績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容,長期以來一直受到理論界和實(shí)業(yè)界的重視,成為社會組織人力資源管理實(shí)踐中的關(guān)鍵問題。如何才能建立一套適合企業(yè)自身的績效考核體系,并能夠在企業(yè)管理實(shí)踐中順利實(shí)施推進(jìn),進(jìn)而取得明顯效果,一直是國內(nèi)外企業(yè)和研究機(jī)構(gòu)探索的重要課題。K工程咨詢公司在人員構(gòu)成、組織結(jié)構(gòu)等方面有其鮮明的特點(diǎn),因此結(jié)合國內(nèi)的人文環(huán)境和工程咨詢公司自身特點(diǎn)對知識型員工績效考核問題進(jìn)行研究顯得十分必要。K工程咨詢公司原有的知識型員工績效考核體系誕生于2013年,在初期實(shí)施的過程中對于提升業(yè)務(wù)規(guī)模,加強(qiáng)客戶服務(wù)發(fā)揮了積極作用。但是隨著市場環(huán)境發(fā)生變化,近年來原有績效考核已經(jīng)不能適應(yīng)知識型員工的需要。本文首先在綜述績效考核相關(guān)理論及方法的基礎(chǔ)上,介紹了K工程咨詢公司知識型員工的人力資源和績效考核現(xiàn)狀。其次,為了進(jìn)一步明確績效考核體系存在的問題,本文通過問卷調(diào)查和人員訪談的方法開展研究,分析現(xiàn)行績效考核體系存在的問題,包括績效考核內(nèi)容不能反映知識型員工的工作內(nèi)容、考核方式單一、主觀性較強(qiáng)、考核過程缺乏溝通和反饋、考核結(jié)果運(yùn)用不到位等。通過對知識型員工日常崗位職責(zé)的分析,并借鑒前人對于知識型員... 

【文章來源】：西安石油大學(xué)陜西省

【文章頁數(shù)】：56 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

論文的技術(shù)路線圖

工程咨詢公司不是站在投資或者決策的角度，不是站在業(yè)主和法人的角度，工程施工的角度，而是將自己作為項(xiàng)目和投資方提供決策和戰(zhàn)略技術(shù)支撐的。其公司的主要業(yè)務(wù)的特點(diǎn)有以下十個：1）在工程類咨詢方面是完成客戶要求的工作。2）公司的咨詢業(yè)務(wù)范圍可以是全程服務(wù)，也可以是單獨(dú)某項(xiàng)工程作為服務(wù)3）每個咨詢?nèi)蝿?wù)都是一次性的、單獨(dú)的，無法具備像生產(chǎn)產(chǎn)品一樣具備批量這是由于對于項(xiàng)目工程建設(shè)而言，本身就具備特有的獨(dú)一特點(diǎn)，不同的時間點(diǎn)等多個因素不同，都會造成其特有的特點(diǎn)。項(xiàng)目之間只有共通的地方，而相同性。4）對咨詢服務(wù)來說，實(shí)效性是一個關(guān)鍵因素，因此時間可以影響到服務(wù)的5）在咨詢的過程中主要是以提供智力服務(wù)為主，并不是以物流為主。因此相的專業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)和信息等品質(zhì)決定了咨詢服務(wù)的質(zhì)量高低。6）由于咨詢服務(wù)牽扯到政治、經(jīng)濟(jì)、地理位置、人文環(huán)境等各種因素，因此因素和面較為廣泛，變化因素也多。7）由于在建設(shè)項(xiàng)目當(dāng)中，有許多條件約束了質(zhì)量高低，因此在提供咨詢之前

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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[8]企業(yè)薪酬管理中績效考核的作用探析[J]. 王鳴敏.  科技視界. 2017(36)
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碩士論文
[1]知識型員工互惠性偏好、知識共享與企業(yè)績效的相關(guān)性研究[D]. 陳名石.重慶理工大學(xué) 2016
[2]寧波鋼鐵集團(tuán)知識員工的績效考核體系構(gòu)建及評估[D]. 顧未來.浙江工業(yè)大學(xué) 2015



本文編號：3139732