【摘要】：本文通過對當前國內(nèi)外高校教師績效評價的現(xiàn)狀以及綜合評價方法的分析研究,指出了我國高校教師績效評價體系中存在的問題和不足,在此基礎(chǔ)上,文章提出了不同類型的高校教師應(yīng)有不同的績效考評要求,并且按照門類、學科、類型、職稱進行逐層分解,構(gòu)建了基于遞階結(jié)構(gòu)的高校教師績效考評體系,不同類型教師之間評價的差異性以指標、權(quán)重分配的不同得以體現(xiàn)。為了提高績效評價的科學性,文章采用自主式和他主式相結(jié)合的方法,即基于自身優(yōu)勢和專家意見相結(jié)合的多主體協(xié)作式綜合評價方法進行了績效評價權(quán)重系數(shù)的確定,從而在一定程度上使高校教師績效考評體系與實際情況更相吻合,更加合理。 全文共分7章。第1章緒論主要介紹選題的來源、研究意義,本文問題的提出以及主要思路框架、方法和創(chuàng)新點。第2章文獻綜述,主要介紹綜合評價和高校教師績效評價的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀。第3章相關(guān)概念及理論主要介紹綜合評價和高校教師績效評價的相關(guān)概念及理論。第4章基于遞階結(jié)構(gòu)的高校教師績效評價指標體系的構(gòu)建,主要通過介紹高校教師績效評價體系遞階結(jié)構(gòu)構(gòu)建的基本思想、原則和流程,設(shè)計出教師績效評價體系。并闡述如何確定評價指標、指標權(quán)重以及指標值合成的基本思想。第5章主要介紹基于自身優(yōu)勢和專家意見相結(jié)合的多主體協(xié)作式綜合評價方法以及應(yīng)用該方法確定權(quán)重系數(shù)的算法流程。第6章主要通過介紹高校教師績效評價的一個例子來展示整個評價過程。第7章結(jié)束語,對文章的研究成果做全面的總結(jié),并對后續(xù)的研究提出展望。
【圖文】：

圖3.2KPI在績效管理循環(huán)中的作用F19.3.2FunetionofKPIinPerformaneeAPPraisalCircleKPI績效評價方法的優(yōu)點有:①KPI具有很強的目標導向性。這是由于該評價機制的是從企業(yè)的整體戰(zhàn)略為出發(fā)點，將K衛(wèi)1作為牽引所期望的行為和結(jié)果的內(nèi)在動力，成為激勵產(chǎn)生所期望績效的向標。因員工績效指標均是由戰(zhàn)略目標逐步分解而得到的，KPI在相當程度上反映當期企業(yè)的經(jīng)營重點和階段性方向，并引導員工的工作盡量符合戰(zhàn)略目標的要求;②評價指標的優(yōu)勢。KPI評價指標是經(jīng)過簡化得來的，是影響績效最關(guān)鍵因素的最小集合，其各項指標的權(quán)重和評分標準主要依據(jù)該指標因素對企業(yè)價值貢獻大小，，因此KPI盡量采用財務(wù)指標和其他能有效量化的指標來反映最終結(jié)果，要求有明確的定義和計算方法，使得績效評價更為可靠和公正。③KPI績效評價系統(tǒng)較為靈活，即使工作性質(zhì)類似，也可以有不同的績效標準，指標可以為員工工作量身定做。KPI績效評價方法需要做大量的前期工

東北大學碩士學位論文第3章相關(guān)概念及理論有不同的評價權(quán)重。通過這種評價方式，被評價者不僅可從不同評價者處得到反饋信息，清楚地知道自己的不足、長處和發(fā)展需求，使自己未來的職業(yè)發(fā)展更為順暢。一般是在評價領(lǐng)導和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用，同時也可用來為組織的選拔、考核、發(fā)展、培訓以及組織變革服務(wù)[65]。
【學位授予單位】：東北大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2011
【分類號】：G647.2

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本文編號：2633295