發(fā)布時間：2021-02-16 06:33

　　隨著寬帶薪酬制度和泛化薪酬政策等現(xiàn)代人力資源管理實踐的深入推進,學術(shù)界逐步將心理學、行為經(jīng)濟學等相關(guān)理論引進人力資源管理研究,這極大拓展了薪酬激勵要素,提高了薪酬激勵管理的針對性。高等院校是落實我國科教興國戰(zhàn)略和創(chuàng)新驅(qū)動戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié),改進高校教師人力資源管理,尤其是教師薪酬管理制度改革,努力提高廣大教師工作的積極性、主動性是推進我國高等教育快速發(fā)展和體制創(chuàng)新的著力點。然而,目前我國高校教師的薪酬激勵體系還存在一些問題,未能針對高校教師需求的異質(zhì)性設(shè)計薪酬體系,特別是對教師非貨幣性需求沒有給予應(yīng)有重視。因此,引入心理賬戶理論研究高校教師的薪酬管理體系,系統(tǒng)把握高校教師薪酬心理的編碼、分類和估價過程,據(jù)此研究提出科學合理的高校教師薪酬管理策略,最大限度地激發(fā)高校教師的教學和科研的潛能,應(yīng)是學術(shù)界亟待研究的嶄新課題。本論文針對高校薪酬制度沿革和激勵模式所存在的問題,基于心理賬戶理論的視角,綜合運用管理學、心理學、行為經(jīng)濟學等多學科研究的方法,沿著“提出研究問題——辨析基礎(chǔ)理論——現(xiàn)狀及因素分析——邏輯關(guān)系論證——提出管理策略”的思路,循序漸進地展開對高校教師薪酬激勵的研究。具體研究內(nèi)容如下... 

【文章來源】：合肥工業(yè)大學安徽省 211工程院校 教育部直屬院校

【文章頁數(shù)】：107 頁

【學位級別】：博士

【文章目錄】：
致謝
摘要
Abstract
第一章 緒論
    1.1 研究背景
        1.1.1 理論背景
        1.1.2 現(xiàn)實背景
    1.2 研究意義
        1.2.1 理論意義
        1.2.2 現(xiàn)實意義
    1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
        1.3.1 國外研究現(xiàn)狀
        1.3.2 國內(nèi)研究現(xiàn)狀
        1.3.3 簡要評述
    1.4 研究的方法、內(nèi)容及技術(shù)路線
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 主要內(nèi)容
        1.4.3 研究的技術(shù)路線
第二章 高校教師薪酬激勵和心理賬戶研究的理論基礎(chǔ)
    2.1 薪酬激勵的一般理論
        2.1.1 馬斯洛的需要層次論
        2.1.2 奧爾德弗的ERG理論
        2.1.3 赫茨伯格的雙因素理論
    2.2 心理賬戶的內(nèi)涵
        2.2.1 心理賬戶的定義
        2.2.2 心理賬戶的特征
    2.3 高校教師薪酬心理特征
        2.3.1 高校教師個性特征
        2.3.2 高校教師薪酬需求特征
    2.4 高校教師薪酬心理賬戶的類型界定與特征
        2.4.1 高校教師薪酬心理賬戶的類型界定
        2.4.2 高校教師薪酬心理賬戶的類型特征
    2.5 高校教師薪酬心理賬戶的作用機制
        2.5.1 非替代性
        2.5.2 “值函數(shù)”
        2.5.3 “享樂主義編碼”的運算規(guī)則
    2.6 研究小結(jié)
第三章 高校教師薪酬心理狀況及其影響因素分析
    3.1 研究思路與方法
        3.1.1 研究思路
        3.1.2 研究方法
    3.2 高校教師薪酬狀況調(diào)查
        3.2.1 調(diào)查問卷設(shè)計
        3.2.2 研究對象及樣本特征
        3.2.3 調(diào)查結(jié)果分析
    3.3 高校教師薪酬滿意度影響因素分析
        3.3.1 研究設(shè)計
        3.3.2 分析方法
        3.3.3 數(shù)據(jù)來源及處理
        3.3.4 結(jié)果分析
    3.4 研究小結(jié)
第四章 高校教師貨幣性薪酬心理賬戶研究
    4.1 貨幣性薪酬心理賬戶的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)
        4.1.1 貨幣性薪酬的定義與分類
        4.1.2 問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集
        4.1.3 模型選擇與數(shù)據(jù)處理
        4.1.4 實證研究
    4.2 貨幣性薪酬心理賬戶的心理編碼
        4.2.1 貨幣性薪酬心理賬戶的維度特征
        4.2.2 貨幣性薪酬心理賬戶的認知估價
    4.3 貨幣性薪酬心理賬戶的心理折損
        4.3.1 貨幣性薪酬心理賬戶折損的度量
        4.3.2 問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集
        4.3.3 模型選擇與變量定義
        4.3.4 實證研究
    4.4 研究小結(jié)
第五章 高校教師非貨幣性薪酬心理賬戶研究
    5.1 非貨幣性薪酬心理賬戶的內(nèi)隱結(jié)構(gòu)
        5.1.1 非貨幣性薪酬的定義與分類
        5.1.2 問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集
        5.1.3 模型選擇與數(shù)據(jù)處理
        5.1.4 實證研究
    5.2 非貨幣性薪酬心理賬戶的心理編碼
        5.2.1 非貨幣性薪酬心理賬戶的維度特征
        5.2.2 非貨幣性薪酬心理賬戶的認知估價
    5.3 非貨幣性薪酬心理賬戶的心理折損
        5.3.1 非貨幣性薪酬心理賬戶折損的度量
        5.3.2 問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集
        5.3.3 模型選擇與變量定義
        5.3.4 實證研究
    5.4 高校教師非貨幣性薪酬的意愿
    5.5 研究小結(jié)
第六章 基于心理賬戶研究的高校教師薪酬管理對策
    6.1 高校薪酬管理技術(shù)層面的路徑優(yōu)化
        6.1.1 貨幣性薪酬優(yōu)化
        6.1.2 非貨幣性薪酬優(yōu)化
        6.1.3 發(fā)揮薪酬反向激勵功能
    6.2 高校薪酬管理制度層面的模式選擇
        6.2.1 薪酬分配自主化
        6.2.2 考核評價科學化
        6.2.3 激勵制度個性化
    6.3 高校薪酬管理文化層面的愿景引領(lǐng)
        6.3.1 高校戰(zhàn)略競爭角度
        6.3.2 高校組織文化角度
        6.3.3 人本管理角度
第七章 研究結(jié)論與展望
    7.1 主要研究結(jié)論
    7.2 研究創(chuàng)新之處
    7.3 研究不足與展望
參考文獻
附錄：高校教師薪酬調(diào)查問卷
攻讀博士學位期間的學術(shù)活動及成果情況



本文編號：3036344