本文選題：工程咨詢 + 知識型員工��； 參考：《華南理工大學(xué)》2015年碩士論文

【摘要】：我國的工程咨詢行業(yè)大約30多年的發(fā)展歷史,20世紀(jì)80年代初,我國成立了中國國際工程咨詢公司,隨后,其他工程咨詢公司如雨后春筍般紛紛成立。經(jīng)過30余年的發(fā)展,我國工程咨詢行業(yè)取得的進步不可小覷,但與國際水平相比,我國工程咨詢行業(yè)還處于初級發(fā)展階段。工程咨詢行業(yè)知識密集、人才密集,人才是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。知識型員工大都追求工作自主、有個性、并且富于創(chuàng)新精神和挑戰(zhàn)精神,他們在追求物質(zhì)待遇的同時,往往也追求工作本身帶來的滿足感。目前,如何最大限度的調(diào)動知識型員工的工作積極性和主動性以及如何降低知識型員工的離職率是工程咨詢企業(yè)的管理者感到十分頭痛的問題,也是本文要探討的主要問題。文章首先闡述研究意義、研究目標(biāo)、知識型員工的定義和特點、激勵理論與激勵因素、研究思路與方法;然后描述了我國工程咨詢企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)狀以及發(fā)展前景。再通過資料研究、問卷調(diào)查和訪談了解A工程咨詢公司的規(guī)章制度、企業(yè)文化、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等激勵機制的實施現(xiàn)狀,以及了解A公司知識型員工關(guān)注的激勵因素。最后在學(xué)習(xí)了國內(nèi)外知識型員工有效激勵先進經(jīng)驗后,運用系統(tǒng)分析法,提出A公司知識型員工激勵方案改進要建立在以員工績效為導(dǎo)向的薪酬激勵、以關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展的成長激勵以及以人本文化為核心的幸福感激勵基礎(chǔ)之上。要在重視薪酬激勵的基礎(chǔ)上,重點關(guān)注個體成長、工作自主、工作成就以及平衡的工作和生活等的非物質(zhì)性激勵因素;強調(diào)個體激勵和團隊激勵的有機結(jié)合以及短期激勵和長期激勵的有機結(jié)合。期望本文給工程咨詢企業(yè)的管理者激勵知識型員工提供一定的借鑒意義。
[Abstract]:The engineering consulting industry of our country has been developing for more than 30 years. In the early 1980s, China established the China International Engineering Consulting Company, and then, other engineering consulting companies sprang up one after another. After more than 30 years' development, the progress of engineering consulting industry in our country can not be underestimated, but compared with the international level, the engineering consulting industry of our country is still in the primary stage of development. Engineering consulting industry is knowledge-intensive, talent intensive, talent is the most important resources of enterprises, is the basis of survival and development of enterprises. Knowledge workers mostly pursue work autonomy, personality, and full of innovative spirit and challenge spirit, they often pursue the material treatment, but also the job itself to bring satisfaction. At present, how to maximize the mobilization of the enthusiasm and initiative of knowledge workers and how to reduce the turnover rate of knowledge workers is a very headache for managers of engineering consulting enterprises, and is also the main problem to be discussed in this paper. This paper first describes the research significance, research objectives, definition and characteristics of knowledge workers, incentive theory and incentive factors, research ideas and methods, and then describes the development history, development status and development prospects of engineering consulting enterprises in China. Then through the research of materials, questionnaire and interview to understand the current situation of the actualization of the incentive mechanism of A engineering consulting company, such as rules and regulations, corporate culture, performance management, salary management, training development, etc. And to understand the A company knowledge workers concerned about the incentive factors. Finally, after studying the advanced experience of effective incentive for knowledge workers at home and abroad, the paper puts forward that the incentive scheme of knowledge workers in company A should be based on the performance oriented salary incentive by using the system analysis method. On the basis of focusing on the growth motivation of employees' career development and the happiness incentive with the core of human culture. We should pay more attention to the immaterial incentive factors such as individual growth, job autonomy, work achievement and balanced work and life on the basis of pay incentive. Emphasis is placed on the organic combination of individual motivation and team motivation as well as the organic combination of short-term and long-term incentives. It is expected that this paper will provide some reference for managers of engineering consulting enterprises to encourage knowledge workers.
【學(xué)位授予單位】：華南理工大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2015
【分類號】：F272.92;F282

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本文編號：1832282