發(fā)布時(shí)間：2020-11-22 04:29

　　 一流的學(xué)校需要一流的管理。高校中層管理人員作為學(xué)校的中堅(jiān)力量,在學(xué)校中起著承上啟下的重要樞紐作用,他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作態(tài)度直接影響學(xué)校的管理水平和辦學(xué)效益,對(duì)學(xué)校的發(fā)展關(guān)系重大。在國(guó)家持續(xù)推進(jìn)高校管理人員職員制度改革和中層管理人員缺乏有效激勵(lì)的背景下,高校應(yīng)正確認(rèn)識(shí)中層管理人員的價(jià)值和需求,科學(xué)制定中層管理人員的激勵(lì)體系,調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性,挖掘他們的內(nèi)在潛能,提高學(xué)校的用人效益和管理效能。 鑒于此,本文從人力資源管理的角度,在對(duì)激勵(lì)理論及相關(guān)文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,首先運(yùn)用實(shí)證研究方法,對(duì)某高校(NJCC學(xué)院)中層管理人員工作滿意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析,得出中層管理人員的工作滿意度主要構(gòu)成因素包括薪酬待遇、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人成長(zhǎng)、工作崗位、工作伙伴五個(gè)維度。 第二步,對(duì)各個(gè)維度的工作滿意度水平進(jìn)行診斷,全面了解NJCC學(xué)院中層管理人員的需求狀況,由此設(shè)計(jì)出中層管理人員激勵(lì)體系框架,并得出薪酬待遇激勵(lì)、工作崗位激勵(lì)和個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)三個(gè)方面是激勵(lì)體系的重點(diǎn),這三個(gè)重點(diǎn)中薪酬待遇激勵(lì)是核心,績(jī)效評(píng)估制度和激勵(lì)文化為主要配套措施。 第三步,根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論和中層管理人員激勵(lì)體系框架的特點(diǎn),提出中層管理人員激勵(lì)體系設(shè)計(jì)模型。在此模型的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)了以薪酬激勵(lì)為核心的NJCC學(xué)院中層管理人員激勵(lì)整合方案。然后結(jié)合員工素質(zhì)管理、崗位管理、績(jī)效管理等人力資源管理工具,對(duì)方案中涵蓋的各個(gè)模塊進(jìn)行具體設(shè)計(jì),包括整體收入水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)比例設(shè)計(jì)、基本工資設(shè)計(jì)、績(jī)效工資設(shè)計(jì)和福利設(shè)計(jì)。
【學(xué)位單位】：南京航空航天大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2010
【中圖分類】：G647
【部分圖文】：

其激勵(lì)模型如圖 2.2，這一模型的特點(diǎn)是：激勵(lì)導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度；獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能獲得物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公平。它可進(jìn)一步看作是 VIE 理論和公平理論的結(jié)合。

子解釋原始變量的方差，改變了各因子的方差貢獻(xiàn)度，使得因子更易于解釋。圖 3.1 的碎石圖來看，橫坐標(biāo)為因子個(gè)數(shù)，縱坐標(biāo)為特征值。很清楚可以看到，特征值很高，對(duì)解釋原始變量的貢獻(xiàn)最大；第 7 個(gè)以后的因子特征值都較小，對(duì)的貢獻(xiàn)很小，已經(jīng)成為可被忽略的“碎石頭”，因此再次說明了提取 6 個(gè)因子是合

資源管理的“4P 理論”，崗位（Position）管理、績(jī)效（Perfor素質(zhì)（personality）管理構(gòu)成了人力資源管理的核心[71]。根據(jù)薪基礎(chǔ)主要有三個(gè)，即崗位（Position）、績(jī)效（Performance）和圖 4.3 激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)模型（劉正周）
【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

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本文編號(hào)：2894123