本文關鍵詞：酒店員工領導信任及其與工作滿意度的關系，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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較少，其領導行為、方式、風格很少直接作用于基層員工。本文的目的恰恰是從員工的視角，分析影響員工對領導產(chǎn)生信任的因素，并研究如何通過領導方式的改變來加強員工對領導的信任。因此，本文將員工領導信任定義為員工對直接領導的個人化信任。
1.2員工領導信任的維度
對于人際信任的維度劃分主要從以下3種視角展開：信任者視角、被信任者視角和相互關系視角[4]。根據(jù)本文采用的員工領導信任定義，本文的研究從信任者視角展開。
國外學者對于信任維度的劃分主要采用麥克阿利斯特（McAllister）提出的情感信任和認知信任兩個維度[5]。員工對領導的情感信任是指員工與領導之間相互關心與照顧，員工與領導之間有特定的情感聯(lián)系，員工感知領導對其關心，，從而產(chǎn)生情感的依戀與投入，進而逐漸產(chǎn)生了員工對領導情感心理上的親密認同、義務感和責任心。員工對領導的認知信任不是主體主觀臆斷，而是結合客觀具體的環(huán)境條件和已有的對外部世界的經(jīng)驗認識，對信任對象進行綜合分析、判斷后得到的肯定和不懷疑的心理。這種評價是以人的理性認知能力為前提，以邏輯分析、推理等理性思維能力為手段，以理性分析獲得的證據(jù)結論為基礎，從而對被信任方某方面做出積極肯定的判斷。
該劃分更符合中國文化背景下組織內(nèi)部員工與領導的關系特征，因而也得到了國內(nèi)許多學者的認可。正如彭泗清所言，在中國社會的人際信任中，情感信任是一種感性即非理性的信任，因為情感信任需要情感付出，而后者多不計較報酬和代價；而認知信任則是在過去已有知識經(jīng)驗基礎上產(chǎn)生的更具有理性以及保障性質(zhì)的信任[6]。組織的資源通常是掌握在領導手中，工作目標的制定和績效考核的標準都由領導掌控，員工對于這些很少有過問的權力。因此，員工在組織中所面對的不確定性風險比較高，從而使得員工在做出是否信任領導判斷時更加小心謹慎，更具有理性分析成分。同時，和西方社會相比，中國社會自古以來就是一個更加注重關系、人情的社會，所以內(nèi)部信任的情感內(nèi)涵要更多一些，情感信任在中國這種集體主義文化和關系導向背景下的作用更為突出[7]。
因此，本文基于員工即信任方的視角，將員工
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