本文關(guān)鍵詞：G酒店女性員工工作家庭沖突問題及對(duì)策研究

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【摘要】：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,職場(chǎng)女性承擔(dān)著勞動(dòng)力和勞動(dòng)力再生產(chǎn)者的雙重角色,她們?cè)诼男须p重角色各自的任務(wù)時(shí)往往因時(shí)間、精力、情感等分配不均而產(chǎn)生沖突,當(dāng)然,沖突的程度也會(huì)因行業(yè)的不同而有所不同。酒店業(yè)作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè),是女性就業(yè)的主要場(chǎng)所,工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大的行業(yè)特點(diǎn)使得該行業(yè)女性員工的角色沖突十分明顯,尤其是在當(dāng)前“八項(xiàng)規(guī)定”、“六項(xiàng)禁令”政策的影響下,多數(shù)酒店采取裁員等措施以降低酒店運(yùn)營成本,酒店女性員工的角色沖突就變得更加突出,已經(jīng)成為當(dāng)前酒店人力資源管理中最為棘手的問題。因此,本論文選取G酒店作為研究對(duì)象,嘗試將女性員工的工作家庭沖突現(xiàn)狀、行為結(jié)果以及員工對(duì)平衡對(duì)策的期望融入一個(gè)框架展開實(shí)證研究,以期為G酒店解決女性員工工作家庭沖突問題提供參考。 在研究過程中,本論文采用文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法和訪談法的研究方法,運(yùn)用SPSS16.0軟件對(duì)G酒店女性員工的123個(gè)有效樣本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析,得出了G酒店女性員工普遍感受到較為強(qiáng)烈的工作家庭沖突,并且感受到的“工作-家庭沖突”顯著強(qiáng)烈于“家庭-工作沖突”,同時(shí)引起了G酒店女性員工的低敬業(yè)度水平、高離職意向的行為結(jié)果結(jié)論。最后,本論文在工作-生活平衡理論、職業(yè)生涯管理理論和人本管理理論的基礎(chǔ)理論指導(dǎo)下,以實(shí)證結(jié)果為依據(jù),從個(gè)人、組織和社會(huì)三個(gè)層面提出了緩解G酒店女性員工工作家庭沖突問題的對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】：G酒店 女性員工 工作家庭沖突
【學(xué)位授予單位】：廣西大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2014
【分類號(hào)】：F272.92;F719
【目錄】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-9
• 第一章 緒論9-22
• 1.1 研究背景與研究意義9-17
• 1.1.1 社會(huì)現(xiàn)實(shí)背景與問題的提出9-10
• 1.1.2 國內(nèi)外相關(guān)研究述評(píng)10-17
• 1.1.3 研究目的和意義17
• 1.2 研究?jī)?nèi)容和方法17-19
• 1.2.1 研究?jī)?nèi)容17
• 1.2.2 研究方法17-18
• 1.2.3 技術(shù)路線18-19
• 1.3 相關(guān)理論基礎(chǔ)19-22
• 1.3.1 職業(yè)生涯管理理論19-20
• 1.3.2 工作生活平衡理論20
• 1.3.3 人本管理理論20-22
• 第二章 酒店企業(yè)特點(diǎn)與女性員工的特殊性分析22-27
• 2.1 酒店企業(yè)的一般特點(diǎn)22-23
• 2.1.1 服務(wù)性22
• 2.1.2 勞動(dòng)密集性22-23
• 2.1.3 服務(wù)產(chǎn)品生產(chǎn)與消費(fèi)的同步性23
• 2.1.4 服務(wù)產(chǎn)品價(jià)值的不可儲(chǔ)存性23
• 2.2 酒店企業(yè)的工作與用工特點(diǎn)23-25
