本文關鍵詞：J酒店薪酬體系優(yōu)化設計研究

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【摘要】：中國酒店業(yè)的起源雖可追溯到先秦時期,但直至新中國成立初期,我國尚未形成酒店行業(yè)概念,更為形成規(guī)范性的行業(yè)標準。所以,我國的酒店業(yè)發(fā)展初期,酒店行業(yè)的發(fā)展水平僅以數(shù)量與設施數(shù)量評判。在國務院指導下,1988年國家旅游局推動中國酒店行業(yè)國際化的進展,此后,許多國際著名的酒店管理公司進入中國,帶來了許多寶貴的國際管理經(jīng)驗。在國際連鎖酒店、中外合資酒店涌入的激烈競爭下,酒店行業(yè)的競爭轉向質量競爭。作為勞動密集型企業(yè),服務是贏取質量競爭的關鍵,因此人力資源無疑是其中的關鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理領域的一個關鍵組成部分,直接關系到酒店人員管理問題,進而影響酒店的服務質量及可持續(xù)發(fā)展問題。薪酬是員工生存發(fā)展的基礎,從員工的角度來看,工資的總額對其生活水平有著很大的影響,工資的高低也經(jīng)常被視為一種身份的象征和成功的標志。所以,給員工制定薪酬體系是每個酒店在經(jīng)營的過程中必須的流程,要避免酒店薪酬體系設計中的問題,合理的薪酬制度應符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要,能適應并促進企業(yè)快速發(fā)展,通過合理的激勵機制設置,達到促進企業(yè)建設的效果,這樣不僅可以有效地留住員工,保護核心員工,減少優(yōu)秀員工的流失率,還可以為酒店吸引到優(yōu)秀的人才,提高酒店的綜合競爭力。從對所獲薪酬不滿的角度來看,企業(yè)中層以上管理人員的薪酬滿意度基本持平,而基層管理及服務人員的不滿意度較低。經(jīng)調查報告顯示,54.36%的一線服務人員對個人薪酬表示不滿意,43.87%的基層管理人員表示對個人薪酬不滿意,相對較低比率的29.12%和18.86%分別為中層管理人員和高層管理人員的薪酬滿意度。從滿意度比率可以看出,一線服務人員和基層管理人員的薪酬不滿意度均高于行業(yè)標準,二者分別超出行業(yè)平均水平20個百分點和12個百分點。說明絕大部分酒店從業(yè)人員的工資與行業(yè)水平相比還是有一定差距的。綜合以上調查結果,我國酒店行業(yè)薪酬體系已暴露出薪酬水平偏低的問題。企業(yè)因此也出現(xiàn)了連帶問題,基層崗位離職率高流動性大,招聘越發(fā)困難,崗位空缺率過高,入職人員年齡出現(xiàn)極端,內部員工人員結構失調等。由此可見,酒店行業(yè)要穩(wěn)定發(fā)展,必須將薪酬問題作為首要任務給予重視,否則將影響企業(yè)的正常經(jīng)營。本文的目的是以J酒店為例,分析酒店業(yè)人力資源的薪酬問題。通過具體結合J酒店的薪酬管理現(xiàn)狀,分析探討其中的問題,有針對性的提出以績效考核為基礎的優(yōu)化措施,為星級酒店的薪酬優(yōu)化管理提供了可供參考的建議,對同類型企業(yè)的管理有著借鑒意義。
【學位授予單位】：蘭州交通大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2016
【分類號】：F272.92;F719.2

【參考文獻】

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1 肖霞;尹珊;;華雅國際大酒店寬帶薪酬體系設計研究[J];環(huán)球人文地理;2014年10期

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本文編號：1224964