在當(dāng)今世界,知識(shí)經(jīng)濟(jì)形態(tài)的日益凸顯和經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加速促使企業(yè)組織變革成為常態(tài),而組織—員工間的雇傭關(guān)系也隨之發(fā)生深刻的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的員工對(duì)組織努力工作與貢獻(xiàn)忠誠(chéng),換取組織對(duì)員工提供長(zhǎng)期的工作保障、職業(yè)晉升與發(fā)展正在讓位于短期化、靈活、自我依賴(lài)的新型雇傭關(guān)系。而在轉(zhuǎn)軌期的中國(guó),組織和員工間雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)型尤為突出。由于法律調(diào)節(jié)機(jī)制發(fā)展相對(duì)滯后,我國(guó)雇傭關(guān)系更多依托于雇傭雙方心理機(jī)制來(lái)管理和維系。 本研究以心理契約這一倍受當(dāng)代學(xué)者關(guān)注的雇傭關(guān)系分析框架作為主要理論視角,旨在探析員工對(duì)雇傭雙方交換關(guān)系平衡性的主觀認(rèn)知,即員工感知到心理契約破裂及其對(duì)員工行為結(jié)果的影響機(jī)制。本研究使用退出-建言-忠誠(chéng)-忽略這一行為分析框架作為員工行為變量,而在心理契約破裂對(duì)員工行為的具體影響路徑上,將組織犬儒主義作為兩者之間關(guān)系的重要中介變量,同時(shí),將員工所處的職業(yè)生涯具體階段作為心理契約破裂和行為結(jié)果關(guān)系之間的調(diào)節(jié)變量。 本研究首先對(duì)心理契約及心理契約破裂理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、組織犬儒主義理論和退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為分析理論進(jìn)行系統(tǒng)地文獻(xiàn)梳理和評(píng)述,并在此基礎(chǔ)上建構(gòu)了研究的理論模型。先后通過(guò)小規(guī)模預(yù)...

【文章頁(yè)數(shù)】：192 頁(yè)

