本文關(guān)鍵詞：企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)績效影響因素及其演進(jìn)機(jī)制，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　高等教育績效研究為高職院校人才培養(yǎng)績效評價機(jī)制的構(gòu)建奠定了基礎(chǔ)。 從現(xiàn)有研究看，高職教育績效評價主要側(cè)重于評價學(xué)校教學(xué)過程和辦學(xué)構(gòu)成要素[1],多從教育投入、辦學(xué)定位、教學(xué)活動等過程要素開展評價；也有一些學(xué)者著重開展高職院校教育經(jīng)費(fèi)投入績效研究[2]. 然而，多數(shù)研究側(cè)重于外部監(jiān)管和內(nèi)部評價，忽視了學(xué)生、教師兩個直接參與主體對人才培養(yǎng)績效的感知。正如博格·霍爾所說"在所有人中， 畢業(yè)生本應(yīng)是最有資格評價所在大學(xué)服務(wù)的，并且能夠提出建議使其改進(jìn)". 學(xué)生作為人才培養(yǎng)最直接、最深入的參與者，對教學(xué)質(zhì)量的感知在教育績效評價中不容忽視[3],教師亦是如此。 從學(xué)生或教師等參與主體視角進(jìn)行人才培養(yǎng)績效評價，有利于引導(dǎo)高職院校進(jìn)行教育教學(xué)改革、擺脫辦學(xué)趨同現(xiàn)象，走向多樣化、特色化、個性化辦學(xué)正途。本研究試圖突破從管理過程出發(fā)進(jìn)行績效評價的一貫做法，以學(xué)生與教師為調(diào)查對象，從參與主體的視角出發(fā)，以其關(guān)注的焦點為指標(biāo)對高職院校的人才培養(yǎng)績效進(jìn)行實際測評，觀察學(xué)生與教師對高職教育績效的實際感知。

　　一、研究設(shè)計

　�。ㄒ唬┭芯克悸放c方法

　　本研究以高職院校的教師與學(xué)生為績效評估主體，通過"高職院校人才培養(yǎng)績效量表"收集其對人才培養(yǎng)績效的實際感受數(shù)據(jù)，進(jìn)行統(tǒng)計分析。

　　數(shù)據(jù)分析主要借助 SPSS20.0 軟件， 采用描述性統(tǒng)計分析、 探索性因子分析、t 檢驗、 方差分析等方法。①通過描述性統(tǒng)計，具體、全面地分析和把握高職院校人才培養(yǎng)績效；②利用 t 檢驗和方差分析分別考察教師和學(xué)生對高職院校人才培養(yǎng)績效的認(rèn)知差異、不同類型院校（國家示范院校、國家骨干院校、省級示范院校和一般高職院校）的績效差異。

　�。ǘ┝勘碓O(shè)計與檢驗

　　高職院校培養(yǎng)的是面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線的技術(shù)技能型人才，在人才培養(yǎng)目標(biāo)上更為注重技術(shù)能力和實操水平。與普通意義的人才評價結(jié)構(gòu)（知識、素質(zhì)、能力和業(yè)績）不同，本研究在朱廣華等對企業(yè)研究生工作站人才培養(yǎng)績效研究[4]的基礎(chǔ)上，加入 "實操"維度，通過開放式問卷、深度訪談、專家會議等多次修正，最終確定"知識""素質(zhì)""能力""實操"4 個維度、12 個二級指標(biāo)和 49 個主要觀測點的高職院校人才培養(yǎng)績效評價指標(biāo)體系。采用李克特 5 點量表法進(jìn)行計分，被調(diào)查教師對自己所教的學(xué)生，或?qū)W生自身對與進(jìn)入高職院校之初的水平相比的提高程度進(jìn)行評價，1~5 分別表示沒有提高、 提高較小、一般、提高較大、提高很大。

