【摘要】：當(dāng)今高校之間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。高校既是培養(yǎng)和輸送人才的基地,又是匯聚和使用人才的場所,高校教師是高校人力資源的重要組成部分，高校樹立何種教師人力資源理念，選用何種教師人力資源，怎樣發(fā)揮教師人力資源的最大價值，都事關(guān)高校的興衰成敗。 本文以價值管理理論和高校教師人力資源理論為基石，從國內(nèi)外價值管理與教師人力資源管理研究現(xiàn)狀入手，嘗試將價值管理原理應(yīng)用到高校教師人力資源管理中，對高校教師人力資源的功能、成本以及價值分別進(jìn)行界定，建立高校教師人力資源價值管理模型，分析提升高校教師人力資源價值的途徑，并提出高校教師資源個體價值這一概念及其計算方法，，用實(shí)例進(jìn)一步演示價值管理在高校教師人力資源管理中的運(yùn)用，期望實(shí)現(xiàn)以最低的教師人力資源成本來獲取最大的教師人力資源價值，為高校教師人力資源管理提供科學(xué)的決策方法，從而進(jìn)一步推動高校內(nèi)涵式發(fā)展。 本文共分為四個部分，第一部分闡述了本文的研究背景和意義,并對文章的整體研究方法以及創(chuàng)新點(diǎn)與不足進(jìn)行了簡要介紹；第二部分結(jié)合現(xiàn)有的理論對價值管理和高校教師人力資源管理的相關(guān)概念進(jìn)行了理論概述；第三部分歸納分析了我國高校教師人力資源管理的現(xiàn)狀,指出了當(dāng)前高校教師人力資源管理實(shí)踐中存在的問題；第四部分是本文的重點(diǎn)章節(jié)，利用層次分析法和模糊綜合評判法科學(xué)地設(shè)計高校教師人力資源功能指標(biāo)體系,并結(jié)合對高校教師人力資源的成本分析，構(gòu)建高校教師人力資源價值管理模型，并以某大學(xué)10位專職授課教師為例,闡述了價值管理在高校教師人力資源管理中的具體實(shí)施以及應(yīng)用，得出如下主要結(jié)論: 第一，在高校教師選聘中，根據(jù)不同崗位職責(zé)和要求建立高校教師人力資源管理功能指標(biāo)體系，對高校教師的具體表現(xiàn)進(jìn)行價值分析，量化分析的結(jié)果能客觀得出教師個體在哪些方面存在功能過�；蛘卟蛔�，繼而為高校進(jìn)行教師的引進(jìn)、任用、規(guī)劃策略時提供科學(xué)評判標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)高校人才的優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)高校的師資發(fā)展的價值性、效益性和戰(zhàn)略性。 第二，在高校教師績效考核中，通過運(yùn)用層次分析法建立的高校教師人力資源功能指標(biāo)和運(yùn)用模糊綜合評判法的得出的高校教師價值分析的客觀量化數(shù)據(jù)，能夠作為對高校教師進(jìn)行獎懲評判的依據(jù)，提高考評的可信度，促進(jìn)高校教師績效考評的科學(xué)性、公正性和應(yīng)用性。 第三，在高校教師薪酬管理中，通過高校教師人力資源功能與成本的價值分析結(jié)果有利于進(jìn)行合理的薪酬設(shè)計，制定出更為精確的人事預(yù)算，能夠調(diào)動廣大教師的積極性，充分開發(fā)教師的內(nèi)在潛能，促進(jìn)薪酬管理的針對性、目的性和全局性。 第四，在高校教師人力資源中應(yīng)用價值管理理論,把高校教師作為價值研究的對象，將高校不同工作崗位教師的功能和成本加以分析，應(yīng)用價值系數(shù)來確定其個體價值，能引導(dǎo)教師進(jìn)行有序競爭，實(shí)現(xiàn)獎優(yōu)汰劣、人盡其才的目的，從而最大限度地發(fā)揮教師的價值，對提高高校教師人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
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【學(xué)位授予單位】：南京工業(yè)大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2013
【分類號】：G647.2

【參考文獻(xiàn)】

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本文編號：2298847