【學(xué)位級(jí)別】：博士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
第一章 導(dǎo)論
    1.1 研究背景與問(wèn)題提出
        1.1.1 當(dāng)代雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)型與雇傭關(guān)系的分析框架——心理契約理論的發(fā)展
        1.1.2 我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌期雇傭關(guān)系的轉(zhuǎn)型
    1.2 研究目的
    1.3 研究意義
        1.3.1 理論意義
        1.3.2 實(shí)踐意義
    1.4 研究創(chuàng)新點(diǎn)
    1.5 研究流程與結(jié)構(gòu)安排
    1.6 本章小結(jié)
第二章 文獻(xiàn)綜述
    2.1 心理契約研究綜述
        2.1.1 心理契約概念的形成及其發(fā)展
        2.1.2 心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)
        2.1.3 心理契約破裂與心理契約違背的內(nèi)涵和形成過(guò)程
        2.1.4 心理契約破裂對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響
        2.1.5 心理契約構(gòu)建與動(dòng)態(tài)演化過(guò)程
        2.1.6 小結(jié)
    2.2 職業(yè)生涯發(fā)展階段研究綜述
        2.2.1 職業(yè)生涯的內(nèi)涵
        2.2.2 職業(yè)生涯發(fā)展階段理論的核心內(nèi)容
        2.2.3 職業(yè)生涯發(fā)展階段的測(cè)量
        2.2.4 職業(yè)生涯發(fā)展階段對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響
        2.2.5 小結(jié)
    2.3 組織犬儒主義研究綜述
        2.3.1 犬儒主義和組織犬儒主義的內(nèi)涵
        2.3.2 組織犬儒主義的測(cè)量
        2.3.3 組織犬儒主義的致因
        2.3.4 組織犬儒主義對(duì)員工工作態(tài)度與行為的影響
        2.3.5 小結(jié)
    2.4 退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為研究綜述
        2.4.1 退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為分析模型內(nèi)涵
        2.4.2 影響員工退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為的因素
        2.4.3 小結(jié)
    2.5 本章小結(jié)
第三章 研究構(gòu)想與研究假設(shè)
    3.1 現(xiàn)有研究文獻(xiàn)評(píng)析
    3.2 本研究擬探索的核心問(wèn)題
    3.3 理論分析與研究假設(shè)
        3.3.1 員工個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展階段對(duì)心理契約破裂的影響
        3.3.2 心理契約破裂對(duì)員工退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為反應(yīng)的直接影響
        3.3.3 員工職業(yè)生涯的發(fā)展階段對(duì)心理契約破裂和退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為反應(yīng)的調(diào)節(jié)作用
        3.3.4 組織犬儒主義在心理契約破裂和員工退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為關(guān)系之間的中介作用
    3.4 研究理論模型
    3.5 本章小結(jié)
第四章 研究設(shè)計(jì)與預(yù)測(cè)試
    4.1 研究變量的界定
        4.1.1 心理契約破裂(psychological contract breach)
        4.1.2 職業(yè)生涯發(fā)展階段(career stage)
        4.1.3 組織犬儒主義(organizational cynicism)
        4.1.4 退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為(exit-voice-loyalty-neglect,EVLN)
    4.2 研究工具
        4.2.1 心理契約破裂的測(cè)量
        4.2.2 職業(yè)生涯階段的測(cè)量
        4.2.3 組織犬儒主義的測(cè)量
        4.2.4 退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為的測(cè)量
    4.3 預(yù)測(cè)試的實(shí)施及其結(jié)果分析
        4.3.1 預(yù)測(cè)試樣本描述性統(tǒng)計(jì)
        4.3.2 預(yù)測(cè)試的結(jié)果分析
    4.4 本章小結(jié)
第五章 正式調(diào)查及研究結(jié)果分析
    5.1 正式調(diào)查數(shù)據(jù)收集方法與程序
        5.1.1 數(shù)據(jù)收集方法
        5.1.2 調(diào)查問(wèn)卷的發(fā)放和回收
    5.2 樣本的描述性統(tǒng)計(jì)
        5.2.1 樣本基本特征的描述性統(tǒng)計(jì)
        5.2.2 問(wèn)卷?xiàng)l目數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)
    5.3 量表的信度和效度分析
        5.3.1 量表信度和效度分析方法
        5.3.2 心理契約量表的信度和效度檢驗(yàn)
        5.3.3 組織犬儒主義量表信度和效度檢驗(yàn)
        5.3.4 退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為量表信度和效度檢驗(yàn)
    5.4 不同職業(yè)生涯階段員工的心理契約破裂差異分析
    5.5 心理契約破裂對(duì)退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為的直接作用檢驗(yàn)
    5.6 員工職業(yè)生涯發(fā)展階段對(duì)心理契約破裂和行為變量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)
    5.7 組織犬儒主義對(duì)心理契約破裂和退出-建言-忠誠(chéng)-忽略行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)檢驗(yàn)
    5.8 正式調(diào)查研究結(jié)果總結(jié)
    5.9 本章小結(jié)
第六章 研究結(jié)論、啟示與研究展望
    6.1 本研究的主要結(jié)論與討論
        6.1.1 心理契約和組織犬儒主義的結(jié)構(gòu)
        6.1.2 不同職業(yè)生涯階段員工感知到的心理契約破裂存在差異
        6.1.3 心理契約破裂對(duì)員工行為的關(guān)系
        6.1.4 心理契約破裂與組織犬儒主義的關(guān)系
        6.1.5 組織犬儒主義與員工行為的關(guān)系
        6.1.6 組織犬儒主義對(duì)心理契約破裂和員工行為的中介效應(yīng)
    6.2 研究結(jié)論對(duì)組織人力資源管理實(shí)踐的啟示
        6.2.1 構(gòu)建基于不同職業(yè)生涯階段的員工心理契約認(rèn)知管理模式
        6.2.2 優(yōu)化薪酬管理體系,降低交易契約破裂風(fēng)險(xiǎn)
        6.2.3 完善員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展支持體系,防范發(fā)展契約破裂風(fēng)險(xiǎn)
        6.2.4 全面加強(qiáng)員工的組織犬儒主義監(jiān)測(cè)與管理
    6.3 本研究的局限及未來(lái)研究方向
        6.3.1 本研究的局限性
        6.3.2 未來(lái)研究可探索的方向
    6.4 本章小結(jié)
參考文獻(xiàn)
附錄1 預(yù)測(cè)試問(wèn)卷
附錄2 正式調(diào)查問(wèn)卷
附錄3 博士期間主要科研成果
后記



本文編號(hào)：3819069