　　筆者選取溫州職業(yè)技術(shù)學(xué)院部分師生進(jìn)行問卷預(yù)調(diào)查，發(fā)放問卷 240 份，回收有效問卷 226 份，對量表進(jìn)行信度和效度檢驗，以確保測評指標(biāo)的可信和有效。 采用內(nèi)部一致性信度進(jìn)行信度分析，結(jié)果表明測評量表總的內(nèi)部一致性系數(shù) 0.975, 且各因子的科隆巴赫 α 值在 0.9 以上。對高職院校人才培養(yǎng)績效量表進(jìn)行探索性因子分析發(fā)現(xiàn)， 量表可提取四個公因子（按因子載荷高低）分別對應(yīng)"素質(zhì)""能力""知識""實操"四個維度，且除個別指標(biāo)外（帶徒傳藝能力）其余指標(biāo)均落入預(yù)設(shè)維度， 累計方差貢獻(xiàn)率為 61.6%,具有較高的結(jié)構(gòu)效度。 對四個維度進(jìn)行二階因子分析，探索性因子分析結(jié)果顯示，四個維度提取的公因子結(jié)構(gòu)清晰， 且累積總方差貢獻(xiàn)率均大于 60%（見表 1），問卷具有較高效度。
　　
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　　為使研究結(jié)果更具科學(xué)性、廣泛性，受訪者由高職院校大三的學(xué)生（學(xué)制三年）和從事高職教育的教師組成，充分考慮各專業(yè)的比例，學(xué)生干部與普通學(xué)生的比例，高級、中級、初級職稱教師的比例，等等。采用郵寄、Email 等方式共發(fā)放問卷 1820 份，其中教師問卷 510 份，學(xué)生問卷 1310 份�；厥諉柧� 1608 份，其中教師問卷 446 份，學(xué)生問卷 1162 份。剔除不合格問卷 193 份，得到有效問卷 1415 份，其中教師問卷 385份，學(xué)生問卷 1030 份，問卷有效回收率為 77.8%.

　　樣本以浙江省為主，同時覆蓋江蘇、重慶、黑龍江、 西安等省市的 21 所高職院校， 即填寫問卷的1415 名被調(diào)查者來自 21 所院校，且每所院校參與調(diào)研的人數(shù)中教師數(shù)在 14~20 人之間，學(xué)生數(shù)在 42~62名之間，分布較為均勻。 其中，12.73%來自國家骨干院校，37.14%來自國家示范院校，18.18%來自省級示范院校， 一般高職院校占 31.95%. 參與調(diào)查者中53.4%為男性，女性占 46.6%,具有較強(qiáng)的代表性。

　　二、評價結(jié)果分析

　　為全面客觀分析高職院校人才培養(yǎng)的績效水平，探究通過 3 年的高職院校學(xué)習(xí)， 在教師和學(xué)生眼中，高職學(xué)生在"知識""素質(zhì)""能力"和"實操"等方面得到了何種程度的提升？ 哪些方面提升較多？ 本研究借助 SPSS20.0 軟件，從各測評項目的績效水平、各維度績效水平等方面進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析和差異分析。

　　（一）高職院校人才培養(yǎng)績效總體評價較高但仍有待提升

　　學(xué)生和教師對提高程度的認(rèn)可能夠幫助我們清晰、全面地認(rèn)識高職院校人才培養(yǎng)的績效及存在的主要問題。對教師評價和學(xué)生自評的具體評分分布進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析，更加明確地了解參與主體對高職院校人才培養(yǎng)績效的感知。本研究將李克特 5 點量表中評分 1、2 分歸為Ⅰ類，即對高職院校人才培養(yǎng)績效持否定態(tài)度，高職教育"基本沒有提升"學(xué)生的各項能力；評分 3 歸類為Ⅱ類，即中立態(tài)度，高職教育使學(xué)生能力"得到一定提升";4、5 歸類為Ⅲ類，即對高職院校人才培養(yǎng)績效持肯定態(tài)度， 高職教育使學(xué)生能力"得到較大提升".

　　從各測評項目的提升程度分布來看，高職院校人才培養(yǎng)績效總體得到學(xué)生和教師的肯定，但仍有待提升。 調(diào)查中，半數(shù)以上的受訪者（57.4%）對高職院校人才培養(yǎng)績效持肯定態(tài)度，而有近 11.1%的受訪者認(rèn)為經(jīng)過 3 年的高職院校教育學(xué)生的各項能力并未得到顯著提升。 其中，素質(zhì)維度上的各項目的提升程度相對較高，每項都有 60%以上的受訪者持肯定態(tài)度。

