本文關(guān)鍵詞：H公司工程設(shè)計專業(yè)技術(shù)人才激勵問題研究　出處：《蘇州大學(xué)》2014年碩士論文　論文類型：學(xué)位論文

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【摘要】：1992年曾獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的美國著名經(jīng)濟學(xué)家貝克爾指出，發(fā)達(dá)國家資本的75%以上不是物質(zhì)資本，而是人才資本。越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到人才對公司發(fā)展的重要性，尤其是工程這種需要專業(yè)技術(shù)人才的企業(yè)。工程設(shè)計專業(yè)人才是指，在設(shè)計類企業(yè)中區(qū)別管理人才和操作服務(wù)人才，在專業(yè)設(shè)計崗位上工作，具有專業(yè)技術(shù)從業(yè)資格證書，并專門從事設(shè)計、科研等工作，能夠解決技術(shù)問題的人員。相較于一般的技術(shù)人才，其工作復(fù)雜、專業(yè)性強，要求專業(yè)人才必須具備較高的職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新意識、優(yōu)秀的空間思維能力和強烈的責(zé)任感。 H公司是一個位于蘇州的設(shè)計類企業(yè)，近些年來，公司陸續(xù)有些工作較久的老技術(shù)人員開始跳槽。另一方面，繁鎖的設(shè)計工作降低了員工的工作積極性，技術(shù)人員績效整體提升較慢。H公司雖然開始意識到專業(yè)技術(shù)人才的重要新，并不斷完善專業(yè)技術(shù)人員的激勵措施，如公司花費大量的人力和物力來培訓(xùn)技術(shù)人員，在薪酬、福利上采取的是較高于行業(yè)平均水平，但還是有些專業(yè)技術(shù)人員開始離職。這些離職員工往往掌握著核心的技術(shù)，負(fù)責(zé)某些重要項目，一旦技術(shù)人員離職，公司的損失很大。面對這些問題，H公司亟需新的方案來改善現(xiàn)狀。 本文立足于H公司工程類企業(yè)技術(shù)人員的需求和動機，圍繞“有效提高技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性”目標(biāo)，試圖找到最適合H公司的有效激勵機制。具體來說，首先作者收集整理了大量的文獻(xiàn)和書籍，了解國內(nèi)外有關(guān)技術(shù)人才激勵機制的現(xiàn)狀，為本研究打下良好的理論基礎(chǔ)。其二，通過對H公司管理者和員工的訪談和調(diào)查，了解當(dāng)前專業(yè)人員激勵的現(xiàn)狀，深入分析原因，發(fā)現(xiàn)工程設(shè)計技術(shù)人才的需求特征，進(jìn)而提出一系列行之有效的激勵策略。最后，通過訪談結(jié)果編制了問卷并用此問卷進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)H公司雖然采取了很多的激勵措施，但還存在很多問題，如薪酬福利體系缺乏科學(xué)性與合理性；缺乏人才需求分析，激勵目標(biāo)不明確；缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)激勵機制；H公司管理松散，對人才的考核制度不完善。結(jié)合上述的訪談結(jié)果和文獻(xiàn)整理，，從物質(zhì)激勵、非物質(zhì)激勵和其他激勵三個方面進(jìn)行激勵。其中物質(zhì)激勵包括：薪酬激勵、獎金、技術(shù)分紅、補貼，非物質(zhì)激勵包括：股票期權(quán)，技術(shù)培訓(xùn)，人文關(guān)懷。其他激勵是：權(quán)力激勵和企業(yè)文化。
【學(xué)位授予單位】：蘇州大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號】：F272.92

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本文編號：1309961