【摘要】：作為國家創(chuàng)新體系中的一個重要組成部分,研究型大學把知識創(chuàng)新和經濟發(fā)展、社會進步緊密地連接在一起,這對加速科技創(chuàng)新、建設創(chuàng)新型國家有著重要意義。隨著我國研究型大學向世界一流大學發(fā)展目標的確立,研究型大學紛紛加大了對高層次人才的培養(yǎng)和引進力度,爭取在學術實力和科技創(chuàng)新能力的競爭中取得優(yōu)勢。高層次人才不僅能擴充師資隊伍、增強科研團隊實力、擴大學術合作網絡、提高科研產出,更能為學校吸引優(yōu)秀的生源,豐富的科研資源與良好的社會聲譽。因此,如何管理和服務高層次人才,最大限度地激發(fā)他們的工作熱情,進而提高他們的敬業(yè)度和工作績效,是當前我國研究型大學改革創(chuàng)新發(fā)展過程中亟需解決的重要問題。 一般說來,研究型大學學術水平高,社會影響力大,不但擁有高水平的研究團隊、一流的師資和優(yōu)秀的生源,更具有先進的辦學理念和寬廣的國際化視野。研究型大學的辦學經費較為充足,教學科研設施良好,是人文文化傳承和科學技術創(chuàng)新的中心,在國家核心競爭力發(fā)展中扮演著重要角色。高層次人才是研究型大學中最為核心的智力資產,普遍具有高學歷、高水平、高主體性、高自主性、高智能型、強事業(yè)心、強責任感、高稀缺性、高流動性和國際化程度高等社會學特征,因而有別于普通教師和行政職員。當研究型大學緊密圍繞國家發(fā)展需求和科技文化前沿需要,出臺各類人才政策,確定高層次人才聚集趨勢時,也迫切需要研究型大學通過完善的制度,為高層次人才提供良好的職業(yè)發(fā)展軌道,確保高層次人才的職業(yè)追求與學校整體發(fā)展目標的高度切合。 近年來國內外學者對組織支持感、敬業(yè)度和工作績效已開展了許多較有價值的研究。從社會交換的角度來看,大學教師的人力資源管理不僅強調教師對大學的承諾,還強調大學對教師的承諾。通過物質及精神上的回報,教師感受到了來自組織的重視與關懷,進而提高工作績效,所以組織對教師的支持對教師的工作績效具有顯著影響。除此之外,敬業(yè)度在人力資源管理研究中也有十分重要的地位,敬業(yè)度的大小往往也影響著教師工作績效的高低。 但是,目前學術界對組織支持感、敬業(yè)度和工作績效作用機制的研究還較為鮮見,更缺乏對研究型大學高層次人才特殊群體關于三者影響機制的實證研究。本研究在梳理相關文獻的基礎上,構建了組織支持感、敬業(yè)度和工作績效之間作用關系的研究模型,指出組織支持感與研究型大學高層次人才工作績效的關系可能體現在三個方面：一是直接效應,即組織支持感直接作用于工作績效；二是中介效應,即組織支持感通過敬業(yè)度的中介作用對工作績效產生間接影響；三是調節(jié)效應,即人口特征和組織特征對組織支持感和工作績效之間的關系產生一定影響。 關于研究型大學高層次人才的組織支持感、敬業(yè)度和工作績效,本研究從工作支持、價值認同和關心利益三個維度測量組織支持感；從意識要素、情感要素和行動維度三個維度測量敬業(yè)度；從教學績效和科研績效兩個維度測量工作績效。本研究將組織支持感、敬業(yè)度和工作績效納入統(tǒng)一的分析模型中,提出研究假設,主要通過同學、朋友和同事關系利用網絡進行問卷調查,共對武漢、長沙、成都、重慶、南昌、合肥等地28所研究型大學的900名高層次人才發(fā)放了調查問卷,回收了753份有效問卷,并采用SPSS17.00軟件對數據結果進行了統(tǒng)計分析。 基于樣本數據,本研究對以下四個假設進行了回歸分析與假設驗證：(1)組織支持感對研究型大學高層次人才的工作績效具有顯著的正向影響；(2)組織支持感對研究型大學高層次人才的敬業(yè)度具有顯著的正向影響；(3)敬業(yè)度對研究型大學高層次人才的工作績效具有顯著的正向影響；(4)敬業(yè)度在組織支持感對研究型大學高層次人才的工作績效的影響中起中介作用。 根據本研究的結論,研究型大學為高層次人才提供較為豐富和全面的支持,能提高其敬業(yè)度,并有助于提高其工作績效。因此,對研究型大學高層次人才的管理有三個建議：(1)讓高層次人才感受到來自大學管理者的重視和支持；(2)對高層次人才實施分類激勵和差異化支持管理；(3)創(chuàng)造愉悅的工作氛圍與和諧的組織氛圍。 上述研究內容使得本研究具有一定的探索意義,本研究的創(chuàng)新之處表現在以下幾個方面： (1)開發(fā)了我國研究型大學高層次人才的組織支持感量表,將組織支持感測量從商業(yè)部門拓展到非商業(yè)部門。本研究借鑒了國內外學者開發(fā)的組織支持感量表,開發(fā)了適用于我國研究型大學高層次人才的組織支持感量表,并對相關理論進行了規(guī)范的實證研究,檢驗了西方組織理論在中國情境下的高等教育領域的運用。 (2)構建了高層次人才組織支持感、敬業(yè)度對工作績效的影響體系,探究了中國研究型大學高層次人才組織支持感對工作績效的作用路徑。本研究分析了研究型大學高層次人才的社會、心理和行為等多種特征,從工作支持、價值認同和關心利益三維度分析了組織支持感對研究型大學高層次人才工作績效的作用和影響,相關研究成果豐富了組織支持相關理論。本研究通過理論分析和實證檢驗揭示了研究型大學高層次人才的敬業(yè)度(意識要素、情感要素和行動維度)作為中介變量對組織支持和工作績效影響作用,研究結果補充了組織支持的相關理論。 (3)以我國研究型大學高層次人才為研究對象,揭示了組織支持感、敬業(yè)度與工作績效間的內在關系,實現了中國情境化的研究。近年來,隨著國家人才戰(zhàn)略的提出和實施,研究型大學紛紛引進高層次人才,高層次人才的工作績效也受到越來越多的關注,但西方的組織支持感和敬業(yè)度等相關理論和高層次人才工作績效的研究鮮見。本研究在中國情景下對研究型大學高層次人才的組織支持感、敬業(yè)度以及工作績效三者之間的作用關系進行探討和驗證,實現了西方理論的本土化應用。這對于我國的研究型大學開展人力資源管理實踐,尤其是針對高層次人才的管理和服務提供了理論指導。
【學位授予單位】：武漢大學
【學位級別】：博士
【學位授予年份】：2014
【分類號】：G648.1

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本文編號：2623340