近年來(lái)，我國(guó)民辦高等教育發(fā)展迅速，逐漸成長(zhǎng)為高等教育的重要力量。民辦高等院校發(fā)展的關(guān)鍵是要建立一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、激勵(lì)有效、穩(wěn)定上進(jìn)的教職工隊(duì)伍。而要建立這樣一支教師隊(duì)伍，民辦高等院校須制定科學(xué)合理的教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系，設(shè)計(jì)合理有效的績(jī)效考核內(nèi)容、考核程序和考核方法。目前，我國(guó)民辦高校的教師考核體系主要分為考核主體，考核指標(biāo)和結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分，其中考核主體分為教學(xué)督導(dǎo)，考核小組，工作同事和學(xué)生四類(lèi)；考核指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度，教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)方法和教學(xué)效果等幾大類(lèi)；考核結(jié)果主要應(yīng)用于報(bào)酬分析和人事調(diào)整。細(xì)致分析這些民辦高等院校的考評(píng)體系，可以發(fā)現(xiàn)考評(píng)體系中存在著指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，學(xué)生評(píng)價(jià)缺乏公平性，評(píng)價(jià)權(quán)重缺乏合理性，考評(píng)結(jié)果缺乏應(yīng)用性等問(wèn)題，同時(shí)現(xiàn)行的以季度小結(jié)、年度總結(jié)、民主評(píng)議等為主要內(nèi)容的考評(píng)方式不能反應(yīng)出真實(shí)的成績(jī)，已經(jīng)逐漸失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。之所以產(chǎn)生這些問(wèn)題，主要有四個(gè)方面的原因：即民辦高等院校管理者缺乏績(jī)效管理的理念，簡(jiǎn)單模仿本科院校的考評(píng)體系；管理體制上的僵化與落后，缺乏有效的教師激勵(lì)與約束機(jī)制；投入資金不足。為了完善和優(yōu)化民辦高等院校的教師績(jī)效考評(píng)體系，改變教師績(jī)效考... 

【文章來(lái)源】：湖南大學(xué)湖南省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

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【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型

在于：要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：（1）工作能提供給他們真正需要的東西；（2）他們需要的東西是和績(jī)效聯(lián)系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他們的績(jī)效。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵(lì)力=期望值×效價(jià)①。其中：效價(jià)可分為工資、提升等外在效價(jià)和個(gè)人發(fā)展的內(nèi)在效價(jià)。外在效價(jià)是個(gè)人所獲得的報(bào)酬，內(nèi)在效價(jià)來(lái)自工作本身。期望值可分為兩類(lèi)：其一反映的是努力完成工作目標(biāo)與第一階段工作效果的關(guān)系，其二是期望得到報(bào)酬的可能性。期望理論的貢獻(xiàn)主要有兩個(gè)：一是提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。二是對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了量化分析。在期望理論中，個(gè)人需要與目標(biāo)之間的關(guān)系可以用一個(gè)過(guò)程模式表示：“個(gè)人努力—→個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）—→組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）—→個(gè)人需要”。其整個(gè)運(yùn)作流程可見(jiàn)下圖：

圖 3.1 終結(jié)性評(píng)價(jià)制度的機(jī)制3.2.4 考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)考評(píng)指標(biāo)不科學(xué)是當(dāng)前民辦高校教師績(jī)效考評(píng)過(guò)程中所存在的一的問(wèn)題之一。當(dāng)前多數(shù)民辦高校沿襲了中國(guó)傳統(tǒng)的考評(píng)指標(biāo)體系，以勤、績(jī)”等四個(gè)方面作為評(píng)價(jià)教師績(jī)效的指標(biāo)體系，但是這四個(gè)指標(biāo)“勤”的指標(biāo)比較抽象，很難計(jì)量，而“能”和“績(jī)”也很難量化，評(píng)指標(biāo)的可信度在弱化、消失，并不符合民辦高校教師績(jī)效考評(píng)實(shí)際教師的績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行集中處理，使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果大同小異，難出教師在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異①。此外，由于民辦高�；鶄鹘y(tǒng)的考評(píng)方法，在考評(píng)指標(biāo)上缺乏細(xì)致的量化指標(biāo)，仍以評(píng)價(jià)者的據(jù)主導(dǎo)地位，因而容易造成片面性，造成考核不按業(yè)績(jī)好壞來(lái)進(jìn)行，僅僅是“為考核而考核”和“為獎(jiǎng)酬而考核”。

【參考文獻(xiàn)】：
期刊論文
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碩士論文
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[3]美國(guó)高校教師聘用評(píng)價(jià)機(jī)制研究及啟示[D]. 張鳳賢.河北大學(xué) 2007
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[5]民辦高校教師人力資源管理研究[D]. 劉青云.武漢理工大學(xué) 2004
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本文編號(hào)：3570837