發(fā)布時(shí)間：2020-06-13 09:09

【摘要】：股權(quán)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種重要方法和激勵(lì)手段,企業(yè)通過授予高級(jí)管理人員、業(yè)務(wù)骨干、技術(shù)人員等管理人員一定數(shù)量股權(quán),賦予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利,讓他們能夠以股東的身份參與企業(yè)管理和決策承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)以及分享企業(yè)剩余收益,以此激勵(lì)他們更加盡職盡責(zé)工作,為公司長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵(lì)使得管理者成為企業(yè)的所有者,讓管理者和股東的目標(biāo)趨于一致,在某種程度上減少了委托與代理雙方的利益差異,有利于將管理者的努力引向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化,從而可以降低企業(yè)的代理成本,同時(shí)也能一定程度提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。股權(quán)激勵(lì)始于20世紀(jì)50年代,隨后逐步被西方國家應(yīng)用于公司治理中。19世紀(jì)80年代末,股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)中廣泛應(yīng)用,并且取得了良好的效果。據(jù)美國《財(cái)富》雜志公布的數(shù)據(jù),20世紀(jì)末,在美國排名千位內(nèi)的公司中,90%的公司對管理人員實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。與此相比,我國股權(quán)激勵(lì)的理論研究和實(shí)施起步晚,理論研究在20世紀(jì)80年代后才陸陸續(xù)續(xù)出現(xiàn),企業(yè)在90年代初期才開始涉及股權(quán)激勵(lì)。2005年,證監(jiān)會(huì)頒布《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》,此后,我國的股權(quán)激勵(lì)制度開始進(jìn)入規(guī)范化的進(jìn)程。隨著實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的市場環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境日趨完善,并且隨著市場競爭日益加劇,企業(yè)為了吸引人才、留住人才、用好人才,更好地尊重人才和發(fā)揮人才潛力,越來越多的企業(yè)熱衷股權(quán)激勵(lì)這一管理方式。近幾年來,各類公司紛紛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃,掀起了一股股權(quán)激勵(lì)的熱潮。從2005年起到2017年底,在我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司共有1827家。本文首先介紹了股權(quán)激勵(lì)的基本理論和相關(guān)文獻(xiàn)綜述,結(jié)合我國股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)法律法規(guī),以陽光城集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)為案例,理論聯(lián)系實(shí)際地分析了該集團(tuán)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)因,介紹了其股權(quán)激勵(lì)方案和實(shí)施情況,用案例研究法、財(cái)務(wù)指標(biāo)分析法、對比分析法等方法對其實(shí)施效果進(jìn)行了介紹,對該方案設(shè)計(jì)的合理性進(jìn)行深入剖析,對陽光城集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中出現(xiàn)的問題提出了優(yōu)化的建議和對策。通過研究,進(jìn)一步了解了陽光城集團(tuán)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)及我國其他上市企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)中存在的一些問題,文中提出的意見建議也對解決所述問題具有一定意義。
【圖文】：

從近幾年陽光城集團(tuán)發(fā)展的模式來看，也有些問題值得注意，在 2011 年以來，陽光城集團(tuán)資產(chǎn)負(fù)債率一直比較高，2013 年至 2016 年四年資產(chǎn)負(fù)債率均高于 80%，這也足以看出，陽光城集團(tuán)這幾年的迅速擴(kuò)張主要源于通過高杠桿高負(fù)債，出現(xiàn)“三高”風(fēng)險(xiǎn)——“高存貨、高擔(dān)保、高融資”，這與當(dāng)時(shí)的保利集團(tuán)、龍湖集團(tuán)頗有相似之處，也因此被稱為“小保利”、“小龍湖”。雖然這種發(fā)展模式有其可取之處，是企業(yè)快速成長的有效模式，但是面對的風(fēng)險(xiǎn)也不得輕視，如何妥善處理好發(fā)展和系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)之間矛盾，確保集團(tuán)的持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展，是當(dāng)務(wù)之急。2.1.2 公司組織架構(gòu)通過幾十年發(fā)展，以及近些年在傳統(tǒng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上進(jìn)行了經(jīng)營模式、業(yè)務(wù)創(chuàng)新上的積極探索，陽光城集團(tuán)已經(jīng)成長為一家產(chǎn)業(yè)多元化、管理平臺(tái)齊全、經(jīng)營領(lǐng)域廣、資產(chǎn)規(guī)模大的房產(chǎn)企業(yè)，2014 年，經(jīng)陽光城集團(tuán)董事局會(huì)議審議，進(jìn)行機(jī)構(gòu)調(diào)整，增設(shè)了醫(yī)療健康事業(yè)管理中心等部門，具體調(diào)整后的組織架構(gòu)如下：

圖 3-7 陽光城集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)對象人數(shù)比例、期權(quán)占比、人才流失情況數(shù)據(jù)圖（三）激勵(lì)期限偏短，激勵(lì)效果持續(xù)性不足陽光城集團(tuán)這一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期是 4 年，而在國外，為了強(qiáng)化股權(quán)激勵(lì)效果的效用，企業(yè)一般將股權(quán)激勵(lì)方案有效期設(shè)置成 10 年左右，甚至更長。即便是國內(nèi)許多企業(yè)也是將有效期設(shè)置成 5 年及以上的也比較多。由于激勵(lì)的時(shí)間偏短，缺乏長期的約束力，激勵(lì)效果可持續(xù)性不足。鑒于激勵(lì)期限包括等待期也只有 4年。太短的激勵(lì)期限會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)對象完成激勵(lì)考核指標(biāo)后，在較短的時(shí)期內(nèi)就能獲得收益，獲利之后激勵(lì)對象便可以毫無約束的選擇離開這家公司。因而，激勵(lì)期限過短，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間目標(biāo)不能達(dá)成一致，，而經(jīng)營者在股價(jià)波動(dòng)的利益驅(qū)動(dòng)下采取短視行為，作出不利于公司長遠(yuǎn)發(fā)展的舉措。從陽光城集團(tuán) 2011 年-2016 年的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)不難發(fā)現(xiàn)，在 2012 年至 2015 年，這 3 年行權(quán)考核期、等待期內(nèi)，凈利潤增長率、主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈資產(chǎn)收益率三個(gè)指標(biāo)增長明顯，而在 2016 年都呈現(xiàn)大幅度下降，主營業(yè)務(wù)收入增長率、凈利潤增長率還是負(fù)增長。而這三個(gè)指標(biāo)都是股權(quán)激勵(lì)考核指標(biāo)
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2018
【分類號(hào)】：F272.92;F299.233.4

【參考文獻(xiàn)】

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