【摘要】： 筆者通過在塞納河畔酒店管理有限公司實習期間的實證統(tǒng)計、分析發(fā)現(xiàn),其在高速發(fā)展的同時,也伴隨著酒店員工的高流失率。在分析酒店員工流失因素的基礎上,根據(jù)員工流失行為的發(fā)展過程,系統(tǒng)地分析了在員工流失的不同階段,何種流失因素在起主導作用,何種因素起加速、催化作用。并根據(jù)酒店的人力資源流失現(xiàn)狀,為企業(yè)提出建設性改善建議。 根據(jù)酒店業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀,分別從社會、個人和組織三個方面細致分析了影響酒店員工流失的各種因素,并依據(jù)員工流失因素的主次方面建立員工流失決策模型,通過模型分清員工流失意愿形成的影響因素和流失行為決定的影響因素,從企業(yè)角度提出相應的解決對策。并創(chuàng)新性地把經(jīng)濟學范疇的集聚概念引入到人力資源管理理念中,主張企業(yè)利用人才集聚效應來改善企業(yè)員工的流失問題。 本文重點論述了企業(yè)主管問題、人力資源管理體系問題分別在離職過程的不同階段對離職行為的影響。酒店員工流失率高的因素固然復雜,但幾乎每一個因素都與這兩個因素有直接或間接的關系。酒店要想有效地降低員工離職率,加強企業(yè)文化建設,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是基礎,提高企業(yè)主管的管理素質(zhì)和管理能力是根本,建立科學、規(guī)范的人力資源管理體系才是關鍵。
【圖文】：

圖 2.7 員工工齡與流失關系tvice Commission,PlanningYour Staffing Needs, Washington,Dds,1977，顯示了員工的工作年限與流失率呈負向相關，這的個體影響因素時的關系模型，即隨著員工在組織失意向呈遞減方式顯示。但是，員工流失問題是個會涉及到人類社會生活的各個方面，在實際流失行偏差分布形式。同時，在影響員工流失的各種因素有一些偶發(fā)性因素也會對員工流失決策產(chǎn)生一定的流失的組織因素素中前兩種因素：社會環(huán)境因素、員工個體因素，圖，但并不表明員工就一定會流失，，也許通過權衡環(huán)境的干擾和個體特征方面的不足，從而留在企業(yè)組織因素是導致員工流失的最直接、最根本的因素性措施明顯降低流失率的因素，是可以避免的因素因素。組織內(nèi)部因素處理不好，會直接導致員工做

從公司的人力資源現(xiàn)狀可以看出，公司的員工大多數(shù)為 25 歲以下，文化程度最高僅為中�；虼髮W歷，但是所占比例總和不超過 30%,工作年限一般較短，大都介于 1 年以下，員工流失率較高。（注：本實證引用的流失率為：流失率=當期流失人數(shù)/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2，以下所有統(tǒng)計分析的流失率均參照此算法，且年流失率為各月流失率的加權平均值。）3.3.1 社會因素與員工流失圖 3.7 2008 年員工離職走勢圖是對公司總部 2008 年的員工流失走勢統(tǒng)計，該圖中可以很明顯出現(xiàn)兩個波峰和一個波谷（已用紅色筆圈起），其分別位于 2月、8 月和 11 月。這表明公司員工的流失行為受到社會因素的影響。其中 2 月份是招聘高峰期，年初各企業(yè)招聘儲備人員，從而造成了員工流失率較元月份直接翻倍。由于受 8 月份奧運會的拉動，社會需求大幅度上升，各單位紛紛加大投資招聘人員，使得流失高峰期突破 10%；隨后 10 月份起合肥地區(qū)受到金融風暴的影響，各企業(yè)紛紛裁員，市場招聘職位明顯減少，員工因觀察到市場環(huán)境情況，不敢冒昧的流失。因此 11 月份員工的流失率走勢極度下降至全年最低點。
【學位授予單位】：合肥工業(yè)大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2009
【分類號】：F272.92;F719

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本文編號：2660718