近幾年,國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,高等教育事業(yè)迅猛發(fā)展。國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整,產(chǎn)業(yè)升級(jí),對人才的需求也提出了新的要求。民辦職業(yè)院校也迎來了發(fā)展的春天。在良好的發(fā)展背景下,民辦高職院校應(yīng)該積極加快轉(zhuǎn)型,加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè),以提高教學(xué)質(zhì)量為目的不斷為社會(huì)輸送人才。對于職業(yè)院校而言人力資源利用效率直接關(guān)系著學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)水平,決定了人才培養(yǎng)的質(zhì)量。因此,研究職業(yè)院校的發(fā)展問題,對職業(yè)學(xué)院的績效考核體系進(jìn)行分析研究具有重要意義。完善科學(xué)的績效考核體系不是僵化不變的固定體系,而是隨著組織內(nèi)外部環(huán)境的變化而不斷發(fā)展完善的。K學(xué)院是山東省的一所民辦高職學(xué)校,學(xué)校近年來一直在進(jìn)行績效考核工作,但是效果不甚理想。K學(xué)院作為民辦高職學(xué)院本身兼具公司企業(yè)和事業(yè)單位的兩種屬性,教職工的競爭意識(shí)、壓力意識(shí)相對薄弱。因此在K學(xué)院開展績效考核工作有助于教師提高對工作的認(rèn)識(shí),不斷提升自身素質(zhì)和競爭意識(shí)。本文以K學(xué)院的績效考核體系作為研究對象,認(rèn)真研究現(xiàn)有的相關(guān)績效考核理論,設(shè)計(jì)調(diào)查問卷進(jìn)行調(diào)查,采用定性與定量分析等方法分析研究K學(xué)院現(xiàn)行績效考核體系的現(xiàn)狀、存在問題,并針對問題提出了優(yōu)化解決策略,重新構(gòu)建基于教職工師德師風(fēng)建設(shè)、工... 

【文章來源】：山東建筑大學(xué)山東省

【文章頁數(shù)】：63 頁

【學(xué)位級(jí)別】：碩士

【部分圖文】：

基于KPI的績效考核體系與一般考核體系對照圖

同事及客戶及自己的自我評(píng)價(jià)，通過這些資料來考核員工。360度考試法的優(yōu)點(diǎn)是打破了傳統(tǒng)的上下級(jí)考試制度，避免了傳統(tǒng)考核中考官容易出現(xiàn)的“暈輪效應(yīng)”和“中間傾向”，使管理者獲得更準(zhǔn)確的信息。同時(shí)，這種多維評(píng)估可以反映同一評(píng)估員的不同意見。更全面的反饋可以幫助評(píng)估者在許多方面提高他們的技能。360度測試法的缺點(diǎn)是測試成本高，培訓(xùn)難度大。因?yàn)樗袉T工都是考官和應(yīng)聘者，所以要為所有員工組織評(píng)估系統(tǒng)的培訓(xùn)；一些員工不會(huì)面對其他人的批評(píng)和建議，而會(huì)因個(gè)人情感而提出工作問題，成為一些員工發(fā)泄私憤的途徑。圖2.2360度考核法示意圖（4）平衡記分卡法平衡計(jì)分卡法一種比較新的績效考核管理體系方法，它把企業(yè)的戰(zhàn)略變成各項(xiàng)能夠?qū)嶋H操作和衡量的具體指標(biāo)和目標(biāo)，從企業(yè)的財(cái)務(wù)角度、客戶反饋角度、企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營角度和企業(yè)學(xué)習(xí)與未來成長角度來進(jìn)行績效考核。平衡記分卡法將企業(yè)的戰(zhàn)略用因果關(guān)系的方式轉(zhuǎn)化成了具體的可操作框架，逐級(jí)逐層劃分企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，直至最終劃分為個(gè)人績效目標(biāo)。平衡記分卡的戰(zhàn)略規(guī)劃主要是通過圖表卡來實(shí)現(xiàn)的，如圖2.3。這種方法改變了原來績效考核只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的傳統(tǒng)靠業(yè)績進(jìn)行管理的方式，解決了企業(yè)前瞻性領(lǐng)先發(fā)展驅(qū)動(dòng)因素。當(dāng)今信息社會(huì)，只靠業(yè)績和財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核的做法已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的節(jié)奏，不能將考核工作做得細(xì)致全面。因此，采用平衡記分卡的方法能夠從多個(gè)維度審視企業(yè)和員工的業(yè)績，給企業(yè)帶來持續(xù)發(fā)展動(dòng)力。組織采用平衡記分卡進(jìn)行績效考核必須要設(shè)計(jì)具備嚴(yán)謹(jǐn)結(jié)構(gòu)的體系，囊括前后連貫且相互強(qiáng)化的量度和指標(biāo)。但是，采用平衡記分卡進(jìn)行績效考核是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，實(shí)施難度較大，需要的條件較

山東建筑大學(xué)碩士學(xué)位論文-14-高，組織要有明確的戰(zhàn)略并且企業(yè)管理人員和基層員工都應(yīng)該清晰地知道企業(yè)的戰(zhàn)略，同時(shí)，平衡計(jì)分法需要的績效指標(biāo)設(shè)置過程比較復(fù)雜，運(yùn)作起來比較困難。企業(yè)管理層需要充分認(rèn)識(shí)理解本組織的績效考核理念和考核方法的缺陷才能充分接納平衡記分卡。很長一段時(shí)期以來，組織的領(lǐng)導(dǎo)者更喜歡用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量企業(yè)績效，沒有充分思考績效考核跟企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的考核方式，無法判斷企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略的準(zhǔn)確情況。因此，組織的高層領(lǐng)導(dǎo)和基層業(yè)務(wù)單位都需要認(rèn)可平衡記分卡才能發(fā)揮良好效用，這很難。圖2.3平衡記分卡法示意圖（五）績效考核的實(shí)施步驟要保證績效考核的方案和結(jié)果科學(xué)有效，就必須按照一定的實(shí)施步驟來進(jìn)行：首先對組織內(nèi)的崗位職責(zé)進(jìn)行明確界定。其次，對工作任務(wù)進(jìn)行分類量化。第三，安排人員崗位。第四，對績效考核內(nèi)容進(jìn)行分類。第五，明確績效考核的責(zé)任主體。第六，實(shí)施目標(biāo)任務(wù)。第七，對工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。第八，確定考核結(jié)果。第九，科學(xué)合理地運(yùn)用考核結(jié)果。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1需求層次理論需要層次理論認(rèn)為人生存在世界上，是因?yàn)榫哂懈鞣N各樣的需要。人的需要是多方面的，可以分為低級(jí)和高級(jí)兩個(gè)層次，有基本的生理層面需要、安全保障的需要、社交交往的需要、被尊重的需要和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的高層次需要，如圖2.4。通常，這5種需要

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本文編號(hào)：3092842