近年來，我國民辦高等教育發(fā)展迅速，逐漸成長為高等教育的重要力量。民辦高等院校發(fā)展的關(guān)鍵是要建立一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、激勵有效、穩(wěn)定上進的教職工隊伍。而要建立這樣一支教師隊伍，民辦高等院校須制定科學(xué)合理的教師績效評價體系，設(shè)計合理有效的績效考核內(nèi)容、考核程序和考核方法。目前，我國民辦高校的教師考核體系主要分為考核主體，考核指標(biāo)和結(jié)果應(yīng)用三個部分，其中考核主體分為教學(xué)督導(dǎo)，考核小組，工作同事和學(xué)生四類；考核指標(biāo)分為教學(xué)態(tài)度，教學(xué)內(nèi)容，教學(xué)方法和教學(xué)效果等幾大類；考核結(jié)果主要應(yīng)用于報酬分析和人事調(diào)整。細致分析這些民辦高等院校的考評體系，可以發(fā)現(xiàn)考評體系中存在著指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性，學(xué)生評價缺乏公平性，評價權(quán)重缺乏合理性，考評結(jié)果缺乏應(yīng)用性等問題，同時現(xiàn)行的以季度小結(jié)、年度總結(jié)、民主評議等為主要內(nèi)容的考評方式不能反應(yīng)出真實的成績，已經(jīng)逐漸失去了應(yīng)有的激勵價值。之所以產(chǎn)生這些問題，主要有四個方面的原因：即民辦高等院校管理者缺乏績效管理的理念，簡單模仿本科院校的考評體系；管理體制上的僵化與落后，缺乏有效的教師激勵與約束機制；投入資金不足。為了完善和優(yōu)化民辦高等院校的教師績效考評體系，改變教師績效考... 

【文章來源】：湖南大學(xué)湖南省 211工程院校 985工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：59 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

波特和勞勒的綜合激勵模型

在于：要激勵員工，就必須讓員工明確：（1）工作能提供給他們真正需要的東西；（2）他們需要的東西是和績效聯(lián)系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他們的績效。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用公式表示即：激勵力=期望值×效價①。其中：效價可分為工資、提升等外在效價和個人發(fā)展的內(nèi)在效價。外在效價是個人所獲得的報酬，內(nèi)在效價來自工作本身。期望值可分為兩類：其一反映的是努力完成工作目標(biāo)與第一階段工作效果的關(guān)系，其二是期望得到報酬的可能性。期望理論的貢獻主要有兩個：一是提出了目標(biāo)設(shè)置與個人需求相統(tǒng)一的理論。二是對激勵理論進行了量化分析。在期望理論中，個人需要與目標(biāo)之間的關(guān)系可以用一個過程模式表示：“個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要”。其整個運作流程可見下圖：

圖 3.1 終結(jié)性評價制度的機制3.2.4 考評指標(biāo)不科學(xué)考評指標(biāo)不科學(xué)是當(dāng)前民辦高校教師績效考評過程中所存在的一的問題之一。當(dāng)前多數(shù)民辦高校沿襲了中國傳統(tǒng)的考評指標(biāo)體系，以勤、績”等四個方面作為評價教師績效的指標(biāo)體系，但是這四個指標(biāo)“勤”的指標(biāo)比較抽象，很難計量，而“能”和“績”也很難量化，評指標(biāo)的可信度在弱化、消失，并不符合民辦高校教師績效考評實際教師的績效考評結(jié)果進行集中處理，使得績效考評結(jié)果大同小異，難出教師在業(yè)績、行為和能力等方面的差異①。此外，由于民辦高校基傳統(tǒng)的考評方法，在考評指標(biāo)上缺乏細致的量化指標(biāo)，仍以評價者的據(jù)主導(dǎo)地位，因而容易造成片面性，造成考核不按業(yè)績好壞來進行，僅僅是“為考核而考核”和“為獎酬而考核”。

【參考文獻】：
期刊論文
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碩士論文
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[3]美國高校教師聘用評價機制研究及啟示[D]. 張鳳賢.河北大學(xué) 2007
[4]民辦高校師資隊伍績效評價及管理研究[D]. 劉俊堂.中南大學(xué) 2006
[5]民辦高校教師人力資源管理研究[D]. 劉青云.武漢理工大學(xué) 2004
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本文編號：3570837