　　四類維度的具體情況如下：

　　1. 高職院校人才培養(yǎng)中 "知識的積累" 有待提升，對"知識"維度所有項目提升持否定態(tài)度的均在10%以上。 其中，受訪者認(rèn)為通過 3 年學(xué)習(xí)"專業(yè)知識儲備"提升最大（55%受訪者持肯定態(tài)度），而"學(xué)習(xí)的創(chuàng)造性"相對提升程度最小（43.6%受訪者持肯定態(tài)度，15.8%持否定態(tài)度），與一般認(rèn)知相符。 由于高等職業(yè)教育培養(yǎng)的人才面向技術(shù)、 操作和管理第一線，在教學(xué)過程中傾向于專業(yè)知識和技能實踐的積累，而從一定程度上忽略了學(xué)生創(chuàng)造性的培養(yǎng)。 事實上，在科學(xué)技術(shù)更新速度極快的今天，學(xué)生的創(chuàng)造性和舉一反三的能力是應(yīng)對技術(shù)變遷不可或缺的，學(xué)生創(chuàng)造性的提升必須引起高職教育的重視。

　　2. 參與主體對高職院校學(xué)生"素質(zhì)培養(yǎng)"效果認(rèn)可度最高。 學(xué)生在 3 年學(xué)習(xí)中 "誠實守信意識"（74.3%受訪者持肯定態(tài)度）、"遵紀(jì)守法意識"（73.9%受訪者持肯定態(tài)度）、"工作責(zé)任意識"（72.0%） 提升程度最高， 持有肯定態(tài)度的受訪者比例均在 70%以上。 相對而言，"挫折承受能力"與"身體健康狀況"兩項關(guān)系學(xué)生未來生活和健康的項目評價不夠理想，63.6%受訪者對于學(xué)生的 "挫 折承受能力 "提升持肯定態(tài)度，而 7.7%的受訪者認(rèn)為"身體健康狀況"并未得到提升。

　　3. 高職教育對學(xué)生"動手操作能力"的培養(yǎng)普遍認(rèn)可。 "團(tuán)隊協(xié)作能力"（65.5%）、"人際交往能力"（64.9%）提升程度最高，能夠為今后工作中的團(tuán)隊合作打下堅實基礎(chǔ)； 特別值得注意的是， 62.7%的受訪者認(rèn)為高職學(xué)生的"動手操作能力"得到較大的提升，標(biāo)志著高等職業(yè)教育區(qū)別于普通高等教育的"職業(yè)技能培養(yǎng)"得到了參與主體的認(rèn)可。 但"技術(shù)革新能力""帶徒傳藝能力"還存在很大提升空間。

　　4. "實踐成效""實踐認(rèn)可度"提升均得到了參與主體的普遍肯定，但"實踐成果"的提升程度在所有項目中最低。高職院校對學(xué)生實操能力的培養(yǎng)是其區(qū)別于普通高等教育最重要的特征，但從實證分析結(jié)果來看，完成作業(yè)的"質(zhì)量"（60.9%）和"效率"（58.4%）兩個任務(wù)性實操指標(biāo)確實得到了較大提升，同時通過 3年學(xué)習(xí)， 過半學(xué)生得到了同學(xué)、 企業(yè)和社會的認(rèn)可（58.4%、54.2%、54.9%）；然而 ,部分高職學(xué)生在 3 年學(xué)習(xí)中并未取得實操成果， 分別有 21.9%、24.9%、28.0%、32.3%的受訪者認(rèn)為"競賽獲獎數(shù)量""創(chuàng)新成果數(shù)量""論文發(fā)表數(shù)量"和"專利發(fā)明數(shù)量"方面沒有得到提升（I 類）。

　�。ǘ┙處煂Ω呗氃盒Ｈ瞬排囵B(yǎng)績效的評價明顯

　　高于學(xué)生從各二級指標(biāo)評分均值的對比發(fā)現(xiàn)，教師評價和學(xué)生自評存在顯著的差異。表 2 中教師評價與學(xué)生自評均值差顯示，學(xué)生自評對各項指標(biāo)提升情況的評價普遍低于教師，尤其是"知識儲備"（-0.49）"實踐認(rèn)可度"（-0.48）差值在 0.5 左右，其次是"學(xué)習(xí)能力"（-0.39）"學(xué)習(xí)態(tài)度"（-0.38）差額接近 0.4;相對而言，素質(zhì)維度的三個二級指標(biāo)雙方評價趨同，"個性品質(zhì)"（-0.15）"身心健康"（-0.10）"職業(yè)道德"（-0.07）。

