【摘要】： 目前,高校教師的工作積極性不高的一個主要原因,就是現(xiàn)行的薪酬制度沒有充分體現(xiàn)教師職業(yè)和教師勞動的特點(diǎn),過于強(qiáng)調(diào)教師的奉獻(xiàn)意識,忽視了教師的基本需求。薪酬的激勵作用沒有完全發(fā)揮出來。 本文重點(diǎn)探討現(xiàn)行的高校教師薪酬制度的不足,并以此為出發(fā)點(diǎn),借鑒國外高校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),試圖構(gòu)建我國高校的新型薪酬激勵機(jī)制。其基本設(shè)想是:我國各地區(qū)高校教師收入水平定位應(yīng)以當(dāng)?shù)刂R密集型行業(yè)作為參照系,將教師的薪酬定在一個較高的水平即基本薪酬;并根據(jù)教師的努力程度來實(shí)施一定的獎勵即激勵薪酬,它與教師的工作績效相掛鉤,以激勵教師的工作動機(jī)。 此外,依據(jù)高校教師需要的多樣性、層次性的特點(diǎn),決定了激勵性薪酬設(shè)計(jì)除了要考慮短期激勵,更要注重教師的長期激勵,既要考慮經(jīng)濟(jì)因素的激勵(物質(zhì)激勵),又要考慮非經(jīng)濟(jì)性因素的激勵(精神激勵),必須與綜合報(bào)酬體系相結(jié)合,實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略;要努力實(shí)現(xiàn)個人激勵與團(tuán)隊(duì)激勵相結(jié)合、以團(tuán)隊(duì)激勵為主的目標(biāo)體系;高校還應(yīng)根據(jù)教師需要與組織目標(biāo)設(shè)計(jì)出多種多樣的福利項(xiàng)目,比如補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、多形式的醫(yī)療保險(xiǎn)、教師住房計(jì)劃、學(xué)術(shù)休假、從教基金、在崗培訓(xùn)等。 在設(shè)置薪酬激勵體制時要特別重視研究激勵過程,關(guān)注激勵中的制度和程序,關(guān)注薪酬管理的水平和目標(biāo),讓教師感覺目標(biāo)、程序和過程是科學(xué)的、合理的、公平的,這樣才能提高教師對結(jié)果的信任度,保證激勵的有效性。 為此,根據(jù)對高校教師薪酬激勵的要素分析,結(jié)合我國高校教師的職業(yè)特點(diǎn)和職業(yè)需求,參照波特-勞勒的綜合激勵模型,本文提出一種高校教師薪酬激勵模型,該模型明確了績效、獎酬、滿意三者的關(guān)系。該模型的提出,其目的是對現(xiàn)行薪酬制度的一種完善,以便充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵功能。 當(dāng)然,高校教師薪酬激勵機(jī)制的實(shí)施需要多方面的條件。政府和學(xué)校雙方都要做出相應(yīng)的改革,為實(shí)施高校教師新型薪酬激勵機(jī)制營造一個合理的氛圍。政府應(yīng)當(dāng)維護(hù)教育法規(guī)的權(quán)威性,加大對教育事業(yè)的投入,完善現(xiàn)行的薪酬機(jī)制;同時,高校教師新型薪酬激勵機(jī)制的實(shí)施需要學(xué)校有一套合理且行之有效的績效考核制度,對工作優(yōu)異的教師進(jìn)行獎勵,對績效考核不及格的教師則可采用適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵方法,如批評、懲罰、降級、辭退等,不僅可以降低組織激勵的成本,而且會給教師一種無形的壓力,這種壓力會使教師轉(zhuǎn)變?yōu)椴粩嗲斑M(jìn)的動力,進(jìn)而達(dá)到調(diào)動教師工作積極性,為優(yōu)秀人才的盡快成長和充分發(fā)揮才干提供良好的環(huán)境。
【學(xué)位授予單位】：北京交通大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2009
【分類號】：G647.5

【引證文獻(xiàn)】

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1 張yN煒;;民辦高等職業(yè)院校薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)——以W職業(yè)學(xué)院為例[J];商;2012年16期

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3 張麗曄;義務(wù)教育階段教師績效工資制度研究[D];河北大學(xué);2011年

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6 王影;挑戰(zhàn)與應(yīng)對：中部地區(qū)地方院校教師管理研究[D];華中師范大學(xué);2012年

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本文編號：2729532