本文關鍵詞：金地集團2010年股權(quán)激勵方案設計研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】：我國房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展深受宏觀經(jīng)濟環(huán)境、國家宏觀調(diào)控政策影響,但房地產(chǎn)企業(yè)設計股權(quán)激勵方案時盲目照搬國外經(jīng)驗,未能考慮企業(yè)自身實際情況,容易導致股權(quán)激勵方案不能有效實施。2010年金地集團重啟股權(quán)激勵計劃,計劃分5期執(zhí)行但最終只有40%的股票期權(quán)生效,2010年度、2011年度滿足股票期權(quán)生效條件但直到2014年才開始行權(quán),先前股價持續(xù)低位甚至低于行權(quán)價。計劃實施期間員工流動也較為頻繁,原先214名核心業(yè)務人員激勵對象也于2014年降至130名,離職人員接受采訪時還表示該股權(quán)激勵“有跟沒有一個樣”、“影響不是很大”、“企業(yè)應該設計一些可以讓我們通過三年五年的打拼之后、拿得到摸得著的實實在在的獎勵”,由此可見股權(quán)激勵卻未能充分發(fā)揮激勵作用。結(jié)合實際情況仔細研究該股權(quán)激勵方案后發(fā)現(xiàn),部分激勵對象參與制定股利分配影響股權(quán)激勵實施,激勵工具選擇單一,股票期權(quán)生效條件考核指標單一且未結(jié)合企業(yè)生命周期,高管間股票期權(quán)分配不均,核心業(yè)務人員所獲股票期權(quán)占比不高,這些都嚴重阻礙了股權(quán)激勵發(fā)揮作用。鑒于此進行改進分析后認為,激勵對象上回避股利支付政策決策,激勵工具設計上引入股票增值權(quán)、虛擬股票、限制性股票,股票期權(quán)生效條件設計上引入非財務指標和行業(yè)指標,提高核心員工股票期權(quán)分配比例和縮小高管差距,有利于完善股權(quán)激勵計劃,充分發(fā)揮股權(quán)激勵的激勵作用。并通過引入期權(quán)費設計、提高股權(quán)激勵在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重、增設激勵對象約束條款、完善公司治理等,可促進股權(quán)激勵計劃在金地集團中更好地開展實施。
【關鍵詞】：股權(quán)激勵 要素設計 房地產(chǎn) 金地集團
【學位授予單位】：暨南大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2015
【分類號】：F299.233.4;F272.92
【目錄】：

• 中文摘要3-4
• ABSTRACT4-8
• 第一部分 案例介紹8-27
• 1.1 引言8-10
• 1.2 案例背景10-19
• 1.2.1 我國上市公司股權(quán)激勵應用現(xiàn)狀及特點10-13
• 1.2.2 我國房地產(chǎn)上市公司股權(quán)激勵應用現(xiàn)狀及特點13-16
• 1.2.3 金地集團介紹16-19
• 1.3 金地集團2010年股權(quán)激勵方案介紹19-24
• 1.3.1 金地集團2010年股權(quán)激勵方案設計介紹19-21
• 1.3.2 金地集團2010年股權(quán)激勵方案實施結(jié)果21-24
• 1.4 金地集團2010年股權(quán)激勵方案實施效果24-27
• 1.4.1 人事變動24-25
• 1.4.2“金手銬”難以“兌現(xiàn)”，，員工逐漸放棄25-27
• 第二部分 案例分析27-50
• 2.1 案例分析的目的意義、思路及創(chuàng)新之處27-29
• 2.1.1 案例分析的目的27
• 2.1.2 案例分析的意義27-28
• 2.1.3 案例分析的基本思路、方法和主要內(nèi)容28-29
• 2.1.4 創(chuàng)新之處29
• 2.2 理論基礎及文獻綜述29-35
• 2.2.1 人力資本理論29-30
• 2.2.2 委托代理理論30-31
• 2.2.3 激勵理論31-32
• 2.2.4 國外研究綜述32-33
• 2.2.5 國內(nèi)研究綜述33-35
• 2.3 金地集團2010年股權(quán)激勵計劃設計問題分析35-41
• 2.3.1 激勵對象：“雙層身份”普遍，參與股利支付政策決策35-36
• 2.3.2 激勵工具：選擇單一36-38
• 2.3.3 股票期權(quán)生效條件：財務指標單一，未結(jié)合企業(yè)生命周期38-40
• 2.3.4 分配比例：高管分配不均，核心員工所占比例較小40-41
• 2.4 金地集團2010年股權(quán)激勵計劃設計改進分析41-46
• 2.4.1 激勵對象：回避股利支付政策決策41-42
• 2.4.2 激勵工具：引進限制性股票、虛擬股票和股票增值權(quán)42-44
• 2.4.3 股票期權(quán)生效條件：引入非財務指標、行業(yè)指標44-45
• 2.4.4 分配比例：縮小高管間差距，增大核心員工激勵力度45-46
• 2.5 促進股權(quán)激勵計劃有效開展的分析46-49
• 2.5.1 收取期權(quán)費，提高激勵對象放棄計劃成本46-47
• 2.5.2 結(jié)合高管薪酬設計股權(quán)激勵計劃47
• 2.5.3 增添有關激勵對象的約束條款47-48
• 2.5.4 完善公司治理，保障股權(quán)激勵計劃有效開展48-49
• 2.6 結(jié)論49-50
• 參考文獻50-53
• 致謝53

【相似文獻】

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