李波.山西大學(xué) 2008
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本文編號(hào)：3356403