【摘要】： 在知識經濟時代,人才的競爭決定了酒店的未來。但是如何留住酒店的優(yōu)秀人才,降低員工的流失率,已成為酒店人力資源管理的一大困惑。酒店作為勞動密集型服務行業(yè),在我國其員工流失率一直居高不下。筆者在相關大量文獻的研究基礎上發(fā)現(xiàn),心理契約中的組織責任、工作滿意度、組織承諾這三個變量都會影響到員工的離職傾向,四者之間存在著復雜的相互關系。因此,本文的研究目的就是要構建組織責任、工作滿意度、組織承諾和離職傾向的關系模型,研究模型內各變量的相互影響,此外還將對心理契約中的組織責任和員工責任的內部關系進行探討。 本文綜合運用文獻研究法、問卷調查法和統(tǒng)計分析法,在前人理論研究的基礎上,通過對318名酒店員工的問卷調查并利用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析,得出本文的研究結果。主要包括以下七點:第一,組織責任對員工責任存在直接正向影響,組織責任和員工責任之間是一種既有平行又有交叉的影響關系;第二,組織責任對工作滿意度存在直接正向影響,其中組織的人際型責任影響最大;第三,組織責任對組織承諾存在直接正向影響,工作滿意度在組織責任和組織承諾之間產生部分中介效應;第四,組織責任對離職傾向存在間接負向影響,組織承諾在組織責任和離職傾向之間產生完全中介效應;第五,工作滿意度對離職傾向存在間接負向影響,組織承諾在工作滿意度和離職傾向之間產生完全中介效應;第六,共同投資高型心理契約的酒店員工具有較高的工作滿意度、組織承諾和較低的離職傾向;第七,部分人口統(tǒng)計變量在酒店員工的組織責任、員工責任、工作滿意度、組織承諾和離職傾向上存在顯著差異。 基于本文的研究結果,筆者提出的建議和對策主要包括以下六點:第一,招聘時傳遞真實信息,引導員工建立和諧的心理契約;第二,加強與員工的溝通,對心理契約實行動態(tài)化管理;第三,樹立以人為本的管理理念,把員工放在第一位;第四,充分調動員工積極性,提高員工工作本身的滿意度;第五,提高員工的薪酬待遇,改善員工的工作條件;第六,密切關注員工的組織承諾,避免員工離職傾向的產生。
【學位授予單位】：華南理工大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2010
【分類號】：F719;F272

【引證文獻】

相關會議論文 前1條

1 羅小燕;;心理契約在酒店人力資源管理中的應用研究綜述[A];第十一屆全國經濟管理院校工業(yè)技術學研究會論文集[C];2012年

相關碩士學位論文 前4條

1 于游吉;農民工心理契約、工作滿意度與離職意向的關系研究[D];廣西師范大學;2012年

2 李進波;基于工作幸福感的民營企業(yè)員工離職傾向研究[D];河北經貿大學;2012年

3 陳一鑫;基于酒店基層員工心理契約和組織支持感的離職意向研究[D];湖南師范大學;2012年

4 曹廣紅;飯店個人與組織匹配及對員工離職意向的影響研究[D];湖北大學;2012年

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本文編號：2616442