隨著我國市場的不斷開放、外資銀行的大量涌入、經(jīng)濟環(huán)境的不斷下行,商業(yè)銀行之間面臨著激烈的競爭。而作為中小銀行的城市商業(yè)銀行,在資產(chǎn)規(guī)模、風險控制、業(yè)務類別和新產(chǎn)品開發(fā)進度等方面,與國有商業(yè)銀行、全國性股份制商業(yè)銀行相較,還有較大差別。在競爭環(huán)境如此激烈的條件下,城市商業(yè)銀行對員工的能力和素質(zhì)要求越來越高。青年員工是企業(yè)的未來和希望,是經(jīng)營發(fā)展的中堅力量,青年員工的工作態(tài)度、價值取向、思想觀念也越來越多地影響著商業(yè)銀行發(fā)展轉(zhuǎn)型的進程和質(zhì)量。本文在梳理學習相關研究成果的基礎上,結(jié)合JS銀行鹽城分行實際狀況,從青年員工對工作的滿意度入手,構建JS銀行鹽城分行青年員工滿意度評價模型,再通過問卷調(diào)查的方法對青年員工的滿意度作了統(tǒng)計,并從不同維度、不同類型進行了分析,找出了JS銀行鹽城分行在青年員工發(fā)展方面存在的問題及成因。通過問卷調(diào)查以及相應統(tǒng)計結(jié)果分析得出以下結(jié)論:(1)因?qū)W歷、性別、婚姻狀況的不同,青年員工對不同維度指標的滿意度差異不明顯,但是對職業(yè)生涯指標的感受較為懸殊;(2)在影響青年員工滿意度的因素中,重要性依次為工作回報、職業(yè)發(fā)展、同事關系、管理制度、工作本身、領導者行為、工作環(huán)境,但是相比較管理制度的滿意程度最低。(3)在影響JS銀行鹽城分行青年員工滿意度的二級因素中,在工作量和工作強度、作息制度、假期、對各項管理制度了解程度、晉升空間這五個方面表現(xiàn)出較低的滿意度,是青年員工最希望得到改善的幾個方面。本文根據(jù)JS銀行鹽城分行的實際情況,結(jié)合波特和勞勒的激勵理論,確定了滿意度優(yōu)化機制設計的目標和原則,從建立工作分析制度、優(yōu)化青年員工薪酬激勵體系、強化職業(yè)生涯管理、完善青年員工培訓體系、營造和諧的工作氛圍這五個方面提出了相應的優(yōu)化建議,特別強調(diào)為了應對日新月異的科技發(fā)展形勢和新經(jīng)濟、新業(yè)態(tài)、新模式的沖擊,一定要未雨綢繆,加強青年員工培訓的針對性和實效性,為JS銀行鹽城分行提升青年員工滿意度、強化人才隊伍建設提供了比較系統(tǒng)、可行的激勵方案。
【學位單位】：南京航空航天大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92;F832.33
【部分圖文】：

22圖 4. 1 JS 銀行鹽城分行青年員工滿意度網(wǎng)絡層次評價模型為保證指標權重計算的合理性及科學性，選擇包括 JS 銀行人力資源部以及從事人力資源研究的大學教授在內(nèi)的 10 名專家對各指標的重要性程度進行評價和打分。在此基礎上，利用通過三輪“德爾菲”專家調(diào)查所收集到的數(shù)據(jù)，結(jié)合網(wǎng)絡層次分析法的原理，通過 Super Decision 軟件計算和確定了各項指標對應的權重值。本研究所構建的 JS 銀行鹽城分行青年員工滿意度評價體系中各項指標所對應的權重值如表 4.2 所示。表 4. 2 JS 銀行鹽城分行青年員工滿意度指標目標 一級指標 權重（%） 二級指標 權重（%）JS 銀行青年員工滿意度C1 工作本身滿意度 8.03C11 工作與所學專業(yè)結(jié)合程度 1.01C12 工作與興趣結(jié)合程度 1.87C13 工作崗位挑戰(zhàn)性 1.07C14 工作量與工作強度 1.01C15 工作帶來的社會地位 2.06C16 單位的認同感和歸屬感 1.01

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本文編號：2813492