　　采用"t 檢驗"方法對教師評價和學(xué)生自評的差異進(jìn)行統(tǒng)計顯著性檢驗（表 2），檢驗結(jié)果顯示"知識""能力"和"實操"維度各個因子的學(xué)生自我評價低于教師評價的差異非常顯著（p<0.001）；"素質(zhì)"維度教師與學(xué)生兩者認(rèn)知差異性較為顯著，其中"個性品質(zhì)"（p<0.01）、"身心健康 "（p<0.05），而對 "職業(yè)道德"的評價差異不顯著，師生對"職業(yè)道德"素質(zhì)提升的認(rèn)知趨同。

　�。ㄈ┎煌盒ｎ愋偷娜瞬排囵B(yǎng)績效差異顯著

　　本研究將被調(diào)查院校分為國家骨干院校、國家示范院校、省級示范院校和一般高職院校四種，通過方差分析研究不同院校類型間的人才培養(yǎng)績效差異。通過各維度指標(biāo)均值比較分析發(fā)現(xiàn)，研究樣本中"國家骨干院校"在素質(zhì)、能力和實操維度得到的評價最高，而知識維度績效最高的是 "省級示范院校";"一般院校"在實操、能力維度績效相對最低，而"國家示范院校"在知識、素質(zhì)、能力維度績效水平最低，這與我們的認(rèn)知存在較大的差異，有待深入分析其原因。當(dāng)然，這可能與國家示范院校的學(xué)生對教育質(zhì)量和其自身的要求較高有關(guān)，盡管通過 3 年學(xué)習(xí)各方面都有了提升，但并未真正達(dá)到他們的期望。

　　方差分析結(jié)果顯示（表 3），不同類型院校間的人才培養(yǎng)績效在知識維度（F=8.66,P<0.001）、素質(zhì)維度（F=11.38,P<0.001）、 能力維度 （F=8.36,P<0.001）、 實操維度（F=7.74,P<0.001）存在顯著性差異，同樣在綜合評價中也存在顯著差異（F=9.75,P<0.001）。

　　三、結(jié)論

　　隨著績效評估實踐的不斷推進(jìn)，組織績效評估已成為組織管理和服務(wù)改進(jìn)的重要途徑。 然而，以往研究多以上級主管部門或內(nèi)部管理人員的視角，由于信息不對稱很難達(dá)到理想的效果。本研究從學(xué)生和教師的視角出發(fā)，通過"高職院校人才培養(yǎng)績效問卷"對參與者的真實感知進(jìn)行分析，切實了解高職院校的人才培養(yǎng)績效，根據(jù)實證分析結(jié)果探尋原因、給予解釋，探索提升高職院校人才培養(yǎng)績效的方案。

　　1. 高職院校人才培養(yǎng)績效得到肯定 , 仍應(yīng)著重加強(qiáng)職業(yè)技能培養(yǎng)。高職院校人才培養(yǎng)績效基本上得到廣大教師和學(xué)生的認(rèn)可，但各方面的培養(yǎng)應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)，特別是與職業(yè)技能相關(guān)的"能力""實操"等方面。

　　從實證分析結(jié)果來看，"素質(zhì)"提升程度最高。 2010 年7 月國務(wù)院發(fā)布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》明確提出"堅持以人為本、推進(jìn)素質(zhì)教育是教育改革發(fā)展的戰(zhàn)略主題".近年來，高職院校注重內(nèi)涵建設(shè)，，作為包含思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、專業(yè)技能素質(zhì)、身體心理素質(zhì)的素質(zhì)教育受到重視，特別是學(xué)生的職業(yè)道德、職業(yè)精神的培育進(jìn)一步加強(qiáng)。 值得注意的是，高職院校人才培養(yǎng)的特殊性，要求其培養(yǎng)的學(xué)生要擅長操作技能，而專業(yè)技術(shù)課程正是為他們"量身定做"的促進(jìn)他們職業(yè)生涯成功的專門課程[5]. 實證研究中高職院校對學(xué)生"動手操作能力"的培養(yǎng)得到普遍認(rèn)可，實操維度中"實踐成效""實踐認(rèn)可度"提升均得到了參與主體的普遍肯定，意味著高職教育的職業(yè)能力培養(yǎng)一定程度上取得了成功。 盡管如此，高職院校職業(yè)技能培養(yǎng)尚無法滿足社會和企業(yè)對技能型人才的要求，為此，應(yīng)明確定位，積極開展訂單式辦學(xué)、校企共建實訓(xùn)基地，進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)技能培養(yǎng)。