• 2.2.1 酒店企業(yè)的工作特點(diǎn)23-24
• 2.2.2 酒店企業(yè)的用工特點(diǎn)24-25
• 2.3 酒店女性員工的特殊性25-27
• 2.3.1 心理特征的特殊性25
• 2.3.2 家庭與社會(huì)責(zé)任的特殊性25-26
• 2.3.3 職業(yè)生涯影響因素的特殊性26-27
• 第三章 G酒店女性員工工作家庭沖突的背景及研究設(shè)計(jì)27-39
• 3.1 主要背景27-32
• 3.1.1 背景一：G酒店及其運(yùn)營概況27-28
• 3.1.2 背景二：G酒店的人力資源28-30
• 3.1.3 背景三：G酒店的人力資源管理狀況30-32
• 3.2 初步訪談研究32-34
• 3.3 研究假設(shè)的提出34-35
• 3.4 問卷設(shè)計(jì)35-39
• 3.4.1 工作-家庭沖突量表和家庭-工作沖突量表35-36
• 3.4.2 工作家庭沖突行為結(jié)果量表36-37
• 3.4.3 工作家庭沖突的平衡對(duì)策期望量表37-38
• 3.4.4 基礎(chǔ)信息38-39
• 第四章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析39-61
• 4.1 樣本確定與數(shù)據(jù)收集39-41
• 4.1.1 問卷發(fā)放與回收39
• 4.1.2 樣本信息統(tǒng)計(jì)與分析39-41
• 4.2 實(shí)證研究41-56
• 4.2.1 因子分析及信度、效度檢驗(yàn)41-46
• 4.2.2 G酒店女性員工工作家庭沖突總體現(xiàn)狀46
• 4.2.3 方差分析和t檢驗(yàn)46-54
• 4.2.4 相關(guān)性分析54-55
• 4.2.5 G酒店女性員工工作家庭沖突的平衡對(duì)策期望分析55-56
• 4.3 實(shí)證結(jié)果及討論56-61
• 4.3.1 G酒店女性員工工作家庭沖突總體現(xiàn)狀結(jié)果總結(jié)及分析56
• 4.3.2 單因素差異性統(tǒng)計(jì)結(jié)果總結(jié)及分析56-59
• 4.3.3 相關(guān)性統(tǒng)計(jì)結(jié)果總結(jié)及分析59
• 4.3.4 工作家庭沖突平衡對(duì)策期望統(tǒng)計(jì)結(jié)果總結(jié)及分析59-61
• 第五章 緩解與解決G酒店女性員工工作家庭沖突問題的策略61-68
• 5.1 個(gè)體策略61-63
• 5.1.1 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念61
• 5.1.2 提高個(gè)人的文化素質(zhì)61-62
• 5.1.3 加強(qiáng)與家人的溝通62
• 5.1.4 重視工作家庭邊界的管理62
• 5.1.5 規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展62-63
• 5.2 組織策略63-66
• 5.2.1 重視女性員工的工作家庭沖突問題63
• 5.2.2 樹立人本管理理念63-64
• 5.2.3 設(shè)計(jì)彈性化的工作時(shí)間64
• 5.2.4 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和人員配置64
• 5.2.5 加強(qiáng)培訓(xùn)64-65
• 5.2.6 完善女性員工晉升渠道65-66
• 5.3 社會(huì)策略66-68
• 5.3.1 輿論引導(dǎo)66
• 5.3.2 促進(jìn)服務(wù)業(yè)的細(xì)化分工66-67
• 5.3.3 健全法制法規(guī)67-68
• 第六章 結(jié)論與展望68-70
• 6.1 基本結(jié)論68
• 6.2 創(chuàng)新點(diǎn)與主要貢獻(xiàn)68
• 6.3 不足與展望68-70
• 6.3.1 研究不足68-69
• 6.3.2 研究展望69-70
• 參考文獻(xiàn)70-76
• 附錄：酒店女性員工工作家庭沖突問題調(diào)查問卷76-79
• 致謝79-80

【參考文獻(xiàn)】

中國期刊全文數(shù)據(jù)庫 前6條

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本文編號(hào)：900060