本文關鍵詞：以審計職業(yè)化為目標的國家審計人力資源管理研究

  更多相關文章： 國家審計 人力資源管理 審計職業(yè)化 職業(yè)準入 培訓與晉升 績效考核

【摘要】：20世紀80年代后期,企業(yè)人力資源管理方面的技術和理念開始被西方國家公共部門所借鑒,隨著實踐和應用,漸漸取得了不錯的成效。進入21世紀以來,我國政府審計部門也開始逐步引入人力資源管理的概念和方法,但從這些年的發(fā)展狀況來看,我國審計系統(tǒng)目前還處在以監(jiān)督控制為主的行政人事管理模式中,而以職業(yè)準入與遴選制度、人員開發(fā)與培訓制度、績效考核與薪酬制度、職業(yè)道德建設等為主要內(nèi)容的職業(yè)化人力資源管理制度并沒有得到深入的研究和應用,隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展,國家對審計工作的重視程度越來越深,并且提出了審計職業(yè)化的理念,因此無論從外部客觀環(huán)境要求還是自身發(fā)展需要,都促使審計機關必須要更進一步加強人力資源管理,盡可能地發(fā)掘?qū)徲嬋藛T的潛能,更好地完成審計工作,履行好法定職責,發(fā)揮好保障社會經(jīng)濟健康運行的“免疫系統(tǒng)”的功能。本文以人力資源管理理論為基礎,審計職業(yè)化為目標,審計人力資源管理的現(xiàn)狀和實踐為依據(jù),結(jié)合B市審計局審計人力資源的現(xiàn)狀和存在問題,通過分析相關問題的外部因素和內(nèi)部因素,提出了審計人力資源資源開發(fā)與管理的思路和對策。全文主要分為八章。第一章介紹了本篇論文的選題背景、研究意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀等內(nèi)容,以及關于人力資源、審計職業(yè)化等相關理論,為整篇論文的提綱挈領之處。第二章介紹不同審計模式下的國外審計職業(yè)化與人力資源管理方式,對我國能夠起到一定的參考借鑒作用。第三章通過分析我國國家審計人力資源化的現(xiàn)狀和審計職業(yè)化的程度,發(fā)現(xiàn)目前在職業(yè)準入與遴選、職業(yè)培訓與規(guī)劃、職業(yè)晉升與薪酬、績效考評與激勵、職業(yè)道德等方面存在的問題。第四章、第五章通過國家審計人力資源管理問題的外部因素和內(nèi)部因素,深入分析了問題的成因,為下一步提出解決方法提供依據(jù)和理論。第六章以B市審計局為例,通過背景介紹、人員基本情況分析、人力資源管理情況梳理,找出了人力資源管理實施過程中遇到的一些具體實際問題。包括人力資源數(shù)量和綜合素質(zhì)都不足、人員結(jié)構不合理、人員培訓效果不顯著、考核激勵流于形式、審計職業(yè)道德存在風險等。第七章針對以上幾章提出的審計人力資源管理方面的理論問題和現(xiàn)實問題,提出了一些對策方法,包括調(diào)整職業(yè)選拔標準、建立長期系統(tǒng)性的培訓機制、改進績效考核激勵制度、增強審計文化和職業(yè)道德建設等。第八章為結(jié)語。
【關鍵詞】：國家審計 人力資源管理 審計職業(yè)化 職業(yè)準入 培訓與晉升 績效考核
【學位授予單位】：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F239.22
【目錄】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-10
• 1 緒論10-16
• 1.1 研究依據(jù)10-13
• 1.1.1 選題背景10
• 1.1.2 研究意義10-11
• 1.1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀11
• 1.1.4 研究目標、內(nèi)容及研究方法11-12
• 1.1.5 研究特色創(chuàng)新與不足12-13
• 1.2 相關理論基礎13-16
• 1.2.1 審計人力資源管理的內(nèi)涵13
• 1.2.2 國家審計職業(yè)化的概念13-14
• 1.2.3 人力資源管理與審計職業(yè)化的對比聯(lián)系14-16
• 2 國外審計職業(yè)化與人力資源管理特色16-21
• 2.1 立法型審計模式－以美國為例16-18
• 2.1.1 立法型審計模式概念16
• 2.1.2 美國審計署審計人員管理情況16-18
• 2.2 司法型審計模式－以法國為例18-19
• 2.2.1 司法型審計模式概念18
• 2.2.2 法國審計法院審計人員管理情況18-19
• 2.3 獨立型審計模式－以德國為例19-20
• 2.3.1 獨立型審計模式概念19
• 2.3.2 德國聯(lián)邦審計院人員管理情況19-20
• 2.4 行政型審計模式－以前蘇聯(lián)、中國為例20-21
• 3 我國國家審計人力資源管理現(xiàn)狀與職業(yè)化分析21-27
• 3.1 我國國家審計職業(yè)化程度21-22
• 3.1.1 國家審計職業(yè)化的一般特征21
• 3.1.2 國家審計職業(yè)化的社會特征21-22
• 3.1.3 國家審計職業(yè)化的客戶特征22
• 3.2 我國國家審計人力資源管理情況分析22-27
• 3.2.1 職業(yè)準入及遴選的現(xiàn)狀與問題23
• 3.2.2 職業(yè)培訓及規(guī)劃的現(xiàn)狀與問題23-24
• 3.2.3 職業(yè)等級晉升與薪酬體系的現(xiàn)狀與問題24
• 3.2.4 績效考評與激勵制度的現(xiàn)狀與問題24-25
• 3.2.5 職業(yè)道德方面的風險25-27
• 4 國家審計人力資源管理問題的外部因素分析27-31
• 4.1 國家審計體制的影響27-28
• 4.2 各地方經(jīng)濟發(fā)展水平不均衡28
• 4.3 文化價值觀念影響28-29
• 4.4 相關學科研究落后29-31
• 5 國家審計人力資源管理問題的內(nèi)部因素分析31-34
• 5.1 對人力資源管理的認識不足31
• 5.2 領導者綜合素質(zhì)不高31-32
• 5.3 人員結(jié)構不符合發(fā)展要求32
• 5.4 后續(xù)教育達不到效果32-34
• 6 B市審計局人力資源管理情況分析34-40
• 6.1 背景介紹34-35
• 6.2 人員基本情況35-36
• 6.3 人力資源管理情況36-37
• 6.4 存在的問題及原因37-40
• 6.4.1 人力資源數(shù)量和綜合素質(zhì)都不足37-38
• 6.4.2 人員結(jié)構不合理38
• 6.4.3 人員培訓效果不顯著38
• 6.4.4 考核激勵流于形式38-39
• 6.4.5 審計職業(yè)道德存在風險39-40
• 7 改進國家審計人力資源管理的對策40-44
• 7.1 調(diào)整職業(yè)準入資格和選拔標準40
• 7.2 建立長期系統(tǒng)性的培訓機制40-41
• 7.2.1 完善培訓體系40-41
• 7.2.2 做好職業(yè)規(guī)劃建設41
• 7.3 探索職業(yè)晉升與薪酬激勵制度新路線41-42
• 7.4 改進績效考核制度42
• 7.5 增強職業(yè)道德和審計文化建設42-44
• 8 結(jié)語44-45
• 參考文獻45-48
• 致謝48-49

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本文編號：629011