資質(zhì)過(guò)剩是近年來(lái)組織管理領(lǐng)域一個(gè)重要的研究議題。雖然已有研究從不同的視角探討了資質(zhì)過(guò)剩與員工創(chuàng)造力的關(guān)系,但研究結(jié)論卻并不一致�；趥�(gè)人成長(zhǎng)整合模型和拓展建構(gòu)理論探討資質(zhì)過(guò)剩對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制和邊界條件。通過(guò)對(duì)279份有效樣本的實(shí)證分析表明:工作繁榮中介了資質(zhì)過(guò)剩對(duì)員工創(chuàng)造力的影響作用,即資質(zhì)過(guò)剩會(huì)降低員工的工作繁榮感,進(jìn)而抑制創(chuàng)造力;服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和任務(wù)型契約不僅負(fù)向調(diào)節(jié)了資質(zhì)過(guò)剩與工作繁榮間的關(guān)系,而且還負(fù)向調(diào)節(jié)了工作繁榮在資質(zhì)過(guò)剩與員工創(chuàng)造力間的中介作用。 

【文章來(lái)源】：科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理. 2020,41(04)北大核心CSSCICSCD

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【部分圖文】：

本研究的理論模型

圖2 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)資質(zhì)過(guò)剩與工作繁榮的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖為進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)H2b和假設(shè)H3b提出的被調(diào)節(jié)的中介模型，根據(jù)Edwards和Lambert的建議，運(yùn)用Mplus7進(jìn)行bootstrap分析來(lái)估計(jì)條件間接效應(yīng)的無(wú)偏置信區(qū)間以檢驗(yàn)間接效應(yīng)及其差異的顯著性。如表4所示，對(duì)感知到高服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平的員工來(lái)說(shuō)，資質(zhì)過(guò)剩通過(guò)工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的正向間接影響（β=0.14,95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[0.02,0.32],不包括0），對(duì)感知到低服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)水平的員工而言，資質(zhì)過(guò)剩通過(guò)工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向間接影響顯著（β=-0.18,95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[-0.37,-0.08],不包括0）。其組間差異達(dá)到了顯著性水平（βdiff=0.32,95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[0.18,0.55],不包括0）。另外，從表4中還可看出資質(zhì)過(guò)剩通過(guò)工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)造力的正向間接影響在任務(wù)型契約水平高時(shí)顯著（β=0.33,95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[0.19,0.52],不包括0），而在任務(wù)型契約水平低時(shí)，資質(zhì)過(guò)剩通過(guò)工作繁榮對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向間接影響不顯著（β=-0.10,95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[-0.25,0.03],包括0），組間差值也達(dá)到了顯著性水平（βdiff=0.43,95%的無(wú)偏置信區(qū)間為[0.23,0.67],不包括0）。因此假設(shè)H2b和假設(shè)H3b均得到了支持。

如表3中模型6所示，資質(zhì)過(guò)剩和任務(wù)型契約的交互項(xiàng)對(duì)工作繁榮具有顯著的正向影響（β=0.27,p<0.001）。簡(jiǎn)單斜率檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，在高任務(wù)型契約組，資質(zhì)過(guò)剩對(duì)工作繁榮的正向影響顯著（β=0.70,p<0.001）,而對(duì)低任務(wù)型契約的群體來(lái)說(shuō)，資質(zhì)過(guò)剩對(duì)工作繁榮的負(fù)向影響顯著（β=-0.45,p<0.001）。因此，假設(shè)H3a也得到了支持，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖如圖3所示。圖3 任務(wù)型契約對(duì)資質(zhì)過(guò)剩與工作繁榮的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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