發(fā)布時(shí)間：2017-05-20 06:05

  本文關(guān)鍵詞：上海XJ教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的應(yīng)用，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

【摘要】： 在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)與持續(xù)發(fā)展的新潮流中，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的再造與增強(qiáng)不僅有賴于資本和技術(shù)實(shí)力，更重要是取決于自己所擁有的人力資本總體實(shí)力，即組織中人力資源總體的綜合素質(zhì)狀況和水平。企業(yè)人力資源管理體系的建立必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在滿足員工自我發(fā)展的需要前提下，調(diào)動(dòng)員工工作積極性的熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。因此，崗位勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用成為企業(yè)人力資源管理研究的新亮點(diǎn)。 本文的結(jié)構(gòu)大致可分三個(gè)部分，第一部分概括了勝任力及勝任力模型的研究理論，論述了勝任力的發(fā)展緣由、定義、研究方法以及勝任力的結(jié)構(gòu)，回顧了勝任力在國(guó)內(nèi)外的研究成果和最新趨勢(shì)，并在此基礎(chǔ)上界定了崗位勝任力的概念。 第二部分，以上海XJ教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的所有員工，包括高、中、基層管理者以及基層員工為被試，運(yùn)用行為事件訪談法和問(wèn)卷調(diào)查法構(gòu)建了關(guān)鍵崗位勝任力模型的初型。本文的崗位勝任力模型由三個(gè)層面構(gòu)成，第一層是基礎(chǔ)，是公司通用勝任力，即在公司核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)上總結(jié)出的若干行為描述，是公司全體員工都應(yīng)具備的知識(shí)、能力和職業(yè)素養(yǎng)。第二層是中堅(jiān)，是職系通用勝任力，即一個(gè)職系內(nèi)的各個(gè)崗位都需具備的勝任能力，是區(qū)別于其他職系的通用勝任力，并且職系內(nèi)不同崗位在這些通用能力上的要求是不一樣的。我們按照公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和部門職責(zé)，將公司組織分為了六大職系，包括項(xiàng)目(業(yè)務(wù))、產(chǎn)品、研發(fā)、市場(chǎng)、客服、職能(財(cái)務(wù)和綜合)職系。第三次層是頂層，是崗位特殊勝任力，是區(qū)別于職系內(nèi)部某一崗位特征的勝任力。每個(gè)層面包括了知識(shí)、能力、職業(yè)素養(yǎng)三級(jí)。在崗位勝任力模型的初型上，本研究通過(guò)專家小組評(píng)價(jià)確定了各項(xiàng)崗位勝任力指標(biāo)的評(píng)價(jià)等級(jí)，并運(yùn)用權(quán)值因子判斷表法確定各項(xiàng)勝任力指標(biāo)的權(quán)重，進(jìn)一步完善了上海Ⅺ的崗位勝任力模型，使其具有更強(qiáng)的可操作性。本文的第三部分，闡述了崗位勝任力模型在上海XJ人力資源管理中的應(yīng)用，即崗位勝任力的評(píng)價(jià)以及崗位勝任力模型在企業(yè)人員招聘與選拔、績(jī)效考核與薪酬、員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃及在這樣的氛圍內(nèi)形成的企業(yè)文化。 希望通過(guò)本文能夠?qū)偃瘟Φ难芯刻岢鲆粋�(gè)新的視角，在勝任力模型的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)和應(yīng)用方面做些有益的嘗試。
【關(guān)鍵詞】：勝任力 勝任力模型 崗位勝任力
【學(xué)位授予單位】：廣西大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2007
【分類號(hào)】：G527
【目錄】：

• 摘要4-6
• ABSTRACT6-10
• 第一章 緒論10-14
• 1.1 研究意義11
• 1.2 研究?jī)?nèi)容11-12
• 1.3 研究方法12
• 1.4 研究設(shè)計(jì)12-14
• 1.4.1 研究步驟12-13
• 1.4.2 被試13-14
• 第二章 相關(guān)理論述評(píng)14-28
• 2.1 勝任力的概念14-16
• 2.2 國(guó)內(nèi)外勝任力研究成果16-18
• 2.2.1 國(guó)外勝任力研究成果16-17
• 2.2.2 國(guó)內(nèi)勝任力研究成果17-18
• 2.3 勝任力模型18-24
• 2.3.1 勝任力模型內(nèi)涵18-19
• 2.3.2 勝任力模型構(gòu)建的方法和流程19-21
• 2.3.3 建立崗位勝任能力模型的主要依據(jù)21-23
• 2.3.4 建立崗位勝任能力模型的準(zhǔn)備工作23-24
• 2.4 勝任力模型的作用24-25
• 2.4.1 基于勝任力的選任機(jī)制24
• 2.4.2 基于勝任力的評(píng)估機(jī)制24
• 2.4.3 基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)24-25
• 2.4.4 基于勝任力的薪酬體系25
• 2.5 基于勝任力的人力資源管理應(yīng)注意的問(wèn)題25-26
• 2.6 建立崗位勝任力模型需要把握的關(guān)鍵點(diǎn)26
• 2.7 關(guān)于本文研究的勝任力26-28
• 第三章 崗位勝任力模型的建立28-43
• 3.1 崗位勝任力模型的建立28-34
• 3.1.1 崗位勝任力模型建立的準(zhǔn)備階段28-29
• 3.1.2 崗位勝任力模型構(gòu)建的實(shí)施階段29-34
• 3.2 崗位勝任力模型的完善34-43
• 3.2.1 崗位勝任力評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)34-36
• 3.2.2 崗位勝任力指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)36-43
• 第四章 崗位勝任力模型在上海XJ人力資源管理中的應(yīng)用43-60
• 4.1 上海XJ介紹及人力資源管理現(xiàn)狀43-46
• 4.1.1 上海XJ介紹43
• 4.1.2 上海XJ人力資源的現(xiàn)狀43-45
• 4.1.2.1 缺乏有效率的招聘體系44
• 4.1.2.2 薪酬及福利待遇存在的問(wèn)題44-45
• 4.1.2.3 激勵(lì)機(jī)制不健全45
• 4.1.3 上海XJ引入勝任能力模型的必要性45-46
• 4.2 崗位勝任能力的評(píng)估46-49
• 4.3 崗位勝任力模型在員工招聘選拔中的應(yīng)用49-56
• 4.5 崗位勝任力模型在員工培訓(xùn)中的應(yīng)用56-57
• 4.6 崗位勝任力模型在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用57-60
• 第五章 結(jié)論60-62
• 參考文獻(xiàn)62-65
• 致謝65-66
• 攻讀學(xué)位期間發(fā)表學(xué)術(shù)論文目錄66

【引證文獻(xiàn)】

中國(guó)碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù) 前1條

1 杜捚卿;我國(guó)民營(yíng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理研究[D];天津大學(xué);2010年

  本文關(guān)鍵詞：上海XJ教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的應(yīng)用，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號(hào)：380785