現(xiàn)代社會,人力資源被認為是一個企業(yè)可以持續(xù)健康發(fā)展的關鍵因素,更是一個企業(yè)不斷進步,不斷創(chuàng)新的動力。穩(wěn)定的人力資源結構,適當?shù)膯T工流動有利于保持企業(yè)的活力,節(jié)約企業(yè)管理的人力成本和時間成本,有助于提高企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。B公司是一個物業(yè)管理公司,基層員工的高流動性對公司而言幾乎是致命性問題。本文先是系統(tǒng)的闡述了與基層人員離職率相關的理論,然后在對B公司人力資源管理的特征、基層人員離職情況研究的基礎上,采用問卷調查和問題訪談等研究方法,對各種可能會影響B(tài)公司基層人員離職率的影響因素進行分析,從而推測出B公司基層人員對其工作的滿意程度、期望的匹配程度、薪酬的滿意度、離職的傾向性、工作的壓力以及企業(yè)的相關制度等幾個因素是高離職率的關鍵,然后針對B公司出現(xiàn)的情況提出以員工成長發(fā)展為中心的針對性建議,包括(1)提高員工工作期望匹配度;(2)減輕員工的工作壓力;(3)提高員工的心理契約感知,(4)建立企業(yè)的離職管理機制,細化人力資源部門職能,從而幫助B公司解決基層員工離職率高的問題。

【文章頁數(shù)】：54 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
引言
    1.1 論文研究背景與意義
    1.2 研究對象
    1.3 研究方法
    1.4 研究內容
    1.5 國內外研究成果
第二章 關于離職問題的相關理論概述
    2.1 離職的定義
    2.2 工作滿意度的定義
    2.3 環(huán)境理論
    2.4 目標一致理論
    2.5 雙因素理論
第三章 B公司基本狀況概述
    3.1 公司概況
    3.2 人力資源管理現(xiàn)狀
        3.2.1 人力資源管理組織現(xiàn)狀
        3.2.2 人力資源管理工作現(xiàn)狀
        3.2.3 一線員工基本情況和離職情況
第四章 診斷設計與實施
    4.1 離職因素分析
    4.2 問卷設計
    4.3 問卷的發(fā)放與回收
第五章 B公司基層員工離職傾向的影響因素分析
    5.1 工作滿意度與離職傾向的相關性
    5.2 期望匹配度與離職傾向的相關性
    5.3 工資滿意度與離職傾向的相關性
    5.4 企業(yè)相關制度與離職傾向的相關性
    5.5 工作壓力與離職傾向的相關性
    5.6 基層員工高離職率的原因
第六章 降低B公司基層員工離職率對應措施
    6.1 提高員工工作期望匹配度
        6.1.1 在招聘環(huán)節(jié)提高員工工作期望匹配度
        6.1.2 為基層員工提供輪換崗位的機會
        6.1.3 增加與一線員工的交流溝通
    6.2 減輕員工的工作壓力
        6.2.1 給予員工生活上的關懷
        6.2.2 營造學習氛圍,為員工提供持續(xù)免費的培訓
    6.3 提高員工的心理契約感知
        6.3.1 為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的指導,建立職業(yè)生涯發(fā)展體系
        6.3.2 構建合理的薪酬體系和制定有效的激勵制度
    6.4 建立企業(yè)的離職管理機制,細化人力資源部門職能
        6.4.1 提高人力資源專員的專業(yè)程度
        6.4.2 建立完善的離職管理
結論
參考文獻
附錄
    附錄(一) A訪談記錄
    附錄(二) B調查問卷
致謝



本文編號：3748286