　　2. 教師與學(xué)生績效認(rèn)知存在差異 , 建立信息長效互通機(jī)制刻不容緩。學(xué)生和教師對高職院校人才培養(yǎng)績效的感知存在顯著的差異，除"素質(zhì)"維度各項指標(biāo)的評價基本達(dá)成共識外， 其余維度均存在較大差異，教師對人才培養(yǎng)績效持較樂觀態(tài)度。 以存在較大分歧的"實踐認(rèn)可度"為例，"社會認(rèn)可度"和"企業(yè)認(rèn)可度"兩個指標(biāo)中學(xué)生和教師的認(rèn)知情況存在很大的分歧， 教師認(rèn)為學(xué)生通過 3 年學(xué)習(xí)，"社會認(rèn)可度"和"企業(yè)認(rèn)可度"得到了較大提升，而學(xué)生則認(rèn)為這種提升并不明顯。 師生間、校企間的信息溝通屏障是產(chǎn)生這一結(jié)果的重要原因，教師和學(xué)生對"社會認(rèn)可度"和"企業(yè)認(rèn)可度" 的感知， 受到周圍環(huán)境因素的影響較大，而非直接通過與企業(yè)和社會的溝通判斷。 教師對"社會認(rèn)可度"和"企業(yè)認(rèn)可度"的認(rèn)知主要來源于歷年畢業(yè)生就業(yè)情況等，就目前而言，高職院校培養(yǎng)的優(yōu)秀技術(shù)技能型人才往往供不應(yīng)求， 初次就業(yè)率較高， 教師普遍認(rèn)為高職學(xué)生得到了社會和企業(yè)的認(rèn)可； 而學(xué)生對社會和企業(yè)認(rèn)可度的認(rèn)知主要通過同學(xué)、學(xué)長的實踐情況和就業(yè)情況進(jìn)行判斷，雖然獲得較多的一手資料，但局限于自己專業(yè)的圈子。 根據(jù)訪談和開放式問卷收集的信息可知，高職畢業(yè)生的職業(yè)流動性、職業(yè)發(fā)展局限性較大，使學(xué)生群體在對社會和企業(yè)認(rèn)可度的感知上趨于消極。打破教師和學(xué)生的信息屏障，建立在校生、畢業(yè)生、教師、企業(yè)間的信息長效互通機(jī)制刻不容緩。 定期舉行師生交流活動，加深師生之間的溝通交流；鼓勵高職院校開展畢業(yè)生跟蹤調(diào)查機(jī)制， 形成動態(tài)的人才培養(yǎng)績效評價體系，使培訓(xùn)和調(diào)研、研究評估相結(jié)合，不斷根據(jù)用人單位的反饋結(jié)果改進(jìn)教學(xué)。

　　3. 人才培養(yǎng)績效的院校差別突出 , 亟需探究差別根源、提出針對性方案。方差分析結(jié)果顯示，不同類型院校的人才培養(yǎng)績效存在顯著差異，其中國家骨干院�？冃鄬^高。 四類院校無論在教育理念、教師素質(zhì)、課程設(shè)計、教學(xué)方法、教學(xué)設(shè)施，還是在生源質(zhì)量上均存在差異，究竟哪些因素是影響人才培養(yǎng)績效的關(guān)鍵呢？ 人才培養(yǎng)績效提升具體應(yīng)從哪些方面入手？ 盡管通過學(xué)生和教師的視角進(jìn)行了實證調(diào)查，對高職院校人才培養(yǎng)績效有了較為直觀的把握，也發(fā)現(xiàn)了一些新的問題， 為高職院校發(fā)展提供了某些建議，明確了人才培養(yǎng)改革的整體方向。 然而，倘若無法對高職院校人才培養(yǎng)績效的影響因素進(jìn)行深入探究，尋找人才培養(yǎng)績效差異的根源所在，仍就無法提出針對性的解決方案。在今后研究中亟需加強(qiáng)對高職院校人才培養(yǎng)績效的影響因素的研究，為高職院校提出有針對性的、可操作性的人才培養(yǎng)績效優(yōu)化路徑。

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