以2011～2016年中小板企業(yè)為樣本,從薪酬差距成因角度實(shí)證檢驗(yàn)薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的影響。研究發(fā)現(xiàn),高管能力、高管權(quán)力和股權(quán)激勵(lì)程度都會(huì)正向影響薪酬差距,高管能力和股權(quán)激勵(lì)形成的薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有正向影響,而高管權(quán)力形成的薪酬差距對企業(yè)業(yè)績有負(fù)向影響。上述研究表明,應(yīng)有區(qū)別地對待不同成因?qū)е碌男匠瓴罹?強(qiáng)化高管能力、股權(quán)激勵(lì)等合理因素在薪酬契約中的作用,限制高管權(quán)力等不合理因素對薪酬差距的影響。 

【文章來源】：財(cái)會(huì)月刊. 2020,(06)北大核心

【文章頁數(shù)】：9 頁

【文章目錄】：
一、引言
二、理論分析與研究假設(shè)
    （一）高管能力與薪酬差距
    （二）高管權(quán)力與薪酬差距
    （三）股權(quán)激勵(lì)與薪酬差距
三、實(shí)證設(shè)計(jì)
    （一）數(shù)據(jù)來源與樣本選取
    （二）變量選取
        1. 被解釋變量。
        2. 解釋變量。
        3. 控制變量。
    （三）模型設(shè)計(jì)
四、實(shí)證結(jié)果與分析
    （一）描述性統(tǒng)計(jì)
    （二）回歸分析
        1. 薪酬差距成因回歸分析。
        2. 進(jìn)一步討論：不同成因?qū)е碌男匠瓴罹鄬ζ髽I(yè)業(yè)績影響的回歸分析。
    （三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)
        1. 內(nèi)生性檢驗(yàn)。
        2. 替換主要指標(biāo)。
五、小結(jié)
    （一）結(jié)論
    （二）政策建議
    （三）研究不足及展望


【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
[1]高管個(gè)人特征對股權(quán)激勵(lì)模式選擇的影響研究[J]. 李苗,扈文秀,張建鋒.  運(yùn)籌與管理. 2019(11)
[2]高管特征、自信度與企業(yè)創(chuàng)新成果關(guān)系研究——基于制造業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J]. 王昌榮,李娜.  經(jīng)濟(jì)問題. 2019(05)
[3]高管權(quán)力與企業(yè)薪酬變動(dòng)的非對稱性[J]. 方軍雄.  經(jīng)濟(jì)研究. 2011(04)



本文編號：3259801